【FT專欄/斯特凡·斯特恩】

　　最優(yōu)秀的市場(chǎng)營銷專業(yè)人士了解其顧客青睞哪些領(lǐng)域。多數(shù)公司了解自己當(dāng)前和未來的客戶，而管理者也必須了解其當(dāng)前和未來的員工

　　任何員工通訊或公司年報(bào)中，都不太可能找到這種聲明：“我們宣布，蒂莫西·克魯克香克先生與Engulf and Devour 公司締結(jié)雇傭協(xié)議。這一協(xié)議沒有時(shí)間限制，但經(jīng)驗(yàn)豐富的觀察家認(rèn)為持續(xù)時(shí)間不會(huì)太長。不用送花。”

　　過去幾十年中，“授權(quán)”一直在被濫用，而“真實(shí)性”被扼殺在搖籃之中。下一個(gè)遭到這種待遇的是“員工敬業(yè)度”。

　　在學(xué)術(shù)人士和管理大師開始探討敬業(yè)必要性很多年之后，有證據(jù)顯示：許多公司并沒有創(chuàng)造任何實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

　　將于近期發(fā)布的最新英國職員調(diào)查表明，英國的問題與其他國家同樣嚴(yán)重。在線市場(chǎng)調(diào)查集團(tuán)YouGov對(duì)英國各行業(yè)、各級(jí)別的4萬名職員進(jìn)行了調(diào)查。僅半數(shù)人(51%)認(rèn)為自己完全被現(xiàn)在服務(wù)的公司吸引。不足三分之二的人(63%)表示他們對(duì)其雇主忠誠，而認(rèn)為雇主值得效忠的比例甚至更低(51%)。

　　負(fù)責(zé)此次調(diào)查工作的安迪·布朗表示，在一些公司，即便員工獲得了充分認(rèn)可，努力工作也獲得了回報(bào)，但一些更大的問題使他們?nèi)匀粺o法完全投入。難怪，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)無法理解高度緊張員工隊(duì)伍的心態(tài)；與那些對(duì)組織意識(shí)幾乎沒有積極影響的領(lǐng)導(dǎo)者接觸，是沒有意義的。不過，第二個(gè)問題并不那么明顯：缺乏嚴(yán)格的績效管理。

　　當(dāng)員工認(rèn)為管理者無法適當(dāng)處理業(yè)績不好的員工，并公然表現(xiàn)出對(duì)少數(shù)員工的偏袒時(shí)，你就不要指望他們培養(yǎng)任何有意義的敬業(yè)精神。通用電氣著名的“強(qiáng)制排名”方法可能非常殘酷(排在最后10%的員工隨時(shí)可能被解雇)，但至少有助于促使員工集中精神。矛盾的是，笨拙地處理績效不佳的員工對(duì)士氣造成的損害，與根本不處理一樣嚴(yán)重。

　　更重要的一個(gè)問題是：既然大家都同意敬業(yè)非常重要，但為何如此多的管理者不能幫助實(shí)現(xiàn)這點(diǎn)呢？10多年前，哈佛商學(xué)院的薩瑟等人就提出了“服務(wù)利潤鏈”的概念。他們指出，企業(yè)需要積極和敬業(yè)的員工，以便參與競(jìng)爭(zhēng)。

　　3月份的《哈佛商業(yè)評(píng)論》提出了一些實(shí)用的觀點(diǎn)。其中一個(gè)重要的觀點(diǎn)是：在提高員工敬業(yè)度方面，沒有可以輕松照搬過來的“最佳實(shí)踐”。員工有不同的動(dòng)機(jī)和興趣，因此需要對(duì)他們加以有區(qū)別的管理。“一些人非常關(guān)心員工隊(duì)伍中形成的社會(huì)關(guān)系，”他們寫道。“其他人希望盡量多掙工資，同時(shí)擁有盡可能多的靈活性，并承擔(dān)盡量少的責(zé)任。一些員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)感興趣。”

　　敬業(yè)度處于較高水平的公司，通常擁有“標(biāo)志經(jīng)歷”(一種在公司全體員工的經(jīng)歷中看得見的、與眾不同的部分經(jīng)歷)。或者，這也可能是舉行會(huì)議的一種方式。蘇格蘭皇家銀行對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目設(shè)定最后期限時(shí)，使用的時(shí)間單位是天數(shù)而不是周數(shù)。速度已成為其“標(biāo)志經(jīng)歷”。這種方法可能并不適合每一個(gè)人，因此，在挑選過程中及早確定類型正確的候選人頗為關(guān)鍵。

　　通過“自發(fā)努力”可以實(shí)現(xiàn)更高的生產(chǎn)率，而“自發(fā)努力”來自敬業(yè)的員工。不能理解這點(diǎn)或不能為此有所作為的管理者，注定要背負(fù)一支篤信第11條戒律的員工隊(duì)伍。這條不太聞名的戒律是：你不該操心。