新浪財經訊 二零零七年六月二十九日，星期五，中華人民共和國勞動合同法簽署通過。這部法律旨在完善勞動合同體系，構建合諧的勞動關系，以保障勞動者權利和利益。

　　這部新法將于二零零八年一月一日起生效，廣泛適用于國有業企、外資公司(跨國公司)、合資公司、民營企業和勞動中介機構中的所有勞動雇傭方。此外，這部法律還涵蓋了所有兼職勞動者和勞動中介機構派出的(或安置的)勞動者。:這部新法主要的特征涵蓋了以下幾個方面：

　　*闡明雇主和雇員之間的合同關系

　　*要求與雇員簽訂書面合同

　　*提高試用期對雇員的保護力度

　　*要求為雇員提供包括補償金在內的更多保護

　　*界定了嚴格執行旨在保護“商業秘密”的不可競爭協議的條件

　　*制定了裁員的詳細規則，包括要求事先通知雇員和/或工會

　　*強調公司并購和分拆下的員工關系變化規則

　　*明確了違反規定的損害賠償金和罰金

　　新法的推出和執行對從事人力資源的從業者們帶來那些挑戰和工作戰略上的轉變呢？為此美世的專家們對新法的幾個主要特征做了相關的解析。

　　人力資源從業者需提高評估新員工的能力

　　新法對員工試用期的期限有了更加明確和詳細的規定，

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期時間的縮短使得用人單位需加強人力資源部門在甄選和評估新雇員上的能力。

　　有效的員工激勵計劃將成為保留員工的重要手段

　　新法規定，如果用人單位資助勞動者參與專業技術培訓，用人單位與被資助勞動者可特別約定服務期，如果被資助勞動者因自身原因提前終止雇傭合同的，應按約定向用人單位支付相應的違約金，違約金金額最高不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由于對專業技術培訓缺少明確的法律規定，因此人力資源部門在提供培訓資助時應當慎之又慎。綜合上述考慮，由于存在違約金的限制，“培訓資助+服務期”的方法并不是適宜于保留員工，員工激勵計劃將會變得越來越重要。

　　人力資源部門需更加謹慎對待與勞動者權益相關的事務

　　新法對在勞動者終止勞動合同的權利上給與勞動者更充分的權利，勞動者可由于用人單位的一些法定過錯而主動提出終止勞動合同并要求獲得補償金。人力資源部門在處理相關人力資源事務時要格外謹慎，一些程序上的錯誤，如延遲支付

社會保險以及在人力資源政策上的問題，就可能成為勞動者終止勞動合同的理由，從而給用人單位帶來損失。

　　制定勞動合同期限對人力資源部門及財務部門是一個新的挑戰

　　新法規定，用人單位在對解除勞動合同時對勞動者進行經濟補償時，其經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。制定勞動合同期限對于用人單位的人力資源和財務部門來說是一個新的挑戰，不僅要考慮雇傭成本控制，還要考慮無固定期限勞動合同的比例以及雇員的年齡結構。一些高層的雇員可能無法接受每一年的補償金金額不得超過當地平均月工資三倍的這樣一個限制，人力資源部門出于吸引和保留這部分員工的目標，需要提供一些更為靈活的政策。

　　建立合理的管理機制來應對借調員工

　　在新法對勞務派遣的相關政策出臺后，用工單位的人力資源部門需要與勞務派遣單位討論并確定員工借調的期限及條件，以保護用工單位的權利、避免風險，否則用工單位可能應對勞務派遣單位對被派遣員工所應承擔的雇主責任承擔連帶責任。同時被派遣員工的薪資水平應當與用工單位本身相同崗位的員工薪資水平一致。被派遣員工一般只適用于過渡性的、支持性的或替代性的崗位。新法中對“過渡性的、支持性的或替代性崗位”并沒有提供任何的定義。借調不僅僅是簡單的外包。用工單位人力資源部門需要關注該問題并引進合理的管理機制。

　　人力資源相關政策的制定需謹慎對待

　　新法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雇主在制定與修改有關薪酬、工作時間、休息休假、安全、保險福利、培訓、員工紀律以及與員工權利與利益直接相關的其它方面的政策和其它重要問題時，應當首先在員工代表大會或全體職工大會上進行討論，并得到工會或員工代表經磋商后的一致同意。這些政策與問題應予以當眾公布或向員工進行通報。人力資源部門應謹慎制定并調整公司的各項人力資源政策，包括人力資源手冊。此時與以往相比，工會的成立更加必需且勢在必行。

　　美世咨詢將于近期公布一份有關這部新法更加詳細的白皮書，為您提供關于這部法律及其含義的更為詳盡的解析。