邊長勇

　　每個管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財務報表，這份財務報表會告訴投資者公司每年的利潤，然后投資者會根據這些數字制定管理層的薪酬激勵計劃。

　　“即使財表是真實的，它是否也值得你信賴？”Erik Stern提出了這樣的疑問，他是美國思騰思特公司總裁。他指出，很多公司的財務報表顯示都在盈利，事實上，許多公司并沒有真正盈利，因為其所得的“利潤”往往小于公司全部投入的資本成本。

　　Erik Stern認為，企業有必要運用EVA構建薪酬激勵體系，建立在EVA基礎上的業績衡量以及薪酬激勵計劃更值得投資者信賴。EVA是指在扣除產生利潤而投資的資本的成本之后所剩下的利潤，也就是我們所說的一個企業的經濟價值。

　　EVA薪酬激勵體系的核心是：給管理層一個投資者期望，并希望他們能超越這個期望。要注意的是，期望是長期的，而不是每年的目標，因此對他們的考核建立在一個較長的周期基礎上；沒有業績目標上下限，員工可以得到數額很大的獎金，也有可能是負數的獎金，獎金將會存入到獎金庫之中，其中部分會直接發放給員工，部分會作為風險考核暫存。

　　傳統薪酬計劃的目標設定往往基于預算流程，預算的結果實際上是高級經理和初級經理每年一度的談判的結果，這實際也造成了對立，當達到目標業績的上限時，管理層也會失去動力，繼續提升業績，他們也不會得到更多的獎勵，同時給下一年的業績提升帶來很大壓力。

　　而EVA薪酬激勵體系更鼓勵持續性發展，不是每年考核結果，避免各種短期行為。

　　同時，正是由于獎金庫的存在，經理人員和員工會更關注他們的決策，以期在未來獲得這部分收入。如果股東贏了，經理人員也贏了，反之亦然，高級管理人員、初級管理人員、股東和員工的利益統一到一起。

　　Erik Stern認為，分期發放的獎金也能給員工帶來好處， “在業務糟糕的時候給他們一些東西，在好的時候給他們足夠的東西。”因此，他認為EVA比