人社部負責人日前明確表示，勞務派遣職工同工同酬權利不包括福利和社保，人社部和總工會曾希望包括，但因其他部門和部分央企的強烈反對，而定位為不包括福利和社會保險。例如有一家央企集團算賬稱，其當年全行業利潤是300多億元，如把其勞務派遣職工都實行完全意義上的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。(9月1日《京華時報[微博]》)

　　批評

　　不該向既得利益者妥協

　　根據人社部《勞務派遣若干規定》的最新解釋，我們可以讓全國所有的企業在1小時內實行理論上的同工同酬。辦法是這樣的：通過在書面材料上的技術處理，把原來的工資差別改為福利差別，不就萬事大吉了嗎？例如，此前不是有報道說，鄭州有正式環衛工雇一些年老的農村人替他們干活。正式工有編制，月工資為4000元左右；而雇一個臨時工，每月只需1240元。現在，我們只要把正式工的4000元改為工資1240元，其余2760元作為福利費，不就實行了和臨時工同工同酬？

　　從新聞中也可得知，原來一些央企的利潤就是靠勞務派遣工的不同待遇實現的，如果實行同工同酬，他們的利潤就會急劇下降。更讓人惱怒的是，代表國家和人民的人社部，本來是想為人民說話的，但是卻無法抵御央企的反對，并且把不合理的做法制度化了。

　　因為既得利益者的反對而后退，這樣的事已經一而再再而三地發生了。例如：2009年，人社部就打算制定《工資條例》，正是由于壟斷企業的反對，先是一再推遲出臺，到了2012年，終于正式宣布夭折了，于是官方說，有關內容納入收入分配改革統一考慮；而收入分配制度的改革，又從2004年啟動，拖延8年未獲通過，到了今年初出臺，卻又“暫不調節央企高管收入”，原來反復宣傳的“提低、擴中、限高”的改革原則化為泡影。

　　老實說，這樣的改革難以讓人民滿意，這里不僅是指改革方案，也包括推進改革的方式。過去說，改革就是調整利益關系，就是一場革命，要用殺開一條血路的氣勢進行。現在奇怪了，所有改革都要同被改革者商議，要獲得他們的同意和批準，既得利益者一反對，就讓步、退回。這樣的改革怎么可能進步，怎么可能讓人民滿意？

　　殷國安

　　質疑

　　央企究竟為誰謀福利

　　拋除人社部的立場問題，央企試圖通過“吃掉‘利潤’”去狙擊完全意義上的同工同酬，本身就自相矛盾。都知道，央企是全民所有，如果說央企擔心部分“利潤”被勞動者吃掉，那央企究竟是在為誰謀福利呢？一個基本事實就是，國民收入分配格局中，一直是企業占比很高，尤其是央企，而普通民眾收入占比呈下降趨勢，如果說央企帶頭實現好同工同酬，讓利于廣大“二等員工”，本身就是在造福于民。如果說因為讓派遣員工同工同酬而讓央企不堪重負，那實則反映出了一些問題，即因為身份定位不準、管理機制混亂、改革進程滯緩等，央企存在工資獎金病、隱形福利病、職務消費病、紅利分配病等痼疾。

　　也許央企會說，不讓“利潤”被派遣員工吃掉是為了回饋更廣大社會民眾(非央企員工)。然而，對于央企的社會回報率，人們恐怕早已寒心。近年來，央企紅利的上繳比例一直維持在百分之十幾的低水平，數據顯示，2011年央企9173億元的巨額利潤中，僅有0.4%被調入國家財政用于社保支出，而之前一年這一比例更是僅有0.1%——“利潤”幾乎全部在國企內部消化。這還不算，去年，一直利潤頗豐的“兩桶油”卻拿到了總計122億元的政府補助(“兩桶油”獲得的政府補貼連續三年攀升)，如今再聯系到“養老金巨額缺口”“中石油多名高管(包括蔣潔敏)因貪腐落馬”等消息，人們自然要質問，央企“利潤”到底利了誰？難怪去年兩會上袁隆平院士指出，“做石油的人都是有錢人，都是開小車的人，哪里還需要國家的補助呢？為什么不拿這個錢來補貼農民呢？”

　　總之，同工同酬是法治時代所趨，央企擔心利潤受損而無視社會所期，只能讓人再次領教其刻薄小氣，進而與公眾積怨越來越深。

　　鄧昌發

　　結論

　　“不含福利”只是狹義公平

　　用工上的“一崗兩制”，在一定意義上是政府或者企業減少用工成本和減輕制度福利負擔的趨利選擇。毫無疑問，規范勞務派遣用工行為，從制度上實現同工同酬，即意味著用工主體的成本和負擔會得到大幅上升，遭到部門和企業的強烈反對在意料之中。

