新浪財經訊 6月27日消息，2015陸家嘴論壇6月26日-27日在上海舉行。萬寶盛華集團(中國)總部董事總經理張錦榮表示，目前所有金融監管機構總部大多數在北京，上海設立的很多金融機構總部也都在北京。加速對金融機構，功能性總部落戶上海，是上海金融中心建設的刻不容緩的工作。

　　以下為演講實錄：

　　張錦榮：大家下午好，在論壇之前，秘書處兩次通知我，讓我在圓桌論壇上要說20分鐘，我一直沒有想明白這是為什么。后來想想可能有兩個原因，第一個原因是萬寶盛華是一個專業公司，幾乎是全產業鏈的，獵頭招聘、培訓、測評幾乎都全，因此我們在中國14年以來，從不同的角度對金融，從高端，中端，低端都有滲透，可能對人才的信息掌握得比較多。第二原因是兩份調查，我們承擔了上海海外人才引進的現狀問題對策和研究的調研，去年5月8號我向聯合會和屠光紹市長做了匯報。第二個是5月份完成了上海自貿區緊缺人才調研，也一定會包含著金融人才。

　　從這兩個方面，我們產生一些看法。我們從從業經驗和調研，我們感覺到上海能否實現建設國際金融人才的戰略目標，既取決于要素市場的發育以及全球主要國家金融中心的競爭地位。更加重要的是取決于能不能吸引一大批熟悉金融中心運營機理的，有較強市場影響力的戰略人才。因此金融人才的存量水準和增量水準，決定了上海金融中心的綜合競爭力和可持續發展水準。

　　我還要講講海外的人才，可能是我們優化金融人才隊伍、提高金融業發展層次重要的增量原因，關系到金融中心的走勢和能級的提升。我們對比了新加坡、倫敦、紐約一些成功的國家和地區，也對比了一些不太成功的國家和地區。今天我簡單的把我的一些看法說一下。我覺得上海在金融人才的引進方面有三類問題。

　　一、海外金融人才的引進和的居留和戶籍問題。主要集中在下面兩個問題，第一個是外籍人才工作居留手續比較繁瑣，還有非戶籍的居留和落戶問題難度比較大。上海科創中心，22條意見發表之后，緊接著上海市政府實施了讓我們耳目一新的人才新政策。力度之大包容之廣闊是空前的，但一定不是絕后的。這里面對外籍人才包括綠卡辦理，就業外國就業證，一口受理解決應屆畢業生就業的政策一下釋放出來。引進了戶籍管理為核心的人才引進政策，轉變戶口年限，分層次，分時限，分批次的方法，政策是大大的利好。原來最擔心最集中的問題，在這一場前所未有的政策的大紅利，大變革當中，我們已經得到了緩解和解決。

　　第二個問題，國有金融機構內部的環境。在我們從業當中感受比較強烈，有三個小問題：第一海外金融人才回歸，跨文化的沖突和管理問題。第二是人才和業務的使用問題。第三個是薪酬福利績效考核的方式，與海外國家的落差和差別問題。

　　主要表現在薪酬水平的情況和崗位適配度，和人才結構的差距，已經成為想離開的金融人才的諸多抱怨的一些理由。對這個問題，我覺得是非常難就事論事來解決的，這是一個非常難解決的問題。需要從北京到上海對整個金融組織從中央到地方，實現體制機制領導方式的重大轉變，需要形成一套創新符合上海金融發展模式的相應管理體系。包括形成一套包括產品、市場、要素等等各方面的創新模式，這是一個很漸進的長期的非常艱巨的系統工程，這不能是一下可以解決的。

　　比如，目前所有金融監管機構總部大多數在北京，上海設立的很多金融機構總部也都在北京。據不完全統計，獨立法人在上海的銀行只有四五家，資產占到全國銀行業的8%，保險公司總公司設立在上海的資產占全國10%，證券公司占全國13%，在滬機構本身只是一個執行機構，是一個分支機構。對海外金融政策引進的權限，尤其是組織機構、管理體制，薪酬制度，薪酬考核，事權，主導權不在上海。我們缺乏主導性，你就很難進行下面的行動。

　　改革是頂層設計的，從頂層推動的，銀行的監管是非常嚴的，銀行辦事規規矩矩的，從下面往上走是難以想象的，除了上述關于金融系統的總體改革需求之外，加速對金融機構，功能性總部落戶上海，也是上海金融中心建設的刻不容緩的工作。

