一份針對1983家企業HR的調查顯示，當企業員工被競爭對手盯上時，有59.5%的HR選擇“進行人力盤點，分別制訂策略，核心員工想法保留，一般員工順其自然”作為應對策略；有22.94%的HR選擇“用長期激勵打造金手銬”的策略；有12.2%的HR選擇“先找遞辭呈者了解清楚再想對策”的策略；而采取“通過競業禁止條款限制”策略的HR只有1.71%；選擇“以其人之道，還治其人之身，高薪挖對方核心員工”的HR僅有0.75%；而認為“天要下雨，娘要嫁人，攔是攔不住的”的，占2.87%。

　　日前，荷蘭CRF公司聯手中華英才網共同主辦了“中國杰出雇主圓桌論壇”，邀請眾多滬上人力資源總監及經理們共聚一堂，就上述調查結果圍繞“如何吸引與保留人才、高薪挖人”話題，展開了深入討論。

　　特別的獎給特別的你

　　韓泰輪胎人事部長王勇：作為今天圓桌上的韓企代表，我想借機了解其它企業是如何做到留住和吸引人才的。

　　至于我們韓國企業的用人特色，與中國的企業文化較為相近，都具有吃苦耐勞、講義氣、重情義、忠誠度高、感恩心強等共同特點，這類人也很容易得到韓國企業的認可與信任。我堅持認為，在專業知識與人性方面二者只能擇其一的話，應更側重于對人性的考驗。

　　具體到招聘時，韓國企業有個技巧，就是進行反向操作———找別人挖不走的人，在其進入公司后給予很多培訓機會，另外，對于特別優秀的人才會特別設立優秀獎金，這類獎金很豐厚，有時可以高達年薪的30%-50%。

　　留人重在留“心”

　　優孚企業的SHARONXU：留人并是不是一個短期行為，而應是一種長期努力。即使短期內能留住一個人，但若留不住他(她)的心，也沒什么意義。因此我個人認為，留人更重要的是從關愛的角度去關心愛護人才。高薪只是其中一個重要條件，但信任、尊重可能更重要。

　　我覺得最起碼要滿足員工的溫飽，提供有

　　給足員工薪水，給足高層平臺

　　帝斯曼(中國)有限公司的招聘經理郝女士：給普通員工的薪水可能越高越好，這樣更容易吸引人才。但對于中高層人才，并不能只靠薪水，他們可能更看重個人發展及對企業的貢獻。以我個人舉例，我去年也成功跳槽，但我的個人薪水漲得并不多，但我更看重我的個人發展，以及公司所能提供給我的平臺。

　　挖人者人恒挖之

　　上海日立人力資源部部長黃正非女士：其他企業來挖人，一般不會出二三倍的薪水，通常20-50%的薪水漲幅已經算是不錯的了。而且，越是高薪的人越容易被高薪企業挖去，而越是高薪企業的人才也越容易被其它企業挖走。這種現象的主要問題可能出現在企業自身身上，是我們這些企業太愛才太喜搶奪人才所導致的結果，因此企業也需要自我反省。

　　首先，當我的員工被別人挖去的時候，我會幫忙員工理清思路，幫他分析這兩家公司的優劣勢，比如職業發展等。其次，很早就開始準備一副“金手銬”，譬如獎車，獎房的長期計劃。最后，要讓員工感覺到我們企業的發展勢頭很好，讓員工覺得企業會對其將來產生很大影響，令其覺得在這里會有更多發展機會。

　　招人時就要想到留人

　　理光中國的人力資源經理宮瑞萍：我覺得企業應該更多的關注如何防范高薪挖人。比如我們理光，留人的策略在招聘時就開始考慮了，一定要找真正適合自己企業的人。日資企業招人沒有什么明顯優勢，但正因如此，你才可以充分發揮自己。因此我尋找人才時，就喜歡找面對困難和挑戰時百折不撓的人。

　　不只是HR的事

　　凱捷中國的人力資源經理朱瑩：咨詢業在最近兩三年內，年薪翻了兩三倍，是被整個行業環境被迫提升薪酬的。然而一個企業要長期留住人才，更重要的是對員工的關懷和尊重，這要經過長時間的培養，并不只是HR部門的事。這一點是最難的，也是其它企業所不能模仿的———提薪是很容易效仿的。

　　小調查

　　圓桌論壇主持人還組織了兩次小規模的現場調查：在經濟(與薪水有關)和非經濟手段(關愛、尊重等)兩種手段中，你更傾向于用哪種手段留人？

　　現場調查結果顯示，18%的人會采用經濟手段，65%的人將采用非經濟手段，17%的人則處于矛盾之中。

　　另外，當問到哪些企業曾遇到過被其它企業高薪挖人？結果顯示，95%曾遭遇過“挖墻腳”。同時，在場的企業中有10%曾想方設法去高薪挖過別的企業的員工。林國棟 每日經濟新聞