隨著社會經濟發展，產業結構不斷發生變化，對雇傭方式產生了很大的沖擊。從用工方來說，企業為了精簡組織節省成本，在雇用形式上尋求更靈活的方式；而從勞動者來說，尤其是接受高等教育的年輕勞動者，不愿受傳統的雇用方式所束縛，希望采取更具靈活性的工作方式。這對勞動力市場的職業介紹活動產生了很大的影響，使得單一的職業介紹活動不能滿足企業和勞動者日益多樣化的需求。勞動力派遣就是在這種變化下產生的。因此，可以說勞動力派遣是從職業介紹活動衍生出來的、相對于傳統雇用方式的一種新型用工方式。傳統的雇傭方式是雇用、使用一體型，形成的是雇主與員工的兩方關系；勞動力派遣將本為一體的雇用、使用相分離，形成派遣(機構)公司、要派企業、受派員工三方關系。

　　勞動力派遣這種新型的用工方式實質上把勞動事務管理劃為兩部分：一是要派企業——生產性勞動管理事務，包括工作崗位安置、勞動任務安排、安全衛生管理、勞動紀律的制定和執行等；二是派遣機構(公司)——非生產性勞動管理事務，包括招聘、錄用、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等。這種方式，對于要派企業而言，非生產性勞動管理事務外包，可以減輕勞動事務管理的負擔，能夠專注于生產性勞動事務管理，提高勞動生產率。對于派遣機構，通過勞動管理服務追求營利目標，實現非生產性勞動管理事務的專業化和集約化。為此，可以說勞動力派遣滿足了企業和勞動者雙方的需要，是適應勞動力市場變化的必然結果。

　　但是，我們在強調勞動力派遣存在的合理性時，也必須認識到雇用關系由兩方向三方轉化所帶來的勞動關系復雜化的問題。在法律上如果對勞動力派遣三方的責、權、利不加以明確，就會使雇用關系模糊化，形成雇用關系領域的一個“灰色地帶”，勞動者的合法權益容易受到侵害。為此，很多國家對勞動力派遣進行了專門立法，幾個有專門立法的國家如美國、英國、德國、日本和韓國大都是在上世紀70年代末、80年代初開始著手勞動力派遣立法工作。2007年6月28日我國頒布了《勞動合同法》，該法也將“勞動力派遣”寫入章程，這標志著勞動力派遣這種新型的用工模式得到了我國法律的認可，取得了合法地位。新法第二十四條規定：“勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行”，從而從法律上約定了勞動力派遣這一新型用工模式中作為派遣方和用工方的責任和義務，保護了勞動者的利益；同時新法在第四十條對派遣期滿1年后的勞動者的權利進行了保護，并在第五十九條規定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。

　　新《勞動合同法》在法律上對勞動力派遣三方的責、權、利加以明確，就使雇用關系清晰化，從而有效地保護勞動者的合法權益。正如易才集團市場總監翟繼滿先生所說：新《勞動合同法》中對勞務派遣的規定，將有效遏制勞務轉包現象。勞務轉包是一些不規范的人力資源外包公司，由于自身實力或者地方分支機構不健全，為盲目降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為代理從而造成勞務派遣的層層轉包現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。比如跟客戶簽定了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設立自有分支機構沒有招工權也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。而此次立法，對這種轉包現象進行有效規制。

　　《勞動合同法》一方面保護了勞動者的合法權益，另一方面也將促進企業規章制度規范化，人力資源管理也將走向法制化時代。因此，作為勞動保障部本次立法的唯一合作單位，易才集團的專家建議廣大愿意接受人力資源外包、特別是通過勞動力派遣這種方式獲得勞動力的企業應該選擇大型的、在全國開展業務的正規的具有資質的勞務派遣機構，這樣不僅可以靈活的用工和節約企業生產經營成本，還可以避免在此過程中產生的違法行為和勞務糾紛問題。據了解，易才集團在全國有60多家垂直分支機構，目前數量仍在擴大。作為國內專業的人力資源外包企業，易才集團實行全國統一管理、統一標準、統一服務的管理模式，這在國際未來的勞務派遣發展上將極具

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