倪柏箭 肖楚琴/文

　　高管薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成

　　在全球金融危機(jī)逐步波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)的高管薪酬策略和計(jì)劃管理也受到一定影響，原有的計(jì)劃是否仍處在正確的軌道上，是否仍能達(dá)到期初的目標(biāo)，如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的話題。

　　經(jīng)濟(jì)衰退挑戰(zhàn)高管薪酬

　　翰威特2008年10月份進(jìn)行的金融風(fēng)暴對企業(yè)薪酬調(diào)整影響的調(diào)研顯示，企業(yè)對于金融風(fēng)暴后的高管薪酬調(diào)整變動(dòng)持有謹(jǐn)慎觀望態(tài)度。

　　在美國參加翰威特調(diào)研的411家公司中，有42%的公司表示會(huì)在此時(shí)對薪酬預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，而這42%的公司中只有7%的公司通過減少高管薪酬來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)衰退。在中國2008年10月底進(jìn)行的調(diào)研中，參與調(diào)研的253家公司中，有63%的企業(yè)將采取措施調(diào)整2009年薪酬預(yù)算。在調(diào)整薪酬預(yù)算的企業(yè)里，將有一個(gè)較大比例的降幅，相對于原先設(shè)定的目標(biāo)降低了1.6%，但只有5%的企業(yè)會(huì)減少高管薪酬，更少的企業(yè)(3%)將減少全部員工的薪酬。

　　從翰威特2009年1月份正在舉行的亞洲高管薪酬與長期激勵(lì)熱點(diǎn)調(diào)研的初步結(jié)果來看，2009年對公司高管薪酬影響最大的3個(gè)挑戰(zhàn)之首是應(yīng)對全球經(jīng)濟(jì)衰退，無論所處地是在中國還是亞洲其他國家和地區(qū)，都有超過60%的企業(yè)將這一選項(xiàng)列為2009年最大挑戰(zhàn)，當(dāng)前的危機(jī)比我們許多人最初想象的都要更深、更廣。

　　需要關(guān)注的6個(gè)核心問題

　　高管薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，在行之有效的場合，能夠促進(jìn)企業(yè)高管行為和公司長期戰(zhàn)略一致性的匹配，并更為有效地激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者帶領(lǐng)企業(yè)渡過短期的經(jīng)濟(jì)劇烈波動(dòng)時(shí)期。

　　當(dāng)前企業(yè)的高管薪酬策略和管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，關(guān)注以下幾個(gè)核心問題。

　　高管薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成

　　無論是基本的付薪水平還是長期激勵(lì)計(jì)劃，都是為了激勵(lì)和留用高管人員，以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視高管薪酬策略之前，應(yīng)該明確是否已經(jīng)清楚地對高管人員描繪了企業(yè)未來的經(jīng)營藍(lán)圖并達(dá)成共識(shí)，在對企業(yè)發(fā)展前景達(dá)成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。

　　企業(yè)需要對高管薪酬進(jìn)行評估

　　企業(yè)需要對當(dāng)前高管薪酬水平進(jìn)行綜合評估，以了解是否進(jìn)行了合適的成本支付，我們不建議企業(yè)簡單以絕對數(shù)的過多或者過少來判斷當(dāng)前高管的付薪水平，而應(yīng)著眼于競爭力和企業(yè)長期戰(zhàn)略。

　　企業(yè)需要進(jìn)一步完善公司治理，完善高管薪酬確定的機(jī)制和流程

　　美國式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導(dǎo)規(guī)則的基礎(chǔ)上的，而公司內(nèi)部經(jīng)理層中心主義的情況，及外部董事無法有效履行風(fēng)險(xiǎn)控制和監(jiān)督制衡職責(zé)，使得經(jīng)理人行為缺乏足夠的約束。本次金融危機(jī)將一部分美國公司的公司治理體系的弊端暴露出來。而在中國，對于大部分上市公司而言，內(nèi)部控制機(jī)制尚有待完善并發(fā)揮實(shí)效。在公司治理方面，已經(jīng)出現(xiàn)問題的美國企業(yè)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在中國前面，中國企業(yè)在揚(yáng)棄美國的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)方面任重而道遠(yuǎn)。

　　增強(qiáng)高管薪酬回報(bào)水平和真實(shí)績效的匹配度

　　在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于困境的情況下，更需要增強(qiáng)高管薪酬和績效的聯(lián)系度，以達(dá)到充分的激勵(lì)力度，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。

　　首先從績效指標(biāo)的設(shè)定來看，公司應(yīng)該根據(jù)其企業(yè)現(xiàn)況及短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略，來決定對應(yīng)浮動(dòng)薪酬的短期績效目標(biāo)是否需要調(diào)整；而長期績效的相關(guān)績效指標(biāo)應(yīng)該在設(shè)計(jì)之時(shí)即進(jìn)行充分考慮，以能夠有效規(guī)避在較長期限中可能出現(xiàn)的業(yè)績波動(dòng)情況，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，應(yīng)該有更多的企業(yè)考慮到整體經(jīng)濟(jì)的周期性，可以適當(dāng)參考周期性行業(yè)的做法，例如采取相對性指標(biāo)來規(guī)避系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次，企業(yè)可以加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，加大獎(jiǎng)金的績效杠桿，通過浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。

　　再次，在短期無法判斷真正業(yè)績，且能和高管進(jìn)行有效溝通的情況下，可采取將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放的方式。

　　更重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進(jìn)行合理的風(fēng)險(xiǎn)控制

　　企業(yè)可以通過如提高浮動(dòng)部分、長期部分薪酬比例等方式，進(jìn)一步合理化薪酬結(jié)構(gòu)，并在吸引和留用人才的同時(shí)，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。在當(dāng)前環(huán)境下，長期激勵(lì)的重要性進(jìn)一步彰顯。據(jù)最新翰威特在美國市場進(jìn)行的高管薪酬應(yīng)對調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)大多企業(yè)對高管薪酬中的短期激勵(lì)比例繼續(xù)降低，而繼續(xù)提高長期激勵(lì)的比重，但是對長期激勵(lì)所采用的方式，已經(jīng)從簡單的以市場化價(jià)值結(jié)果轉(zhuǎn)而設(shè)定明確的可衡量的內(nèi)部績效目標(biāo)衡量。

　　而在高管的業(yè)績評估方面，公司的董事會(huì)和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn)，還要關(guān)注賬面利潤的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性。吸取美國公司高管的薪酬過于關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)和股價(jià)表現(xiàn)，卻忽略了公司安全性的教訓(xùn)，中國企業(yè)應(yīng)對重要經(jīng)營活動(dòng)設(shè)置安全邊界，風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)，以及必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評估高管真實(shí)業(yè)績的手段。

　　強(qiáng)化市場比較，采用更多的市場對標(biāo)

　　通過市場比較方式，能進(jìn)一步明確企業(yè)高管薪酬水平以及競爭力情況，這對于高管薪酬策略和水平是否“合適”是一個(gè)很重要的參考。進(jìn)行市場對標(biāo)時(shí)，還需要注意對標(biāo)群體的選擇，應(yīng)綜合考慮到其所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和績效等多個(gè)因素，不恰當(dāng)?shù)膶��?biāo)群體可能會(huì)提供錯(cuò)誤的信息并導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)所期望的薪酬定位。

　　無論是高管薪酬評估還是高管薪酬策略確定，在當(dāng)前不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要參考更多的外部市場操作，并參考?xì)v史情況以及周期性行業(yè)的做法。為此，在高管薪酬方面，企業(yè)需要更多的借鑒外部市場數(shù)據(jù)以及成熟經(jīng)驗(yàn)。

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