文 | 新浪財經 徐苑蕾

　　編輯 | 韓大鵬

　　在智能手機的沖擊下，前不久，成立32年的佳能珠海有限公司（以下簡稱“佳能珠海”）宣布終止生產，卡片機時代逐漸拉下帷幕，讓人頗為唏噓。

　　隨后，佳能珠海針對員工的賠償方案出爐，并收獲了大量好評。這是因為佳能的補償標準遠高于法律規定，讓不少網友重新想起那句耳熟能詳的廣告語：“佳能，感動常在。”

　　根據媒體報道，有員工稱，自己月工資是7000元至1萬元，如今拿到約25萬元的補償。該員工的一名同事工作時間長達30年，最終補償金額則高達150萬元。

　　不過，網上亦有觀點質疑，佳能珠海的補償方案屬于“惡意補償”，故意拉高了國內企業的補償標準，給其他面臨關閉或歇業的企業帶來很大的壓力。

　　對此，有律師指出，“惡意補償”的說法并不合理。“按經濟補償金的標準，企業賠付的最低標準是N，最高標準則沒有上限，企業愿意多賠是沒問題的。”

　　“惡意補償”說法不合理？

　　其實，佳能珠海的這份補償方案，可以說既體現了外企企業的文化，也結合了當前我國的國情。

　　具體來看，根據網絡流傳的公告，佳能珠海的補償方案包括經濟補償金、特別慰勞金、就業支援金、感懷銘記獎金以及春節慰問金五大部分。

　　其中，經濟補償金的計算標準為N+1。按照《勞動合同法》規定，員工月平均工資高于當地社會平均工資3倍的，以3倍數額作為上限計算，且計算工齡的最高年限為12年。但佳能珠海本次優待方案不設定該上限。

　　此外，特別慰勞金和感懷銘記獎金，則依據日本企業的慣常做法發放，體現出佳能“感動常在”的口號；而春節慰問金則是依據我國習俗在春節前特別發放。

　　如此一來，佳能珠海的補償方案遠遠優于法定。有業內分析觀點認為，能夠拿出這樣的補償方案，除了企業具有承受能力之外，也是對企業形象的一種塑造，是一種策略；對員工來說，則是一次正向激勵。

　　針對網上“惡意補償”的質疑，北京市隆安（深圳）律師事務所涂素雄律師則強調并不合理。他表示，在特定情形下，比如公司已經嚴重資不抵債，但仍向員工支付遠超《勞動合同法》規定的高額經濟補償，損害債權人等的權益，這種情況可以被稱為惡意補償。

　　“但佳能珠海是因公司主動關閉工廠需要遣散員工，經濟補償并不會損害公司債權人等第三人的利益，所以不宜將其稱之為惡意補償。”涂素雄律師說。

　　作為佳能在中國的重要生產基地，佳能珠海有限公司是首家進入珠海的世界500強。鼎盛時期，該企業員工超過1萬人，年銷售額達到13億美元，生產的卡片數碼相機占佳能全球卡片數碼相機銷售量的一半，年產能可達2000萬臺。

　　不過，由于受到全球疫情影響，上游芯片供應限制，以及智能手機的沖擊，佳能珠海因經營面臨困難。2020年，佳能珠海實際生產數碼照相機和數碼攝像機已經跌落至102.9萬臺和9.4萬臺。

　　補償方案可不設上限

　　除了佳能之外，近兩年，由于疫情的影響，疊加行業監管的趨緊，不少行業和企業都面臨著裁員補償的問題，尤其是互聯網行業成為了裁員的重災區。

　　比如去年在“雙減”的背景下，在線教育企業進行了大規模裁員。其中，新東方、高途、作業幫、猿輔導均采用了最為常見的N+1方案。

　　俞敏洪在直播中就曾表示，新東方辭退了6萬名員工，也給家長們退了學費，一共用掉了200億元。一位新東方前員工在社交平臺上則稱，離職體驗整體來說還是挺好的，最后一筆薪資也沒有克扣月獎金，另外賠償金也不需要繳稅。

　　也有部分企業提供了高于N+1的方案。比如字節跳動旗下獨立的教育品牌大力教育，根據媒體報道，針對被裁的員工，大力教育給與了N+2的賠償，并且不受6個月回流期限制，剩余年假調休假全部雙倍折算，被教育行業人士稱為“業界良心”。

　　去年底，電商平臺蘑菇街被爆大規模裁員，而有員工表示拿到了N+1.5的賠償。此外，新浪科技也曾報道汽車之家裁員。有被裁員工獲得的賠償差不多是N+1+1.8，還可以獲得差不多2個月的年終獎。

　　對于經濟補償金的金額，《勞動合同法》有明確的計算方式和標準。根據根據《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除后，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　“這意味著，按經濟補償金的標準，企業賠付的最低標準是N，最高標準則沒有上限，企業愿意多賠是沒問題的。”廣東斌發律師事務所律師韓斌表示。

　　不過，在實際操作中，部分公司的補償方案一度引起員工的不滿。去年底，就有媒體報道稱，一位快手員工表示，由于裁員來得極為突然，若要拿到N+1的補償，他只能在12月底前離職，若到1月份辭職，就只能拿到N的補償。

　　事實上，李國慶在今年1月中旬也曾評論公司裁員的現象。他點贊按N+1賠償的公司，同時批評部分公司裁員“很雞賊”，比如不明說裁員而說末位淘汰、N+1只按照基本工資算、威脅或誘惑員工主動辭職等。