百事集團人才戰略的核心是高度重視最后的工作結果。達到目標、有成效、有結果，在百事集團內便會得到不斷的提拔。百事集團對于達不到目標的管理人員的容忍性是非常低的。如果工作不見成效，那么這個人會很快地從企業中被淘汰出去。

　　對于一貫不能完成目標的人員要從企業中淘汰出去。在領導崗位上，這種人對于企業的危害是比較大的，至少要把他們從領導崗位上調離，把他們架空起來。淘汰人員，對于那些不能達到目標的人是最后的、也是最強有力的手段。

　　百事集團對于員工每年進行一次評估。評估結果分為四類：表現突出的；值得表揚的；表現一般的；表現差的。評估主要依據為員工的具體表現與其目標之比較。人事部對于每個部門人員的評估做一個統計，如果這個部門達到規定目標的話，那么這個部門得到表揚，而且有突出表現的人員所占的比重就多一些。

　　表現差的，或完成不了目標的人員被開除出去或自動離職。在百事集團中大約3%的員工得到“表現差”的年終評估。這些人限定在3到4個月內改正過失。如果他們的表現沒有明顯的提高，他們便會被立即解雇。

　　中國有句俗語，“冰凍三尺，非一日之寒”。光靠明確高難目標以及強硬制度作手段還是遠遠不夠的。作為企業的軟件是培育和強化企業獨特的價值和文化才是公司長期發展的保證。在公司價值和文化方面，百事集團同樣強調的是重視結果，以及人員如何能夠信守諾言而達到事先制定的目標。人的信用和誠實度在公司的文化和價值觀中是最受重視的。公司的文化和價值觀適用于那些熱愛挑戰、自愛競爭、喜歡與那些有能力的人在一起工作的人們。

　　當然，百事集團的管理也有缺陷，例如公司過分地強調“重視結果”，他會使人們目光短淺，做事只看到短期的結果而又是忽視長遠的目標。又如公司吸引一批有雄心壯志的人，這些人自然有其強烈的危機感和壓力，那么也就間接地鼓勵這些人修建自己的防御墻，如組織自己在公司內部的關系網，拉幫結派，耍手段等。