理財周報記者 蔡嵩婷/文

　　繼平安人壽的精英代理人計劃、新華人壽的長江計劃、國泰人壽、恒安標準人壽的代理人內勤員工制模式業之后，擁有60萬保險銷售大軍的中國人壽也悄然開始了他們的直屬壽險營銷代理計劃，目前已經在京滬兩地招募到近100名壽險規劃師，且學歷均在本科及以上。根據計劃，到年底兩地人員規模將達到150人，而未來，直屬營銷也將推廣到其他地區。

　　此次試點對于保險銷售人員團隊建設有什么意義？是否能夠改變長期以來因為代理人引發的誠信危機？試點的成功幾率又有多大呢？對于這個問題，中央財經大學保險學院執行院長郝演蘇教授接受了

　　保險代理人遭受“雙重歧視”

　　1992年，友邦保險將保險代理人營銷體制引入中國。在這種制度下，代理人沒有底薪，全部收入來自其推銷保險的傭金，也沒有正常的社會保險、

　　郝教授表示，友邦的壽險代理人體制在東南亞地區取得過巨大成功，但香港、臺灣、新加坡、

　　在中國，保險代理人在物質和精神上遭受的是“雙重歧視”。

　　物質上，保險代理人屬于公司外勤服務人員，沒有底薪，所有收入都來自于銷售傭金。因為沒有底薪，所以也就沒有相應的福利待遇和社會保障。根據統計，去年中國保險代理人的年平均傭金收入僅為1.8萬元，每月收入大概在1500元左右。而在相同條件下，完成同等的銷售量，中國保險代理人的傭金收入遠低于國外的保險代理人。

　　從精神層面上來看，在保險公司內部，保險代理人沒有正式編制，甚至連加入公司工會的機會都沒有。郝演蘇表示，“無論干得多么出色，代理人都無法成為公司的一分子。在這種情況下，保險代理人根本看不到上升通道，不知道自己未來的發展之路在什么地方。”

　　郝演蘇告訴理財周報記者：“全國現在大約有保險從業人員200萬人，其中150萬人是保險銷售代理人。就是這么一支龐大的隊伍，卻沒有一個人能夠受邀參加每年從國家到地方都會召開的保險工作會議。”說到此，郝演蘇教授的言語中顯得有些激動。“保險代理人的地位還不如農民工。”

　　據郝演蘇了解，有一些業績出色的銷售人員在積累了一定經驗和資金后，開始組建自己的代理機構。有的則投身慈善事業，在高校保險專業設立獎學金。他們的目的就是為了給自己一個“身份”，一個相應的社會地位。

　　郝演蘇痛心地說，他的學生很少有人愿意從事保險代理人工作，就是因為這個工作沒有基本保障和企業內的話語權。中國人壽直屬部負責人也透露，中國人壽此次招聘中面臨的困難是眾多年輕人對保險、對從事保險行業抱著茫然甚至抵觸的情緒。

　　而這一系列的原因導致了保險銷售人員的流動性居高不下，優秀人才不斷流出，又難以吸引高素質人才進來。而更令人擔憂的是還在從業的人員因為缺乏企業政治關愛而對公司缺乏認同感和歸屬感、推銷保險產品只看利益忽視誠信，甚至欺騙顧客。導致保險代理人、保險公司，甚至是整個保險行業的形象受到破壞。

　　新嘗試或遇巨大壓力

　　其實在中國人壽之前，也有一些企業實行了類似的計劃，但成效都不明顯。對于這個問題，郝演蘇認為主要原因有兩個：第一，雖然有一些保險公司意識到了問題的嚴重性，但是卻無法使得整個行業一同跟進，相比較之下，采取新模式的企業成本就會高出許多，從而在競爭中處于劣勢。第二，那些企業在實行新模式的時候并不是進行局部調整，而是建立一個新的架構，新招募的員工無法在短期內達到老員工的銷售業績，使得銷售成績出現影響。一邊是高企的成本，一邊是不確定的收入，時間一長，保險公司可能就會對新體制產生疑問。

　　根據計劃，國壽此次的計劃將為期三年，平均在每個直屬營銷員身上將投入20萬元左右的成本。那么這個計劃的前景又如何呢？

　　對于這個問題，郝教授覺得，正因為投資巨大，所以保險公司和營銷員都會面對巨大的壓力。保險公司承擔的最直接的壓力來自巨大的成本，這些直屬銷售人員的業績如何還有待考察。如果在培訓完成后，公司還不能為這些人員提供發展空間，而是定位于“銷售人員”的話，這些接受過專業培訓的優秀人才就有可能跳槽，這對保險公司而言，損失將會更大。

　　同時，這些直屬營銷員也面臨著巨大的壓力。在經過長時間專業培訓后，是否能夠達到標準，也即是否能夠超越有經驗的外勤銷售人員，這些都是他們不得不面臨的棘手問題。

　　構建新的不如改造舊的

　　現行的保險代理人模式已經面臨諸多問題，那么到底該如何改變呢？

　　郝演蘇指出，“目前，中國保險業已經具備了這種調整的關鍵條件，經過十多年的發展，保險公司已經累積了一定的資本，而且擁有一批有資歷的保險代理人，所以現在推廣這種制度的時機已經成熟。而且‘長痛不如短痛’，與其讓不適合的模式延續下去，破壞保險行業的誠信度，倒不如全行業一起調整，讓保險代理人的制度更加健康完善。”

　　至于改革的方式，郝演蘇倡導，應該在現在的結構上進行調整，在保證銷售人員福利待遇的基礎上，給予他們相應的地位；選才時也不能“唯學歷”，而應該對其工作能力、保險知識、服務水平等因素進行綜合測試；而培訓也應該將理論和實際相結合；晉升制度要根據業績情況考核工作和學習情況，決定員工的去留和升降；保證所有員工從基層做起，從銷售人員做起，慢慢進入管理層。郝教授覺得這種在原架構上的改革不僅成本較低，而且不會讓營銷員面對過大的壓力。