“這個月接到兩家獵頭公司電話，要挖我去上海幾家外資銀行，我都煩死了，不知道他們從哪找到的電話。”這是交通銀行北京一家支行信貸部門負責人向記者發的抱怨。前程無憂網最近發布2007年無憂指數的統計數據顯示，由于過去受政策限制，外資銀行普遍沒有大量的本土人才儲備。獲準對居民開展人民幣業務后，外資銀行急需拓展業務，擴充網點，對于本土人才的需求全面鋪展，挖人戰日趨加劇。

　　“這個月接到兩家獵頭公司電話，要挖我去上海幾家外資銀行，我都煩死了，不知道他們從哪找到的電話。”這是交通銀行北京一家支行信貸部門負責人向記者發的抱怨。

　　近期，與這位負責人有相同遭遇的人在中資銀行中不在少數。民生銀行楊小姐透露，“最近北京支行的管理部成為外資銀行重點關注的對象，部門中好多人都接到過獵頭公司的電話”。

　　前程無憂網最近發布“2007年無憂指數”的統計數據顯示，由于過去受政策限制，外資銀行普遍沒有大量的本土人才儲備。獲準對居民開展人民幣業務后，外資銀行急需拓展業務，擴充網點，對于本土人才的需求全面鋪展，“挖人”戰日趨加劇，中資銀行尤其國有銀行正面臨著巨大的“人才流失危機”。

　　對于這種現象，建行的那位負責人表示，相比外資銀行和中小股份制銀行，國有銀行近年來員工薪酬待遇的增速要遠遠落后，因此外資銀行較高的工資待遇、良好的工作環境都對國有銀行員工有很大的吸引力，從而造成國有銀行的人才流失。

　　外資銀行高級經理薪酬為建行董事長2倍

　　一位業內人士透露，去年工行投行部的一名骨干員工，改投外資銀行巴克萊門下，年薪由原來的20多萬元驟然升到70多萬元，比部門負責人還要高，一時讓整個部門人心浮動。

　　受高待遇誘惑的不僅僅只是銀行骨干員工，各國有銀行高管也側身其中。

　　記者了解到，幾家國有銀行股改以來，先后有高管辭任到外資金融機構任職。去年9月，建行董事會秘書宣昌能辭職，加盟私人股權投資公司J.C弗勞爾斯。

　　隨后，建行下一任董事會秘書兼投資理財總監張龍也辭職，據說要涉足私人股權投資（PE）。

　　據了解，當前外資投資銀行高級經理的年薪可達300萬元，相信其在私人股權投資公司的收入不會少于這個數字，這將會遠遠超過建行董事長郭樹清今年140萬元的薪酬。

　　央行副行長吳曉靈在近日首屆銀行家高峰論壇上表示，2004年到2007年間，某國有銀行總共有6588人流失，且流失的多為年輕的高學歷業務熟練人才，其中，跳槽到股份制銀行或外資銀行居多。

　　一家中資銀行人力資源部負責人也表示，他們銀行深受外資行挖墻腳之苦，去年他們分行流失100多員工，在這種形勢下，他們現在只好天天招人，以應對人才流失加速的趨勢。

　　中資銀行“人才高地”為何日益塌陷，展恒理財顧問公司研究總監劉明軍表示：“主要還是待遇問題。”

　　他認為，中資銀行進行股改之后，在薪酬制度改革方面雖有很大進步，但在業績考評指標體系上依然還有很多不足，薪酬結構設計也不盡合理。

　　中國銀行一名高管也表示，“10年前，中行一名高層骨干到香港分行工作，他的月薪是3萬港元，他的秘書是香港人，月薪達到3.5萬港元，與香港國際同行相比，薪酬都是他們的10到100倍。今天這種情況仍然存在。”

　　劉明軍表示，與外資銀行相比，中資銀行對關鍵性管理、技術崗位和高素質分配政策的傾斜力度不夠，必然加劇與外資同行的差距。

　　北京一家國有銀行員工表示，盡管國有商業銀行薪酬制度號稱已經改革，實際還是變相的“行員等級工資制”，個人收入包括基本工資與獎勵都與行政級別掛鉤。

　　據了解，目前國有商業銀行往往對部門、員工的業績考評仍是以業務指標，不是效益指標的考評為主。

　　薪酬與績效評估結果的依存度較低，相當部分員工對薪酬分配體系不滿意，薪酬難以充分發揮激勵效果。

　　35家外資銀行明年人才缺口逾萬人

　　普華永道一份對外資銀行在中國內地發展情況的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行目前擁有6654名雇員，至2008年，這個數字將增長154％，達到16910名。按這個數據來計算，到明年外資銀行還需要人才10256人。

　　無憂指數顯示，外資銀行尋求人才的目標從支行行長這樣的高端職位鋪開到客戶經理等需求量更大的中等管理職位，搜才目標已經從管理骨干向專業人才覆蓋，理財部、客服部、信用卡部、風險管理、信貸部等銀行所有業務部門都需要填補人才，而其攬才范圍也不再僅限于大城市，足跡遍布全國二十幾個城市。