　　我們有必要探究三個問題，第一明確對金融總部的概念和確定，抓緊對金融總部現狀特點規律存在瓶頸展開研究。第二，明確金融總部的落戶標準，探索金融機構第二總部功能性認定概念和標準。第三探索分部，分總部能不能擁有主動性的薪酬績效創新體制，管理體系和業務體系的信號結構，這是我們刻不容緩的問題。

　　第三個問題，行業的人才市場環境方面的主要問題。長期從我們市場來看，相對其他的行業我們感覺到，金融人才市場行業是顯得非常單薄的，分散的甚至有一點割裂的市場。循環是很差的，我們金融人才市場，是這家拿到那家，那家拿到這家，海外市場引進比較困難，市場是割裂的。上海的金融人才市場和國際金融人才市場聯系人是薄弱的。

　　有幾點，本市的金融人才服務機構數量少力量單薄，人才中介的信用體系是初級性的。和國際人才金融中心聯系非常薄弱，在海外人才招聘、網絡渠道是單一的。招聘模式和渠道管理是缺失的，招聘海外的舊人才，尤其是資深的人才，有效性針對性是不足的。第三，缺乏科學海外人才甄選方法，尤其是國有企業對招聘的流程，決定的權限這一切的程序都會影響海外人才的吸引力。第四，在海外金融人才回流過程當中，我們在調研當中非常強烈的感受到，85%海外金融人才都是通過網絡、新聞、朋友圈，根據其他金融機構分散的了解上海金融市場，缺乏集中高效率的信息窗口。

　　要求上海政府和金融行業應該采取超常規的發展模式，快速建立適應行業發展的人才市場，短時間采取的方式是拓展金融人才的國際通道，一種方式是和國際著名的金融人才服務機構進行合作，締結合作協議，落實華人金融協會等等一些海外的華人金融市場的工作，鼓勵這些金融機構加入海外人才交流活動。第二個方法是通過和國際金融培訓機構對接，提高上海國際資格認證的標準，在海外有國際認證跑到中國沒有了，他們一些職稱評定的東西我們這邊不認可，這是很重要的。因此要引進相關的培訓機構落戶，落實和上海相關職業資格考試的對接和互認，在提高上海資格認證的國際化水準的同時，實現上海金融培訓的國際化，這是短期的。 

　　中長期可以做的事情有兩點：第一，我們可以充分利用上海人力資源服務園區的平臺功能和資源優勢，創造內外共聯的平臺，打開自由流通的信息通道，讓要素人才充分在這個平臺集聚。第二，上海建立國際金融中心一定要匹配各種類型的，不同層次的人才評價指標體系，這也是一個比較重要的工作。科學的人才評價標準不僅僅包括顯現的人才，還應該包括潛在的人才。可以通過三個步驟實現評價體系的建立：一有上海主要金融機構的專家支撐的人力資源專家進入領軍人才專家團，提供人才在社會環境、心理要素等等評價維度和在專業職能評定的維度要素。二，用行業社會評價制度，借鑒國際的資格和國際金融標準，請第三方的權威機構整理出綜合評價的維度要素，權重以及測評方式。三，把這些東西標準化了，向中國標準技術委員會，申報金融人才的新的評價標準，建立起統一的金融人才評價體系。 

　　作為整個金融中心城市，是一個后來者，追趕者，上海依照常規的發展思路一定是落后的，我們在引進海外金融人才的工作當中，我們發現有很多障礙不是來自海外障礙，不是來自行業需求，而是來自于我們的管理體制，來自我們文化的不兼容性。今天上海金融業，金融經濟向高階段轉換的動力因素是比較多的。人力資本內在運作的特性，制度要素是非均衡發展的，主要的誘導要素是政策。上海提出更加積極的人才集聚政策，更加靈活的人才管理制度，更加寬松的人才創業環境的政府工作目標。上海聚焦政府制度改革，實行人才新政應該有更好的期盼，也有兩點。

　　第一，希望上海可以快速成為國內競爭優勢的人才制度，以及治理模式的重要的實驗基地。打破人員自由流動，出入境制度，專業人員互認的門檻和限制。第二，在金融人才人才薪酬激勵，個稅體制政策逐步和國際接軌。金融中心就是金融人才高度集聚的地區，上海金融中心應該是人才特區，人才特區也一定是人才政策的特區，人才新政的開放、優化是金融中心發展的一個策略點和樞紐點，是四兩撥千斤的關鍵點。 

　　一切不符合社會主義市場經濟規律的思想觀念都要堅決的摒棄，一切制約發展的體制機制弊端都要大膽的革除，一切束縛創新創業束縛手腳的政府管理方式都要徹底的改變，謝謝。

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