長(zhǎng)期激勵(lì)面臨的主要挑戰(zhàn)和對(duì)策

　　長(zhǎng)期激勵(lì)作為高管薪酬的重要組成部分，能起到著眼長(zhǎng)期、捆綁經(jīng)營(yíng)者和股東利益的重大作用，同時(shí)在一定程度上體現(xiàn)為分批的跨年支付，對(duì)于企業(yè)控制當(dāng)期成本能起到一定的調(diào)節(jié)作用，因而在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不確定的環(huán)境下，長(zhǎng)期激勵(lì)的作用和重要性更為彰顯。但一方面，由于大部分長(zhǎng)期激勵(lì)工具都與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)有所關(guān)聯(lián)，在當(dāng)前也受到了二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)下挫和高波動(dòng)性的巨大影響，故已經(jīng)授予的長(zhǎng)期激勵(lì)可能失效也是擺在企業(yè)面前的一大難題。

　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分股票期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)

　　在當(dāng)前，因?yàn)槎��?jí)市場(chǎng)的一路下行，為數(shù)眾多的期權(quán)方案已經(jīng)處于“underwater”潛水狀態(tài)，即當(dāng)前股價(jià)低于行權(quán)價(jià)格。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，至2009年1月6日，經(jīng)過董事會(huì)預(yù)案公告期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的95家A股上市公司中，有近80%的公司股價(jià)低于期權(quán)的行權(quán)價(jià)格，即該等公司期權(quán)目前沒有內(nèi)在價(jià)值。相對(duì)應(yīng)的，截至2009年1月已經(jīng)有43家公司做出了停止實(shí)施原激勵(lì)計(jì)劃的決定。除股價(jià)因素外，政策調(diào)整、企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況和股權(quán)激勵(lì)的成本也是影響公司作出停止計(jì)劃決定的重要原因。

　　翰威特建議：

　　對(duì)于潛水期權(quán)，公司首先應(yīng)當(dāng)明確期權(quán)的授予對(duì)象，是能夠?qū)�公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生較為直接影響的公司關(guān)鍵人員。因?yàn)樵谝粋�(gè)有效的二級(jí)市場(chǎng)，業(yè)績(jī)情況的好壞將直接反映在公司股價(jià)的波動(dòng)上，公司不應(yīng)該讓低層級(jí)的員工去承擔(dān)股價(jià)波動(dòng)的過大風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次，公司應(yīng)當(dāng)衡量每批期權(quán)的有效期長(zhǎng)度是否得當(dāng)。對(duì)于已經(jīng)授予“潛水”期權(quán)的公司，需要有一個(gè)長(zhǎng)期的視角，判斷公司的長(zhǎng)期激勵(lì)和薪酬策略是否正確，同時(shí)明確被激勵(lì)和留用的公司高管和骨干的期望值，從而決定繼續(xù)原有期權(quán)計(jì)劃，還是廢止后按證監(jiān)會(huì)規(guī)定在半年后重新推出新的計(jì)劃。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)的公司績(jī)效可能無法達(dá)成

　　客觀而言，只有當(dāng)因?yàn)楣芾韺訂畏矫嬖�因�(qū)е鹿�司�?jīng)營(yíng)困境時(shí)，才有可能會(huì)將公司績(jī)效目標(biāo)降到更低值。我們的一些客戶已經(jīng)持有這樣的觀點(diǎn)，他們將不會(huì)過分拘泥于經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而降低目標(biāo)值。這可能意味著在低績(jī)效年份里，達(dá)到目標(biāo)薪酬的可能性是較低的。

　　翰威特建議：

　　作為長(zhǎng)期激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)，在設(shè)立之初就應(yīng)該立足于長(zhǎng)期，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)該能夠有效規(guī)避在較長(zhǎng)期限中可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)波動(dòng)情況。例如公司不應(yīng)該一味將績(jī)效目標(biāo)與上一年績(jī)效結(jié)果掛鉤，并要求公司績(jī)效年年攀升。對(duì)于周期性行業(yè)公司，已經(jīng)具備了這方面經(jīng)驗(yàn)，可以采取行業(yè)比較等相對(duì)績(jī)效設(shè)定方式來規(guī)避行業(yè)周期性帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，應(yīng)該有更多的企業(yè)考慮到整體經(jīng)濟(jì)的周期性，可以適當(dāng)參考周期性行業(yè)的做法。包括相對(duì)股價(jià)指標(biāo)和相對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的相對(duì)指標(biāo)，都是規(guī)避系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)體現(xiàn)公司真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的有效工具。

　　長(zhǎng)期績(jī)效難以被準(zhǔn)確預(yù)測(cè)

　　在這個(gè)并購迭出不窮、技術(shù)變革日新月異、全球化加速進(jìn)行的環(huán)境里，加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)，這一切帶來的諸多不確定性，使得企業(yè)只能較為合理的預(yù)測(cè)1—2年的績(jī)效，而長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)或使績(jī)效情況變得更難把握。在這個(gè)環(huán)境下，對(duì)于采用績(jī)效考核的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃而言，績(jī)效考核周期可能將進(jìn)一步縮短，在上世紀(jì)80—90年代，長(zhǎng)期激勵(lì)的普遍績(jī)效周期是4—5年，而翰威特2008年的高管薪酬調(diào)研顯示，54%的公司采取了3年的績(jī)效周期，是否未來還會(huì)有進(jìn)一步縮短的趨勢(shì)？

　　翰威特建議：

　　一般情況下，長(zhǎng)期激勵(lì)的績(jī)效周期，是采取每年滾動(dòng)授予，3年為一個(gè)周期的模式。而在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，一些公司可能試圖縮減績(jī)效周期，改為1年或2年，同時(shí)減少授予頻率，以推遲因績(jī)效周期減少而可能更為頻繁的激勵(lì)支出。但是，這么做的目的，僅僅是因?yàn)槎唐诘目?jī)效指標(biāo)更容易設(shè)定，縮短績(jī)效周期，使得激勵(lì)計(jì)劃看上去更像是為了支付報(bào)酬而激勵(lì)，沒有真正關(guān)注到長(zhǎng)期績(jī)效。設(shè)定短期績(jī)效周期的公司將很難關(guān)注到公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略和發(fā)展，并且將導(dǎo)致企業(yè)短視。

　　同時(shí)因?yàn)楫吘惯�是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，公司的專業(yè)委員會(huì)成員仍可能也應(yīng)該堅(jiān)持不因經(jīng)濟(jì)周期和市場(chǎng)波動(dòng)而縮短經(jīng)營(yíng)預(yù)期周期，作為獨(dú)立的第三方，他們?nèi)詴?huì)堅(jiān)持希望無論是否采取保守的付薪策略，企業(yè)仍應(yīng)看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

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