本報記者 劉幼萍

　　如果投資者把“同工同酬”運用到上市公司，也許會理所當然地認為相同行業(yè)、類似業(yè)績的上市公司董事長們的薪酬應(yīng)該一樣，但是從上市公司2000年報來看并非如此，有些董事長之間的薪酬甚至相差若干倍。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？主要是由于上市公司董事長薪酬的制定沒有統(tǒng)一的依據(jù)。

　　縱觀我國證券市場的法律法規(guī)，只有《上市公司章程指引》和《公司法》對上市公司董事選舉、薪酬審議稍有涉及，但也沒有具體明確的規(guī)定。這就意味著只要是通過上市公司董事會提議，股東大會審議通過的董事長薪酬便合法有效。事實上，許多上市公司對董事長的薪酬的制定就是這樣來操作的。

　　除了上述由上市公司自行決定董事長的薪酬制度外，另兩種薪酬制度也頗為流行：一是根據(jù)當?shù)卣�府的有關(guān)規(guī)定制定；一是由上市公司上報其控股公司審議決定。前者在內(nèi)地尤其是大股東為國資局的上市公司中比較普遍。皖能股份董事長從集團領(lǐng)取薪酬，而集團的工資仍然按照事業(yè)單位制定；后者又分兩種情況，一種是直接在集團領(lǐng)薪，清華同方的董事長是在清華大學企業(yè)集團領(lǐng)取薪水的。另一種則上報集團，深圳建設(shè)集團屬下的上市公司如深天健、深振業(yè)、ST物業(yè)、深長城等就屬此類。對于這種情況，有董秘透露，既然同屬一個集團，則各上市公司董事長們的薪酬相差不大。

　　從表面上看，各種各樣的薪酬制度帶來的是上市公司董事長們之間不同的薪酬水平，而事實上，在我國上市公司大股東“一股獨大”的特殊背景下，制定董事長的薪酬在上市公司董事會和股東大會中總會得到一路“放行”，這樣有可能出現(xiàn)隨意制定薪酬的情況。上市公司濫定薪酬，就不能真正體現(xiàn)多勞多得，沒有起到激勵和鞭策的作用，甚至還會損害中小股東的利益。如安塑股份董事長一年要拿68萬元的薪水，而全體股東2000年總共才分得400余萬元。這種薪酬方式實在令人深思。還有的上市公司借口激勵機制變相為“當家人”自己漲工資。某公司曾公告，若管理層自1999年起連續(xù)三年保證公司的凈資產(chǎn)收益率達到10%，則管理層每年可拿到一定數(shù)量的激勵薪酬，記者查閱該公司的有關(guān)業(yè)績情況，才發(fā)現(xiàn)他們是“有備而來”。當然，薪酬太低也妨礙了董事長們發(fā)揮其創(chuàng)造性。

　　雖然目前制定較為合理的薪酬制度還頗為復(fù)雜，但業(yè)內(nèi)人士認為，至少董事長及其他經(jīng)營層的收入水平應(yīng)與公司的盈利情況、公司的實力、為投資者帶來的回報掛勾；而且，薪酬不僅僅是對勞動者的回報，更是激勵董事長們、董事們、管理層發(fā)揮潛能，為上市公司、為投資者創(chuàng)造更多財富的重要指標。而如何實現(xiàn)上述目的，有些上市公司已有許多探索，先是推出為數(shù)可觀的年薪制，后來又萌動出期權(quán)激勵機制。

　　業(yè)內(nèi)人士認為，期權(quán)激勵機制體現(xiàn)了董事會、管理層與全體股東利益的一致性，不失為一種值得探討并適時推廣的薪酬制度。

　　發(fā)達國家已為我們提供了實施股票期權(quán)的可資借鑒的經(jīng)驗。在《財富》排名前1000家的美國公司中，已有90%以上的公司推行了股票期權(quán)。目前，我國推行期權(quán)激勵機制的外部環(huán)境正在形成，中國證監(jiān)會也指出“在有條件的高科技上市公司中推廣認股權(quán)”。東方電子、風華高科、清華同方、上海貝嶺等一批高科技上市公司先行一步，開始了期權(quán)激勵制度的有關(guān)工作；湖北省體改辦批準的該省首家進行股票期權(quán)試點的上市公司，長源電力于5月推出股票期權(quán)計劃；還有的公司創(chuàng)造條件，探索向真正意義上的股票期權(quán)過渡的中間模式，如把子公司或母公司的股權(quán)作為股票期權(quán)的來源，或采用虛擬股票方式。

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