人真的可以是機(jī)器嗎？

　　——富士康員工跳樓事件的啟示

　　■  文/ 蘇琴 牛雄鷹

　　看著一個(gè)一個(gè)鮮活的生命在我們眼前

　　消失，除了感慨更重要的是反思。這不是富士康一家企業(yè)的問題，而是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，是中國社會(huì)轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不得不面對的一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象。長期的資本崇拜使我們專注于數(shù)字的增長，而忽視了對人的關(guān)懷。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流中，企業(yè)的流水線上，我們看不到生命的色彩，而只是冰冷的機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)。只有當(dāng)社會(huì)、企業(yè)和我們自己能夠真正重視人的時(shí)候，我們才可以說中國的轉(zhuǎn)型已經(jīng)成功，社會(huì)是和諧的，人民是幸福的。

　　探究富士康跳樓事件的原因我們發(fā)現(xiàn)，這其中并不是一個(gè)簡單的因果關(guān)系，而是社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人等多種因素共同作用的結(jié)果。

　　社會(huì)轉(zhuǎn)型期的困惑

　　從大環(huán)境來看，中國目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的硬件設(shè)施和技術(shù)在不斷更新，但是企業(yè)管理的軟實(shí)力卻沒有跟上硬件設(shè)施發(fā)展的步伐。經(jīng)濟(jì)正在實(shí)現(xiàn)跳躍式發(fā)展，人民的收入水平不斷提高，但是個(gè)人卻沒有足夠的心理準(zhǔn)備去面對應(yīng)接不暇的社會(huì)變遷，由此產(chǎn)生的心理落差難以排解。

　　內(nèi)陸偏遠(yuǎn)地方人口向發(fā)達(dá)城市流動(dòng)，形成了像深圳這樣外來人口占大多數(shù)的奇特現(xiàn)象。2000年第五次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，深圳市總?cè)丝?00.9萬人， 其中戶籍人口124.9萬，外來人口577.0萬，外來人口比例高達(dá)82.1%。這些打工者背井離鄉(xiāng)來到一個(gè)陌生的城市，必須學(xué)會(huì)適應(yīng)新環(huán)境，同時(shí)還要依靠自己的雙手闖出一片天，而且必須承受來自家庭和社會(huì)的壓力，具有很大的心理負(fù)擔(dān)。同時(shí)他們還必須抵御社會(huì)上的很多誘惑，以免誤入歧途。

　　在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的社會(huì)大環(huán)境下，人們對于資本的崇拜也更加凸顯。金錢似乎已經(jīng)成為了一種社會(huì)地位的象征，很多人把追求金錢作為自己的奮斗目標(biāo)，相信金錢可以達(dá)到一切目的。特別是在深圳這樣由陌生人組成的社會(huì)環(huán)境中，人際交往多是以利益和金錢為紐帶的。而作為新進(jìn)入該社會(huì)的打工者來說，他們往往處于人際交往的邊緣，很難建立自己的朋友圈，從而遭受社會(huì)的孤立和冷遇。更可惜的一點(diǎn)是，我國現(xiàn)在的應(yīng)試教育只注重課本知識，而忽略了對學(xué)生心智的培養(yǎng)，使其面對困境時(shí)手足無措，特別是剛畢業(yè)踏上社會(huì)的年輕人。

　　中國企業(yè)的發(fā)展瓶頸

　　除了社會(huì)因素以外，企業(yè)也為該類事件發(fā)生設(shè)定了特定的情境。中國很多企業(yè)一直以來依靠加工出口來實(shí)現(xiàn)增長，而這種模式所依賴的是中國的廉價(jià)勞動(dòng)力，借此成長起來的加工型企業(yè)也將勞動(dòng)力作為其參與國際競爭的優(yōu)勢來源，富士康能夠快速成長為全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)廠商也與其“總成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略密切相關(guān)，而這其中最主要的成本是人工成本。雖然廉價(jià)勞動(dòng)力創(chuàng)造了富士康的大部分財(cái)富，但是在富士康，人力資源管理只是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其核心戰(zhàn)略的重要手段，而一線的生產(chǎn)工人只是工具，在其中我們看不到任何一點(diǎn)以人為本的現(xiàn)代管理理念。

