家電行業人才七大看點

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　　策劃執行 本刊編輯部 中國企業人才研究中心

    中國家電行業人才調查報告

　　概念：家電

　　一般認為凡是進入家庭，以電作為動力的產品統稱-為家電。可包含兩大類：第一類為家庭服務產品，這類產品又稱為傳統家電、白色家電、如空調、冰箱、洗衣機，也包括廚衛家電，如微波爐、電飯煲、洗碗機、消毒碗柜等，還有小家電，如電吹風、電須刨、電攪拌器等；第二類為家庭娛樂產品，這類產品又稱為黑色家電，如電視、音響、收錄機、音視頻放送機(CD、VCD、DVD)、電子玩具等。

　　行業綜述

　　中國企業人才研究中心 李開云 圖 向煜

　　家用電器在人們的生活中顯得越來越重要。這是隨著社會的發展，人民生活水平的提高，休閑時間的延長，電子技術的進步而不斷涌現出來的。家用電器產品已經成為現代家庭中重要的組成部分。家電業已成為國民經濟支柱行業之一。通過此次調查，我們分析總結出如下看點。

　　看點一：學歷對薪酬的影響日漸減少

　　學歷與薪酬的關系一直是許多從業者所關注的焦點。學歷對薪酬到底有多大的影響？本次調查表明，學歷對薪酬的影響力日漸減少。數據顯示，在家電行業大專以下學歷從業人員的平均月薪在1500元左右；大專以上學歷從業人員的平均月薪在2000元左右；學士學歷從業人員的平均月薪在2300元左右；而碩士學歷從業人員的平均月薪則在3000元左右。大專以上學歷與碩士學歷的從業人員平均月薪差距在1000元左右，大專學歷與學士學歷從業人員平均月薪差距僅300元左右，這也顯示出家電行業學歷對薪酬的影響日漸減少。具體如圖1所示：

　　圖1：學歷與薪酬比例圖

　　以科龍電器為例，雖然科龍非常重視學歷，但是只是在聘用前看學歷，真正進入科龍后，科龍更看重的是能力。

　　另外，從學歷與職位的關系來看，基本情況是：大專以下學歷人員多為賣場柜員和工廠工人，占此次調查人數的14%；大專學歷人員多為銷售人員和工廠技術員，占46%；學士學歷人員多為中層管理人員和工程師，占35%；碩士及以上學歷多為高層管理者，占5%。如圖2所示：

　　圖2：學歷與職位關系圖

　　看點二：銷售崗位浮動薪酬比重加大

　　在此次薪酬調研中，銷售類崗位采用以提成為主要方式的浮動薪酬模式的企業占到了參與調研群體的88%，浮動薪酬的比重超過技術類崗位。在目前的家電行業的薪酬構成中，一般采用“固定+浮動+福利”的薪酬構成。

　　調查發現，三分之二的企業都提供給銷售類人員32%以上的浮動薪酬，由此可見，家電行業企業明顯加大了對銷售類人員的薪酬激勵。

　　專家認為，在當前家電行業企業利潤下滑的時候，企業不得不吸引大批的銷售人才加盟，以加速企業資金流動。

　　看點三：企業培訓過度向中高層傾斜

　　企業培訓過度向高層傾斜，這是此次調查中發現的一個引人矚目的問題。有100%的企業老總都參加過各種形式的培訓，80%的中高層管理人員經常參加各種培訓，68%的基層員工除了必備的上崗技能培訓以外，幾乎沒有參加過各類講座、論壇等形式的培訓。在調查中，95%的基層員工希望多參加各類講座、論壇等形式的培訓。

　　業內人士認為，企業中基層人士的基本管理知識和技能是提升整個企業的管理能力的基石。企業中基層發展不了，光靠高層的進步，是無法帶動這個企業向前發展的。企業核心競爭力的根基就在中基層，是整個團隊的提升。不光中高層要學習，一定要注重對一線干部、中基層員工的培訓比較少。

　　調查發現，在現有家電企業普通的員工培訓中，60%的培訓內容都是技能培訓、崗位培訓，大多數企業沒有一套完整的針對普通員工的培訓計劃，也沒有根據培訓計劃對培訓效果進行跟進。員工培訓不僅是員工個人職業發展中的堅實階梯，也是企業用來吸引、培養和保留人才的重要工具，大多數家電企業已經意識到員工培訓的重要性，但是還沒有很好地規劃和執行，該現象應該引起管理層的注意。

　　調查發現，90%的家電企業都制訂了比較完善的培訓制度。以科龍集團為例，大學生進入公司之后，有三個星期的入廠培訓。之后，會參加6~ 9個月的目標崗位培訓。大學畢業的第九個月或者第十二個月可以定崗，如果定不了崗還有半年的時間可以繼續培訓。對于定崗的大學生，公司還會為他們安排一系列培訓，一般來說有一些知識方面的培訓、制度方面的培訓，不同的崗位有不同培訓的要求，每年、每一個員工都要達到一定的學分。特殊的崗位還會參加外面特殊的培訓。這些培訓對于新員工能力素質的提高是非常有效的。此外，8%的企業正在制訂培訓制度，2%的企業沒有制訂培訓制度。如圖3所示：

　　圖3：企業建立培訓制度比例圖

　　看點四：賣場經理最搶手

　　國務院發展研究中心市場經濟研究所對中國50個城市消費者的調查研究，得出的2004年1至5月《中國家電市場渠道狀況研究報告》顯示，以國美為代表的全國性家電連鎖和區域性家電連鎖渠道不斷在全國和區域范圍內擴張門店，取得了中國家電銷售龍頭企業的地位。上海不斷新開的國美、蘇寧、永樂等家電賣場正是該結果的地區表現。

　　伴隨著行業擴張的是相應的人才需求。業內人士透露，家電連鎖企業非常缺優秀的賣場經理。不僅是家電零售業，整個零售業都缺這類人才。大型連鎖超市管理人才的匱乏已成為業內眾所周知的難題。

　　家電賣場是最近幾年興起的，成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要經過一段時間的培養和鍛煉才能達到要求，其成才的速度遠不能滿足行業的快速發展需求。而高等院校目前培養的相關專業人才，與實際需求脫節。人才處于供不應求的狀態。

　　國美立志做家電賣場管理人才的黃埔軍校。國美會花1年時間來培養一個合格的賣場經理。在這1年時間里，被培養的對象會到公司的各個部門工作，熟悉每個部門的運作流程、業務內容。而各個部門的主管就是他培訓期間的帶教，協助他熟悉業務。通過在采購、市場、銷售、后勤保障、財務等不同部門的實際工作，后備的賣場經理對公司的整體作用都有了清楚的了解。此外，公司還會派他們到一線擔任門店的副經理，進行跟崗培訓，協助門店的經理處理各種事務，體驗今后的工作。從那些成熟的賣場經理身上，他們可以學到很多豐富的經驗和管理方法。一圈下來后，后備經理才能真正走馬上任。

　　盡管學歷對薪酬的影響日漸減少，但是家電企業對人才尤其是高學歷的人才需求仍然巨大。來自科龍集團人力資源部招聘處的消息表明，2004年，科龍招聘應屆大學畢業生350人，其中本科生200人，研究生150人，MBA300人，20至30名博士和博士后。另外，還計劃從社會招聘企業高級管理人員、財務人員100人。

　　來自長虹集團人力資源部的消息表明，2004年，長虹集團招聘應屆大學畢業生350~400人，社會招聘100人。與2003年相比，校園招聘和社會招聘分別比去年增長100人和50人。除此之外，還計劃招聘博士生10人，碩士生30~40人。

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