　　第一批成為本地法人銀行的外資銀行對人才的需求最迫切。渣打銀行國內網點今年內將由22個增至40個，需要大量擴充人手。

　　花旗銀行的目標是到2007年年底擁有30家以上的網點，將在中國新聘1000多人。東亞銀行有關負責人也表示，今年內地網點將在現有31家的基礎上至少新增10家，將新增500名員工。3年后東亞銀行在內地的網點將增加到60至80個。在中國已有35個經營網點的匯豐銀行也表示今年計劃再增加30個網點，招聘1000名新員工。

　　對于1萬多人的人才缺口，多家外資銀行表示將靠自我培養解決。記者從渣打匯豐兩家了解到，渣打銀行在過去兩年共招聘80多名管理培訓生，匯豐今年計劃錄用人數也大幅增長，預計比1991年增加50倍。從這個數字來看，與兩家共約2000人的人才需求相比，靠自我培養人才解決網點擴充壓力顯然是杯水車薪。

　　據一外資銀行工作人員透露，該銀行7月成為本地法人銀行后，基本是靠挖人來滿足業務的擴張，特別是有5到6年工作經驗的中資銀行員工，因為他們帶著客戶資源，過來后培訓一個月就能上崗，至于招聘新手該銀行肯定不會考慮。

　　中資銀行對比外資銀行最大的優勢就是客戶資源優勢，劉明軍評論道：“盡管外資銀行有一套嚴密的教育培養體系，但重新培養客戶是很難的，因此獲取客戶資源主要靠挖人來解決。”

　　東亞銀行北京分行副行長褚曉路也承認：“雖然東亞銀行本土化已達90%以上，但下一步還需要引進大批人才，其手段包括從中外資銀行引進。”

　　中資銀行激勵之路該向何方？

　　“我一年只能拿30多萬，同城的外資銀行和股份制銀行的支行長能拿100萬元以上。”某國有銀行的一位支行行長對記者表示，“我現在的收入只相當于他們的中層干部。”

　　根據各家國有上市銀行披露的年報，2006年，工行董事長姜建清、中行董事長肖鋼和建行董事長郭樹清的稅前年薪分別是130萬、152萬和140萬，只相當股份制銀行和外資銀行部門總經理的水平。

　　郭樹清早于去年8月估算，他的薪酬只是國際同類規模銀行董事長的1%（即國際上這樣的職位應拿約8000萬元/年）。

　　央行副行長吳曉靈表示，國內銀行，特別是國有銀行的員工薪酬制度改革需要盡快突破，應形成一個可供參考的薪酬市場價格水平，同類崗位保持大體相同的水準。

　　但行政當局在推行高管層股權激勵計劃時卻顯得猶豫不決，因為在常人眼中，銀行已屬收入很高的壟斷部門，對高管們進行股權激勵，形同給他們變相漲工資，會影響到社會和諧度。

　　“畢竟從理論上來說，高層掌握的資源更多，對公司的貢獻也更大。”劉明軍認為，高管股權激勵計劃盡管不是遏制人才流動的惟一之路，但不失為一種選擇，關鍵是要設計好，要有一些時間和比例的限制，不能只顧高管而罔顧員工的意愿，否則即使高管留下來，也會造成企業整體效率的下降。

　　從市場角度來看，股權激勵也是從華爾街到香港的眾多上市公司目前普遍選擇的激勵方式。美國耶魯大學管理學院的金融學終身教授陳志武認為，高管層股權激勵計劃難產，正是國有銀行體制與市場化改革方向不相容的體現。他指出，要堅持國有銀行的市場化改革方向，此類激勵計劃應該推行。

　　除了外資行的高待遇吸引人才外，記者還從一外資行員工處了解到，從中資銀行跳到外資銀行的基本都在35歲以上，其中一些人在外資銀行也不會待久，基本幾年后就跳出去自己創業了。不比剛出道的年輕人，他們已經有一定的財富積累，物質誘惑是個重要因素，但來到他們這里能夠學習一些先進的管理經驗，這也是一個重要因素。

　　三類銀行員工收入比較

　　員工類型

　　高層

　　國有銀行120萬左右

　　中小股份制差別大，低者剛過100萬，深發展董事長法蘭克·紐曼收入最高，995萬元。

　　外資差別大，亞太地區麥格理銀行CEO艾倫·莫斯最高1510萬美元。

　　中層

　　國有銀行支行長30萬左右

　　中小股份制支行長100萬左右

　　外資外資行際差別以及部門差別很大，難統計。

　　普通員工

　　國有銀行地區差距大，發達城市網點一線柜員2000左右，有多種福利。

　　中小股份制網點一線柜員2000-3000

　　外資行際差別很大，一般本科應屆生稅前3000-3500，年底雙薪。

　　本報記者 周鵬飛