來源：紅杉匯

[ 編者按 ]?很多公司都在嚷嚷說要成為學習型組織，然后做的第一件事——有時也是惟一一件事是，成立內部讀書分享會。

這顯然是不對的。

建立學習文化，意味著建立一種持續進步、追求卓越的文化。而鼓勵進步的發生，首先是從建立員工的心理安全開始，也就是不怕失敗、敢于表達異議、勇于創新冒險。在績效型文化中，人們會想著努力證明自己；而在學習型文化中，人們更關注改善自身以及周圍組織。要想產生這樣的轉變，需要領導者自身的謙遜、開放和包容。

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如何真的建立學習文化？

作者：Adam Grant

編譯：洪杉

每家企業都想建立和改善學習文化。在這種文化中，員工會求知若渴，虛懷若谷，保持好奇心，重新思考自己的做事方式。

學習文化的基礎是心理安全，敢于冒險而不懼后果。有證據表明，當團隊在心理上有安全感時，他們更愿意承認自己的錯誤并弄清如何阻止錯誤，他們也更樂于提出問題并探索創新的解決方案。

建立心理安全

給想要建立心理安全的管理者的標準建議是建立開放性和包容性模型：征求有關如何改進的反饋，會讓人們感到冒險是安全的。

為了測試該建議是否可行，我們進行了一項實驗。在多家公司中，我們隨機分配了一些管理者，要求他們的團隊提出建設性批評。在接下來的一周中，他們的團隊呈現了較高的心理安全性，但正如我們所料，這種情況并沒有持續。一些管理者不喜歡所聽到的反饋，開始出現心理防御。而其他人則認為反饋毫無用處或感到無奈，無法落實到行動上，這使他們自身不愿繼續尋求反饋，團隊也不愿繼續提供反饋。

另一組管理者采取了不同的方法。這種方法在第一周的影響較小，但在整整一年后卻帶來了心理安全的可持續增長。我們沒有要求反饋，而是讓這些管理者分享他們過去在接受反饋和未來發展目標方面的經驗。我們建議他們向團隊介紹自身從建設性批評中受益的經歷，并確定他們現在正在努力改進的領域。

通過大聲承認自己的一些缺陷，管理者們證明了他們可以接受并公開承諾保持對反饋的開放態度。他們較好地處理了員工的心理脆弱性，使團隊更愿意談論面臨的問題。員工提供了更多有用的反饋，因為他們知道了管理者的工作重點。管理者們受到激勵，采取更多措施廣開言路：他們開始進行“隨你問”式的咖啡聊天，通過征求建設性的批評來開啟每周一次的一對一會談和每月的集體會議，每個人都分享他們的發展目標和進展。

建立心理安全既不是孤立的環節，也不是待辦事項清單上要勾選的任務而已。在討論自身弱點時，我們實驗中的許多管理者起初都感到尷尬和焦慮。他們的許多團隊成員對這種脆弱性以及不確定如何應對感到驚訝。一些人則對此表示懷疑，他們認為自己的管理者可能在坐等恭維，或挑選那些對他們有利的評論。而隨著時間的流逝，隨著管理者不斷表現出謙卑和好奇心，這種狀況才發生了變化。

學習文化VS績效文化

但是，盡管心理安全消除了挑戰權威的恐懼，但這并不一定會激發我們首當其沖地質疑權威。為了建立一種學習文化，我們還需要建立一種特殊的責任制，即引導人們重新思考自己的決定。

在績效型文化中，人們要對結果負責：項目是成功還是失敗？但是，行為學家發現，只關注結果會令人們很容易繼續失敗的行動方案，直到高風險的決策出了錯，人們才停下來重新檢查自己的做法。

專注于結果可能對短期績效有好處，但可能會成為長期學習的障礙。

在學習型文化中，人們不會停止進步。他們擴展了平衡計分卡等其它績效考核工具，以使其他人對流程和結果負責。因為即使某項決策的結果是積極的，也不一定意味著這就是成功了。如果決策過程很深入，則可以將其視為進步：你發現了更好的做法。如果結果是不好的，也只在決策過于草率的情況下才算失敗。所以，盡管結果可能不夠理想，但是只要你對決策進行了全面評估，則說明你已經進行了一次明智的改善學習文化的實驗。

