家電行業人才七大看點(2)

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　　看點五：“空降”不如內部提拔

　　此次調查發現，盡管沒有絕對的只從內部員工中提拔或絕對的“空降”管理人員的用人機制，但是仍有85%的家電企業傾向于采用內部提拔中高層的用人制度，僅有15%的家電企業傾向于從外部“空降”管理人才。如圖4所示：

　　圖4：企業管理層“空降”比例圖

　　以家電知名企業國美為例，盡管零售業人才競爭激烈，國美還是青睞內部員工。每年，國美都會有部分中高層崗位，在內部招聘，挑選合適的人。

　　國美非常重視對內部人員的培養和選拔，并在內部實行“蓄水池”人才培養機制。國美每半年開設一次管理人員培訓班，是公司主要的人才培養基礎，師資主要由公司內部中高級管理人員組成，并請一部分外教豐富課程內容。

　　除了內部招聘，公司也非常重視外部招聘。在現代的企業管理理中，新老交匯不失為一種有效的管理方式，內部招聘為員工提供了大量發展的機會，解決了企業文化的融合問題，外部招聘而來的“空降兵”則為企業提供了新鮮血液，“鯰魚”效應可以最大地激活企業老員工的潛能。內部招聘和外部招聘作為兩種招聘手段的交互運用，將有益于企業形成積極向上的良好競爭氛圍。

   看點六：員工工作滿意度與經營業績成正比

　　員工滿意度是員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態度的反映，據權威機構的研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度將提高5個百分點。在此次調查中，有48%的家電企業員工認為自己工作滿意，滿意度達到80%的企業占14%；42%的家電企業員工認為自己工作不滿意；10%的家電企業員工認為無所謂滿意與不滿意。如圖5所示：

　　圖5：企業員工滿意度示意圖　　

　　影響員工滿意度的因素有：

　　1.工作環境。其中包括：

　　(1)工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業所處地區環境的滿意程度；

　　(2)工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等；

　　(3)工作配備齊全度：工作必需的條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用；

　　(4)福利待遇滿意度：對薪資、福利、醫療和保險、假期、休假的滿意程度。

　　2.工作群體。其中包括：

　　(1)合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況，得到尊重；

　　(2)信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等。

　　3.工作內容。其中包括：

　　(1)興趣相關度：工作內容與性格、興趣相吻合，符合個人職業發展目標，是否能最大限度的發揮個人的能力，從自己的工作中獲得快樂；

　　(2)工作強度：對工作強度的要求和容忍度，因人而異。一方面是否能滿足個人工作的需要，一方面是否超出了個人能承受的負荷量。

　　4. 企業背景。其中包括：

　　(1)企業了解度：對企業的歷史、企業文化、戰略政策的理解和認同程度；

　　(2)組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策，企業發展與個人發展得到統一，有成就感和歸屬感等。

　　(3)企業前景：對企業發展前景看好，充滿信心。

　　5.個人觀念。這里主要是指容易引起員工不合理的不滿意的個人觀念。其中包括：

　　(1)理想主義和完美主義：對企業各方面情況的理想化期望和完美主義要求，易走極端，一旦遇到困難變得憤世嫉俗，產生不合理不滿；

　　(2) 消極心態：將人際關系方面的問題和對工作中的困難挫折全部歸因于客觀原因或他人(外歸因)，難于溝通，人際關系不和諧，產生不合理不滿；

　　(3) 狹隘主義：過于重視個人利益，一但與個人利益有沖突，易產生不滿情緒；或是目光短淺，自以為是。

　　通過調查還發現，滿意度達到80%的企業，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。

　　看點七：性別和地域不再受歧視

　　此次調查表明，78%的家電企業認為招聘員工不受性別和地域的限制。這表明在職場里長期形成的“性別歧視”和“地域歧視”的問題已經得到很大程度的改善。

　　以長虹集團為例，該集團對男女生的比例沒有強制性的限制，因為公司的人才理念是人人是人才，只要符合條件，本人愿意，女性可以在企業的任何崗位工作。

　　另外，長虹集團對畢業生的來源也沒有地區限制，希望盡可能地接收不同地區的學生。但是，他們在一個學校招聘一般不會超過30人，通常會在15人左右。

　　業內人士坦言，之所以沒有年齡限制，一是年齡限制涉嫌年齡歧視，這在招聘中不被允許；二是不同崗位適合的年齡階層各有不同，妄作限制，反而縮小了招聘視野，難以招聘到合適人才。對年齡提要求，實際上是企業限制了自己招聘的范圍。

　　招聘目的是為了讓人干活，只要身體健康，有工作能力，年齡大小和地域都沒有什么關系。

　　編者按：空調業是家電業重要的組成部分。與其描述整個家電行業，不如把目光聚焦到這個夏季正如火如荼的空調上。通過分析空調業的現狀、走勢及出路，我們管中窺豹，可以探知整個家電行業一二。

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