　　同工不同酬，既包括了局部勞動價值的失衡，又包括宏觀上社會財富二次分配的不公平，如以單位性質區分的分配方式，即行業差距，以及國家福利制度設計上的厚薄。可見，“同工同酬”勞動權益的公平中，裹挾著國民收入分配公平的命題。

　　因此，“同工同酬”真正實現從報酬到福利，純分配意義上的同等化，并不表示會帶來實質性的公平。如，央企臨時工跟正式工沒有任何差別，相對行業差別，不過是這塊優質蛋糕又多了幾個人分享罷了。況且，這只是理論上的，真若如此，一方面與編制用工沒有差別；另一方面因為成本的算計，只怕會擠壓掉大部分人的就業空間，并且滋生出用工上的腐敗。

　　“同工同酬”說到底是利益之間的博弈，在收入分配格局中的既利益群體難免不會形成阻力。如此語境下，將“同工同酬”定位為“相同崗位等量勞動取得同等業績的勞動者應該獲得相同的勞動報酬”，事實上是博弈相互妥協的次優選擇，是實現勞動價值上同等化的狹義公平。單純讓“同工同酬”背負起收入分配與福利公平的要義，不僅不切實際，更容易讓公平成為權益餡餅，不具操作性而淪為一紙空文。

　　同工同酬同福利，需要收入分配改革多位一體，逐步改變以“身份”與“編制”來分肥國民財富的格局。一方面，改革收入分配方式，有效控制部門與國企的福利；另一方面，加快社會保障一體化進程，養老、醫療等保障逐步并軌，實現國民收入二次分配的普適公平。推而廣之，只有把勞動者的公益上升到公民權益的平等性，去除諸如身份、編制等外在符號上的束縛，才可能實現廣義上的公平。

　　房清江

　　法律規定包含福利保險

　　從實際操作落實上來看，要保證福利分配上的一致，可能性幾乎為零，特別是像國有企業等一些用人單位，其在編正式員工享受的包括補充公積金在內福利待遇是很高的，如果實現正式工與派遣員工福利分配上的一致，所需的費用必將遠遠超過其能承擔的范圍。

　　然而《勞動合同法》又規定用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。可見保險、福利等待遇包含在“同酬”的范疇之內，然而目前的法律解釋卻認為同酬不包含同保險同福利，可見同工同酬未成真，法規之間先打架。

　　現在國內同工不同酬的現象主要集中在兩種人身上，一種就是國有企業、事業單位的在編職工、臨時工同工不同酬，還有一類就是勞動派遣工和企業的正式職工同工不同酬。在我國政府機關福利項目設置權限缺乏統一規制的背景下，多數政府機關至少設有七八項福利性補貼。很多企業尤其是國有企業的正式員工，除了工資之外，還享受很多福利，比如企業年金、住房公積金以及各種補貼等。

　　同工同酬的規定一定程度上保障了勞動者權益，但是我們認為，僅僅規定“同工同酬”實際上并沒有徹底解決平等待遇的問題，因此，應當在“勞動報酬”之外，增加同等其他待遇的規定。

　　董平

　　■三言兩語

　　●老天爺，原來央企的利潤是靠克扣勞務工的福利形成的！

　　——戴和平

　　●部分央企反對，似乎也并不能成為新法打折扣的理由。央企再有話語權，其博弈、游說的能量再大，也應該是法律調整的對象，而非凌駕于法律之上的法外主體。央企以“利潤”為由阻撓新法實施恰恰表明，實施完全意義上的同工同酬勢在必行。

　　——胡印斌

　　●干一樣的活，卻是不一樣的待遇？看來群眾也有三六九等啊！

　　——王磊

　　●人社部的這一解釋，給了同工不同酬一個大的法律借口，使勞務派遣工更難于實現同工同酬了。人社部無權作出這樣的解釋，是違法的解釋。

　　——王印春

　　●一聲嘆息……

　　——傅龍華

　　●只要涉及到國企央企的切身利益的政策，國資委都會出來干涉，改革阻力巨大。這一次同工同酬不能在福利和社保上一致，政策又一次被架空了！

　　——馬哲燁

　　●對于某些企業而言，收入主要取決于福利和社保，編制，非編制，勞務派遣差別是有多大呀。

　　——斐文

　　●這是什么制度，還有沒有更好的？

　　——苗秀蘭