趙娟

　　愛德華·E·勞勒三世(Edward E. Lawler III)，美國(guó)著名人力資源管理大師。曾被《人力資源主管》雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”。

　　勞勒提出的期望理論模型認(rèn)為，激勵(lì)的第一個(gè)因素是個(gè)人覺得自己的努力可能導(dǎo)致績(jī)效的概率有多大；第二個(gè)因素是他覺得他的績(jī)效產(chǎn)生正面或反面結(jié)果的概率；第三個(gè)因素是他對(duì)結(jié)果所賦予的價(jià)值。

　　1968年，在期望理論的基礎(chǔ)上，勞勒和萊曼·波特在《管理態(tài)度與工作績(jī)效》一書中提出著名的勞勒—波特激勵(lì)模式。他們指出：一個(gè)人努力的程度是由工作所獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得報(bào)償?shù)母怕蕸Q定的，而一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于努力程度，同時(shí)還依賴于個(gè)人能力，個(gè)人的“角色認(rèn)識(shí)”(即對(duì)自己工作方向、規(guī)范的認(rèn)識(shí))以及所處環(huán)境的限制。一個(gè)人的滿意感取決于所獲得報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償?shù)囊恢滦裕�如前者大于或等于后者，�?huì)提高個(gè)人滿意感，反之則會(huì)降低個(gè)人滿意感。同時(shí)一個(gè)人最后得到的滿意程度又將影響以后的價(jià)值判斷。此外，一個(gè)人做出的成績(jī)與效果(績(jī)效)一方面直接影響他自認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)償，另外一方面影響到今后對(duì)該項(xiàng)工作的期望值。

　　二十世紀(jì)六七十年代，勞勒—波特激勵(lì)模式產(chǎn)生了非常大的影響，即使今天仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。勞勒—波特的激勵(lì)理論告訴人們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足，然后從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

　　1995年，勞勒推出《最終競(jìng)爭(zhēng)力》一書，同樣引起強(qiáng)烈反響。這本書的核心思想是：通過(guò)企業(yè)高投入建立的雇主與雇員間的信任合作關(guān)系，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最終來(lái)源，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法。高度參與式方法可以替代全面質(zhì)量管理方法，而且更有優(yōu)越性，它能為組織提供更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業(yè)家行為以及對(duì)個(gè)人的尊重為特征的組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它通過(guò)強(qiáng)調(diào)較少的科層等級(jí)、無(wú)縫組織、快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變、橫向的工作關(guān)系以及對(duì)集體的責(zé)任心，創(chuàng)造富有意義和滿足感的工作，給予組織最低層員工更多的信息、知識(shí)、權(quán)力和報(bào)酬，這也是組織的最終競(jìng)爭(zhēng)力所在。《商業(yè)周刊》評(píng)價(jià)該書“透徹地分析了復(fù)雜的組織變革，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理假定，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。