趙志疆

　　廣東省勞動保障廳日前透露，到2010年，全省各類建立工會的企業基本建立起比較健全的工資集體協商制度。據悉，在企業特別是非公有制企業推行工資集體協商，普遍存在“四不”情況：企業不愿談，擔心協商工資損害了企業方的利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業解雇；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。（8月20日《中國青年報》）

　　國家勞動和社會保障部發布《工資集體協商試行辦法》已有7年，時至今日，工資集體協商依舊進展緩慢。所謂“四不”，追根究底其實只有“一不”——勞資雙方的地位不平等。由于我國勞動力市場長期供大于求，買方市場的優勢使企業始終在工資決定中處于主導地位，“不愿談”實屬情理之中；就業壓力之下，多數職工都會不同程度對企業產生依賴，因此他們不僅“不會談”，更加“不敢談”；作為職工利益的代表，工會不僅面臨著一些組織與能力上的缺陷，而且在這場并不對等的談判中，難免還會顧慮重重，“不能談”的結果絲毫不足為奇。正因為如此，筆者以為，勞資平等是工資集體協商的前提和基礎。

　　要想扭轉目前的局面，首先應考慮擴大工資集體協商的覆蓋面和影響力，開展行業性工資集體協商不失為一種有益探索。職工代表直接面對企業經營者雖然可以根據企業實際情況簽訂不同的集體合同，但由于雙方力量的不平等，因此涉及雙方利益的細節很難達成一致，而此過程中所必須的一些專業知識也很難為每一個職工代表所具備，除此之外，由企業工會單方面收集協商過程中所需的大量材料也面臨著諸多實際困難。開展區域性、行業性工資集體協商，不僅便于更加全面準確地收集資料，從而制定出合理的指導價位，而且有利于提高勞動者在協商過程中的整體力量，避免由于力量對比的懸殊而導致協商結果的不公平。惟其如此，才能避免“不能談”的尷尬，而這實際上也正是多數市場經濟國家所通行的一種做法。

　　其次，應該盡快完善相關法律法規，為工資集體協商提供有力的法律支持。工資集體協商畢竟還是一種新生事物，不僅相關法律不夠健全，甚至有些還存在沖突。如《勞動法》第47條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”既然工資是由企業自主決定，則實際上已沒有協商的余地。又如《公司法》第55條規定，企業“研究決定有關職工工資、福利等問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議”。按照工資集體協商的要求，工資顯然應由勞資雙方平等商定，而不僅僅只是聽取意見、列席會議這么簡單。相關法律法規的滯后和不完善已經對工資集體協商構成制約，有必要做出相應調整，而有了法律的“撐腰”之后，相信勞動者不必再一味委曲求全“不敢談”。

　　除此之外，政府部門應致力于培育各類勞動力市場，建立起一種穩定和諧的勞動關系。工資集體協商只是形成勞動力價格（工資）的一種機制，市場供求往往是決定勞動力價格的基礎。“四不”壓力主要來自于目前的“買方市場”，而如果勞動力市場覆蓋范圍不斷得以擴大，所有企業和職工都平等參與供求競爭，那么職工工資將真正體現出其強大的市場調節能力。到了那個時候，相信任何一個企業都不會因為“不愿談”工資，而坐失延攬人才推動企業發展的機遇。如此，才能真正實現工資集體協商所預期的“雙贏”目的，而不再總被人視為專門針對“弱者”的一種庇護。

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