　　富士康的組織結(jié)構(gòu)是典型的科層制，整個(gè)金字塔大致可以分為三層：中高級管理者重點(diǎn)參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，協(xié)調(diào)中層各個(gè)職能部門，將降低成本的目標(biāo)分解到各個(gè)環(huán)節(jié)；中層干部以及研發(fā)業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)分配任務(wù)、制定細(xì)節(jié)并實(shí)施，其中的生產(chǎn)線主管要進(jìn)行生產(chǎn)管理和質(zhì)量控制；底層員工的任務(wù)則是快速完成任務(wù)，并保證很高的良品率。在底層員工中，企業(yè)實(shí)行的是嚴(yán)格的目標(biāo)管理，每個(gè)員工都有自己的職責(zé)范圍和任務(wù)目標(biāo)，并以此作為績效考核和薪酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)。富士康的人力資源管理架構(gòu)如圖1所示：

　　(來源：《富士康的成長與管理模式》，李剛，張沈偉，劉巳洋著，三星中國經(jīng)濟(jì)研究院，SERIChina Review，第08-08號，2008年6月24日)

　　除此之外，富士康在職位設(shè)置上還對員工進(jìn)行了進(jìn)一步分類，從下到上可以分為線長、組長、副課長、課長、專理、副理、經(jīng)理、協(xié)理、事業(yè)群的副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總裁特助、總裁十二個(gè)職級。富士康的正式員工有兩類，員工級和技術(shù)師級，從員一、員二、員三、師一、師二直到師十二級。

　　在富士康，中高級管理者的待遇是相當(dāng)優(yōu)厚的，高級管理者可以享受股權(quán)激勵(lì)，中層干部也有很有競爭力的福利保障，例如“138分房計(jì)劃”，即針對核心干部員工，經(jīng)過一年勞動(dòng)合同考核后，繼續(xù)簽三年合約，并在此三年中獲得獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、住房等相關(guān)福利，工作8年滿后則可無償獲得公司補(bǔ)貼住房一套或等值的現(xiàn)金。由此在這些群體中對公司存在著很高的忠誠度和奉獻(xiàn)精神。但是如果是底層員工，那么除了基本工資以外，額外收入都是與其他獎(jiǎng)懲嚴(yán)格掛鉤的。

　　富士康普通生產(chǎn)線工人的基本工資是900元，剛好等于深圳市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣的工資水平在消費(fèi)較高的深圳要維持基本生活就比較困難了，然而他們身上還帶著家人的期許與厚望，所以很多人都被迫選擇了加班。富士康的員工每天平均工作12小時(shí)，13天休息1天才能拿到2000元左右的工資。鴻海旗下富士康科技集團(tuán)6月6日宣布，自今年10月1日富士康集團(tuán)深圳地區(qū)各廠區(qū)將上調(diào)標(biāo)準(zhǔn)薪資，經(jīng)考核合格的作業(yè)員及線組長的標(biāo)準(zhǔn)薪資上調(diào)為每月2000元，加薪幅度達(dá)到66%，如此大的提薪幅度不得不讓人感嘆此前工人的利益遭到了怎樣的壓榨。

　　富士康作為全球最大的電子制造服務(wù)商(Electronics Manufacturing Services)能夠?qū)崿F(xiàn)模具生產(chǎn)的從物料加工到零部件制造再到終端產(chǎn)品設(shè)計(jì)制造的垂直整合，這樣做對生產(chǎn)線是有嚴(yán)格要求的。每個(gè)崗位的工作一定是分解再分解、細(xì)化再細(xì)化，每個(gè)員工只要在崗就必須不斷重復(fù)相同的動(dòng)作，并且中間不能停頓，富士康現(xiàn)在的工作制度是每2小時(shí)可以休息10分鐘，平均每天工作12小時(shí)。長時(shí)間不斷重復(fù)如此枯燥的工作對于員工的生理和心理都是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。

