公司高管市場化薪酬體系待完善

　　耿雁冰

　　因職位不同、地位差異，上市公司高管與職工工資之間有著天壤之別。

　　2011年，滬深兩市2082家有數據可比較的上市公司中，高管人均薪酬為62.38萬元，員工人均薪酬的平均值為11.44萬元，前者是后者薪酬的5.45倍。高管薪酬與普通職工的收入差距越來越大。

　　同樣是上市公司高管薪酬，在不同行業、不同公司表現出較大差別，上市公司高管薪酬最低的僅為4萬多元，與最高薪酬近1600萬的中國平安[微博]首席執行官相比，相差800倍之多。

　　不同的上市公司高管之間薪酬存在較大差距，與公司所處行業有很大關系，能源、電信等壟斷性較強的行業收入普遍較高。一些夕陽產業、壟斷性較弱的公司，收入相對偏低。

　　收入排名靠前的高管，主要集中在金融、房地產行業，這在一定程度上反映了金融與地產行業的高利潤。能夠獲得高利潤的公司多數為壟斷性較強的企業，其中既有企業本身的資本規模效應造成的競爭性壟斷，也包括政策傾斜、行業準入門檻限制等帶來的政策性壟斷。

　　作為知識密集型服務業，金融業的業務較其他行業而言更加復雜，人才進入的門檻相對較高，在前期對自身人力資本投入較多的情況下，獲得更高回報成為必然，這也相應推高了其高管的薪酬水平。

　　公司高管薪酬在更大范圍內受到經濟、社會因素的影響，波動較大，而一般職工薪酬水平則主要是國內同類企業勞動力供求關系和企業經濟效益等因素決定，相對穩定。

　　高管薪酬過高，已經接近或超過一般勞動者的容忍邊界，在上市公司內部也引發普通員工的不滿。中央已經無法容忍收入差距過大，特別是不允許這種情況在國有控股企業里蔓延。

　　由于近年來國家加強對國有控股企業、中央企業的薪酬監督，陸續出臺管理辦法以及各種行業內高管薪酬管理辦法，國有控股企業作為主要監管對象，其高管薪酬越來越多地受到法規限制。

　　以中石油為代表的采掘業高管，曾出現在前十位的排名中，行業整體出局，則是政府有關部門對國有控股公司高管薪酬總體調控政策的影響。

　　調整上市公司高管薪酬，已經形成思路，加強對國有企業高管，特別是國有金融企業高管薪酬的監控，其路徑是，先把2009年已經出臺的《關于規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》貫徹落實，中央企業的子公司、孫公司高管薪酬也納入監管范圍，包括其它國有企業也納入政策調控范圍。

　　搭建市場化薪酬管理體系制度，是解決目前我國收入分配不公，高管收入不合理的最根本措施。

　　在低迷的市場環境下，部分公司市值腰斬，然而，上市公司探索實施股權激勵的熱情卻未消減，但在實踐操作中卻存在激勵方式不足、激勵目標單一等問題。

　　參照市場經濟國家經驗制定的高管薪酬，造成即使是巨虧的上市公司，也“再窮不能窮高管”。

　　從實施股票期權激勵計劃的上市公司來看，超過半數采用期權計劃的公司其激勵對象在當前的股票價格下是無法行權獲益的。部分上市公司開始選擇放棄已披露的股權激勵計劃。

　　即便是股票價格達到行權標準的企業，也沒有實現有效的激勵機制，一些高管持股一旦過了鎖定期就會套現，甚至伴隨離職，給市場帶來波動。

　　可見股權激勵作為高級管理人員的長期激勵方式，在我國上市公司中還處于探索狀態。過去上市公司高管薪酬增速過快得到遏制，主要是經濟形勢不好和國家利用行政手段控制的結果，并沒有形成有效的控制機制。

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