安華：企業(yè)年金計劃的設(shè)計方法及其風(fēng)險管理

　　安華　(內(nèi)蒙古大學(xué)公共管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特010020)

　　【摘要】隨著國家關(guān)于企業(yè)年金的各項政策法規(guī)陸續(xù)出臺，企業(yè)年金作為我國養(yǎng)老保險的第二支柱將發(fā)揮著越來越重要的作用。同時企業(yè)年金作為一種新型的人力資源管理手段，也逐漸引起企業(yè)的重視。本文介紹了企業(yè)年金計劃設(shè)計的原則、方法，同時簡要評述了一個企業(yè)年金計劃的案例，同時介紹了企業(yè)年金風(fēng)險的風(fēng)險管理策略，對于保險公司等金融機(jī)

構(gòu)和企業(yè)人力資源工作者進(jìn)行年金方案設(shè)計有一定的指導(dǎo)意義。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)年金；人力資源管理；薪酬福利；風(fēng)險管理

　　企業(yè)年金是企業(yè)為員工準(zhǔn)備的養(yǎng)老金，是雇員退休后收入的一部分，是一種延期支付的工資收入，也是薪酬的一部分。它是社會

　　一、企業(yè)建立企業(yè)年金的目的

　　人才是企業(yè)最寶貴的財富。企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭,如何吸引優(yōu)秀人才,留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著我國加入世貿(mào)組織,人才競爭日益激烈,外國公司的高工資、高福利對國內(nèi)企業(yè)員工特別是國有大中型企業(yè)的優(yōu)秀員工有很大的吸引力。因此,建立科學(xué)、合理的員工激勵機(jī)制和保障機(jī)制是企業(yè)留住人才,穩(wěn)定員工隊伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。

　　企業(yè)年金作為一種“延期支付”的手段,將當(dāng)期的貨幣工資轉(zhuǎn)化為延期的養(yǎng)老金,使得養(yǎng)老金成為企業(yè)福利的重要組成部分。在美國等發(fā)達(dá)國家,企業(yè)年金計劃已經(jīng)與外部市場競爭、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和職工個人生涯設(shè)計及老年生活保障結(jié)合起來,成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

　　二、人力資源管理部門在企業(yè)年金計劃中的角色

　　企業(yè)年金計劃正在成為人力資源管理的重要內(nèi)容,成為人力資源部門的重要工作內(nèi)容。

　　一是參與企業(yè)年金計劃設(shè)計。人力資源部門參與企業(yè)年金計劃設(shè)計包括考慮企業(yè)年金計劃在人力資源戰(zhàn)略中的定位;如何發(fā)揮企業(yè)年金在人力資源管理的作用以及企業(yè)年金的具體方案選擇,如企業(yè)年金的模式選擇、企業(yè)年金的領(lǐng)取與支付、為優(yōu)秀員工提供差別計劃等。

　　二是參與企業(yè)年金理事會管理。企業(yè)年金理事會的辦事機(jī)構(gòu)就設(shè)在人力資源部門;企業(yè)年金設(shè)計、委托代理和投資咨詢業(yè)務(wù)人員和專家的崗位也設(shè)立在人力資源部門。他們不僅參與企業(yè)年金計劃的設(shè)計,而且參與其組織與管理。

　　可見,人力資源部門在企業(yè)年金的設(shè)計、組織和實施中都是主角。而延期分配方案、企業(yè)年金的設(shè)計和信息分享機(jī)制的建立都需要一定的專業(yè)知識和對企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略的理解,這就要求企業(yè)人力資源部門的工作人員改進(jìn)知識結(jié)構(gòu),掌握心理學(xué)、管理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、養(yǎng)老保障、市場投資等方面的豐富知識。

　　三、企業(yè)年金計劃設(shè)計的基本原則

　　1、遵守國家現(xiàn)有法規(guī)政策原則。

　　去年5月1日實施的《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》屬于部門性規(guī)章，具有一定的法律效力，是當(dāng)前我國企業(yè)舉辦企業(yè)年金的政策法規(guī)依據(jù)。企業(yè)在制定各自的年金方案時，要認(rèn)真研究這兩個《試行辦法》，其方案的具體內(nèi)容和條款不能與之相沖突�！对囆修k法》規(guī)定符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費(fèi)義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；③已建立集體協(xié)商機(jī)制。

　　2、根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，結(jié)合企業(yè)的薪酬水平定位策略，確定適宜的繳費(fèi)水平原則。

　　企業(yè)的生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期，不同時期企業(yè)的經(jīng)營狀況不同，所以企業(yè)戰(zhàn)略也不同，進(jìn)而企業(yè)的薪酬策略也隨之不同，因而企業(yè)年金做為薪酬的一個組成部分，其繳費(fèi)水平應(yīng)取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況。例如，在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)需要大量資金拓展業(yè)務(wù)，沒有太多的剩余資金為員工年金繳費(fèi)，這時的企業(yè)薪酬策略通常選擇匹配策略，因此年金的繳費(fèi)水平最多與市場水平持平，甚至可以低于市場水平。

　　3、根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)需要，實施差別對待、效率優(yōu)先的原則。

　　企業(yè)年金作為一種激勵工具，它不同于屬于公共產(chǎn)品，注重公平、收入再分配的基本養(yǎng)老保險，而是一種私人產(chǎn)品，注重激勵效應(yīng)，更加提倡“效率優(yōu)先，兼顧公平”。目前很多企業(yè)面臨“想要留的人留不下來，想讓走的人走不了”的人力資源管理困境，雖然造成這種困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主義是主要原因之一。因此，在設(shè)計企業(yè)年金時，應(yīng)根據(jù)有利于吸引、留住和激勵核心人才的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，實施年金分配的差別對待政策，向這些關(guān)鍵員工、骨干員工適當(dāng)傾斜。