　　而一線管理者，在富士康他們被稱作線長，作為與員工直接接觸的管理人員，更應(yīng)該關(guān)注員工的組織行為，及時(shí)反映員工中存在的問題，為改進(jìn)工作提供最寶貴的現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，對于新進(jìn)員工也應(yīng)該多些關(guān)懷與幫助。但是在富士康卻恰好相反，線長就是工廠的監(jiān)視器，只負(fù)責(zé)督促員工完成工作，沒有讓員工感受到任何以人為本的企業(yè)管理理念與文化，甚至還呵斥員工，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，這不得不說是企業(yè)管理的一大失誤。

　　在富士康深圳龍華園區(qū)2.3平方公里的廠區(qū)內(nèi)，容納了30多萬人在這工作和生活，工廠提供住宿和餐飲，其中的住宿標(biāo)準(zhǔn)對于不同職級的員工存在很大差異，對于員工級的人來說，他們只能住在8人一間的宿舍，如此擁擠的住宿環(huán)境當(dāng)然會(huì)對員工的心理健康產(chǎn)生不利影響，容易使員工產(chǎn)生抑郁情緒。如此多的人口足以構(gòu)成一個(gè)小型城市，但相比較于一個(gè)城市來說，這個(gè)小社會(huì)卻極度單一，充滿壓力，缺少社會(huì)生活的豐富性。

　　此外還有一點(diǎn)不得不提到，那就是富士康的安保系統(tǒng)。富士康園區(qū)分四道防線管控：第一道防線是園區(qū)周邊的各大門，這些大門依據(jù)方位的不同，分別擔(dān)負(fù)外客來訪、招聘、生活物料送貨等；第二道防線是廠區(qū)和生活各門崗；第三道防線是研發(fā)場所、重要物資倉庫和重要生產(chǎn)車間；第四道防線是機(jī)動(dòng)巡邏人員。從企業(yè)發(fā)展所需的高度保密性來說，富士康的四道管控防線有其合理性，但也難免嚴(yán)苛，在索尼產(chǎn)品生產(chǎn)車間工作的工人進(jìn)入任天堂產(chǎn)品的車間，就會(huì)被開除。而保安就是這些安保措施的具體執(zhí)行者，他們具有詢問、搜查員工等權(quán)力。所以在富士康保安擁有的權(quán)力是相當(dāng)大的，但是如何對其進(jìn)行管理，如何防止其濫用職權(quán)都是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，而富士康在這一點(diǎn)上做的并不到位，甚至還與員工發(fā)生的肢體沖撞，這都直接構(gòu)成了違法行為。

　　80、90后的獨(dú)特個(gè)性

　　富士康跳樓事件的當(dāng)事人都具有一些共同的特征，他們的年齡都在20歲左右，是80后90后中的一員，是從異地到深圳工作的打工人員，是獨(dú)生子女一代。與他們的父輩相比，第二代打工者已經(jīng)有了很多變化，但是用人單位似乎沒有意識到這中間的變化，或者即使意識到也沒有很好地采取措施進(jìn)行有效應(yīng)對。

　　這一代人在其成長過程中受到了父母和祖父母兩輩人的關(guān)愛，同時(shí)也承載了兩輩人的期望。同時(shí)他們也是有夢想的一代，背井離鄉(xiāng)出門打工是對自己抱有很高期望的。但同時(shí)他們沒有獨(dú)立生活的經(jīng)歷，缺乏面對挫折的勇氣與智慧。再加上離家以后失去了對家人的依靠，如果不能夠很好地融入群體生活，與人交流溝通，消極情緒不能及時(shí)排解，那就很有可能產(chǎn)生極端想法。他們接受了更多、更好的教育，從媒體、網(wǎng)絡(luò)等渠道獲得了更多信息，形成了更加多元的價(jià)值觀，對新事物有更多包容。但由于缺乏生活經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)很難分辨好壞，容易受到不良人士的誘導(dǎo)而產(chǎn)生不良行為。