進行這些實驗的理想時間是要決策的事項相對不那么重要的時候。在太多的組織中，領導者在進行測試或投資新產品之前會要求團隊保證結果是令人滿意的。這相當于告訴古騰堡，只有當他擁有大量滿意的客戶時，才會資助他的印刷機發明；或者向一群艾滋病病毒研究人員宣布，只有在他們的治療有效后，才能資助他們的臨床試驗。

要求在實驗一開始就提供效果證明，是進步的敵人。這就是為什么像亞馬遜這樣的公司都使用不同意和承諾的原則（disagree and commit）。正如杰夫?貝佐斯在年度股東信中解釋的那樣，創新實驗并非從要求提供令人信服的結果開始，而是從鼓勵人們敢于冒險開始。“喂，我知道我們對此有不同看法，但是你愿意跟我賭嗎？”學習型文化的目標是鼓勵這些實驗，讓重新思考變得常見，讓它成為習慣，人們才會毫不猶豫地提出新的想法。

在績效型文化中，人們通常會沉迷于最佳實踐。但風險在于，一旦我們宣布什么是最佳范例，思考就會止步不前。我們宣揚其優點，不再質疑其弊端，不再對不完善和可改進之處多問幾個為什么。一個組織的學習應該是一項持續性活動，但是最佳實踐仿佛已經暗示了終點。而始終尋找更好的做法才可能有更好的發展。

應該把這當作一個組織對學習和進步的追求。當領導者能夠分享對自己的苛刻評價時，一些權力距離隨之消失。此后，員工就不再懼怕付諸實踐，他們知道領導者可以接受不同的聲音，員工的心理也就不會變得脆弱，而更容易與高層領導溝通。在績效型文化中，人們會想著努力證明自己。但在學習型文化中，人們更關注改善自身以及周圍組織。

情報

#定義下一個十年的生活方式#

2021年“全球十大突破性技術”

這是《麻省理工科技評論》第20年推出該榜單。而20年前，維基百科剛剛誕生、3G 網絡剛打出第一通電話、蘋果 iPod 首次問世、Windows 系統才更新到 XP。而當年的首屆“十大突破性技術”（TR10）榜單上就有生物識別、數據挖掘、自然語言處理、腦機接口、機器人設計等充滿未來感的 “黑科技”。以下為今年的：

> mRNA疫苗。該新冠疫苗有效性約為 95%，此前從未投入臨床應用，可能帶來醫藥領域的巨大變革。

> GPT-3。學習自然語言的大型計算機模型，朝著構建可理解人類、并與人類世界互動的 AI 邁出的一大步。

> 數據信托。面對個人數據被濫用這一情況，數據信托可以幫助更好地管理數據。

> 鋰金屬電池。能量密度高、充電速度快，而且安全可靠，使電動汽車像汽油汽車一樣方便和便宜。

> 數字接觸追蹤。在不獲取個人位置信息的情況下，手機使用者可獲知自己是否與新冠病毒感染者接觸。

> 超高精度定位。當定位技術精確到毫米級或更高水平，將開創全新的產業。

> 遠程技術。最重要的改變其實不是技術本身而是我們的行為，因為遠程會議和遠程醫療早已存在。

> 多技能 AI。“多模態”系統能解決更加復雜的問題，讓機器人能夠實現與人類真正意義上交流和協作。

> TikTok 推薦算法。TikTok不僅能夠精準地為用戶推薦感興趣的視頻，還能通過推薦算法幫助他們拓展與其有交集的新領域。

> 綠色氫能。它是綠色的碳中性能源，是可再生風能和太陽能的擴充，有可能成為未來低碳化的核心燃料。

#因為管理就是雙向的溝通，而非單向的命令#

為什么給予員工反饋很重要？

五個好處：

??發展領導力。領導者的目標不是要有很多追隨者，而是要培養其他領導者，而培養其他人領導力的基石是反饋。

??提高績效表現和生產力。當領導者或團隊成員的自我認知意識增強時，他們就開始進步了。如果沒有得到定期的反饋，大多數員工不太可能知道自身表現如何。

??清晰的溝通。確保團隊中的每個人都知道并理解你對他們的期望。

??反饋建立信心。建設性的反饋和指導將建立團隊成員的信心和獲勝的信念。

??能提高管理者的領導才能。同時將能更好地控制目標實現和預期成果。

提供有效反饋的關鍵：

??安排好固定的反饋日期。

??針對每個員工做好充分準備。

??提供具體的改進示例。

??透明真實。

??提供可行的反饋。

（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表新浪網立場。）