作者 傅新

　　同一個單位，干同樣的活兒，收入卻相差幾倍，只因有的是正式工，有的是臨時工。勞動和社會保障部調研了43家大型國有企業，發現這些企業都或多或少存在“同工不同酬”現象。(見7月16日《人民日報》)

　　將員工分為正式工和臨時工，此為用工雙軌制。在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，用工雙軌制與產品“價格雙軌制”一樣，其出現和存在有其必然性。問題在于，在其它雙軌制紛紛淡出歷史視野的今天，“同工不同酬”的用工雙軌制不僅明顯滯后于時代發展，而且違反國家法律———我國《勞動法》第46條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”

　　“同工不同酬”人為制造社會不公，將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。同時，“同工不同酬”還容易讓高薪員工產生優越感、失去進取心。這些道理，用人單位并非不明白，他們之所以置國家法律于不顧，一方面是受經濟利益驅使，“同工不同酬”可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面則在于掌控社會資源的既得利益者不愿放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌制成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。

　　從道理上講，隨著“鐵飯碗”被打破，單位員工不該再有臨時工和正式工之分。但在打破“鐵飯碗”方面，目前一些事業單位及國有大中型企業仍留有一些“死角”，而且，越是效益好的國有企業(如壟斷企業)和事業單位，其用工制度改革越是滯后，事實上手捧“鐵飯碗”的人越多，“同工不同酬”現象越是嚴重。

　　從這個角度看，“同工不同酬”現象的存在，根本原因在于用工體制轉軌不到位。實現“同工同酬”，必須深化用工制度改革，打破少數人的既得利益，從體制上消除員工的身份差別。