　　除了這些共同特征以外，每一人都是獨(dú)立的個(gè)體，都有自己特征，且每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，這是現(xiàn)代以人為本價(jià)值觀的體現(xiàn)，但是在富士康這樣的工廠里，人都被同質(zhì)化成了相同的機(jī)器部件，沒有生命，更沒有色彩。就像舒婷在1980年創(chuàng)作的那首詩《流水線》中寫道的那樣：

　　在時(shí)間的流水線里

　　夜晚和夜晚緊緊相挨

　　我們從工廠的流水線撤下

　　又以流水線的隊(duì)伍回家來

　　煙塵和單調(diào)使他們失去了線條與色彩

　　一切我都感覺到了

　　憑著一種共同的節(jié)拍

　　但是奇怪

　　我唯獨(dú)不能感覺到我自己的存在

　　呼吁關(guān)注人的發(fā)展

　　找到富士康跳樓事件的起因以后，更重要的是為問題提出應(yīng)對之策。

　　政府應(yīng)該考慮如何引導(dǎo)社會(huì)輿論認(rèn)識社會(huì)轉(zhuǎn)型期可能存在的問題：收入分配問題、流動(dòng)人口問題及教育改革問題等，從而得出解決之道。通過報(bào)道引起社會(huì)對于企業(yè)用工環(huán)境的關(guān)注，關(guān)愛社會(huì)底層打工者的生存環(huán)境和心理健康。同時(shí)加強(qiáng)對企業(yè)用工情況的監(jiān)督，通過相關(guān)政策指引和立法導(dǎo)向引導(dǎo)企業(yè)管理向人本管理轉(zhuǎn)變，妥善處理勞資關(guān)系，緩和社會(huì)矛盾。同時(shí)引起家庭對于子女從學(xué)生到工作過程中的心理角色轉(zhuǎn)變，及時(shí)幫助他們做好心理準(zhǔn)備，給予他們更多關(guān)愛和支持。

　　作為富士康，暫時(shí)的應(yīng)對策略是大規(guī)模對現(xiàn)職員工進(jìn)行安撫，普漲工資，即提高起薪，保證所有員工都得到關(guān)注和關(guān)愛。但根本的解決之道是改變公司的管理理念，不再把人當(dāng)機(jī)器使，而應(yīng)該真正在管理中做到以人為本。企業(yè)可以為每位員工建立心理檔案，把員工心理健康管理當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)常規(guī)事務(wù)開展，而不僅僅將其用來應(yīng)對突發(fā)事件。

　　在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的心理、生理和身體結(jié)構(gòu)等因素，研究人、機(jī)械和環(huán)境之間的合理關(guān)系，以保證人們安全、健康、舒適地工作，同時(shí)能夠取得滿意的工作效果，充分實(shí)現(xiàn)人－機(jī)－環(huán)境三者的協(xié)調(diào)。研究人的工作行為和產(chǎn)生行為差異的各種因素，包括年齡、性別、個(gè)人的智力和文化技術(shù)水平、工作興趣和工作動(dòng)機(jī)、性格特點(diǎn)、工作情緒等，同時(shí)研究所處環(huán)境、設(shè)備性能、工作條件等客觀因素以及人群關(guān)系、組織作風(fēng)等社會(huì)性因素，再根據(jù)人與工作、組織的不同特點(diǎn)合理安排人員，做到人與工作、人與組織匹配。

　　企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)實(shí)力增長的同時(shí)也要注重樹立良好的社會(huì)形象，在經(jīng)歷了跳樓事件以后，富士康在許多人眼里已經(jīng)成為了“血汗工廠”，如何做好危機(jī)公關(guān)，重塑企業(yè)形象是公司下一步工作的重點(diǎn)之一，其中雇主品牌建設(shè)就是一個(gè)很好的途徑。雇主品牌是在雇主和雇員之間建立的，能夠被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，能夠通過各種方式向社會(huì)表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。這種以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)的品牌建設(shè)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度。

　　牛雄鷹：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源與組織行為系副教授、系主任，國際人力資源開發(fā)研究中心主任

　　蘇琴：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向研究生