新浪財經(jīng)訊 6月27日消息，2015陸家嘴論壇6月26日-27日在上海舉行。上海浦東發(fā)展銀行行長劉信義表示，薪酬一定程度上代表了企業(yè)對員工認可的程度，富有競爭力的薪酬，是吸引人留住人的關(guān)鍵因素。要建立績效為導向，富有競爭力的薪酬體系。

　　以下為演講實錄：

　　劉信義：尊敬的曉明書記，各位領(lǐng)導，各位嘉賓，大家下午好。縱觀全球各個經(jīng)濟中心，既是金融的高地，也是人才的高地，有什么樣的人才，就決定金融中心有什么發(fā)展格局。本屆陸家嘴金融論壇，把金融人才發(fā)展環(huán)境的營造與優(yōu)化，作為論壇的專題之一。共商人才發(fā)展的大計，對加快上海金融中心的建設具有重大的意義。

　　剛才曉明書記和慶偉書記做了非常好的發(fā)言，對我很有啟發(fā)。我立足于金融企業(yè)的實踐與各位做一個交流和探討。有人講金融企業(yè)一靠資本，靠人才。人才是金融企業(yè)的第二核心資本，從實踐來看有了人才資本應該不是問題，但是有了資本人才可能仍然是問題。作為總部在上海，成長于浦東開發(fā)開放的全國性股份制商業(yè)銀行，浦發(fā)銀行經(jīng)過了20多年的努力，初步形成了較為完整的吸引人、選拔人，使用人，培養(yǎng)人和激勵人的人才隊伍體系。

　　在行業(yè)內(nèi)較早建立了市場化的客戶經(jīng)理制，產(chǎn)品經(jīng)理制，選拔和培養(yǎng)客戶經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理，在國有控股的金融企業(yè)當中，形成市場化選拔，契約化管理的改革，把公開選拔競爭上崗作為各級干部選優(yōu)配強的重要手段。成立了浦銀大學，建立了系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓教育體系，構(gòu)建了雙向掛職輪流的交流制度，積極探索銀行與下屬子公司之間，內(nèi)地分行和海外分行平臺之間，跨界的人才培養(yǎng)機制。

　　通過明確崗位的分類，建立了專業(yè)化的序列，拓寬了員工多渠道的成長空間，目前初步建立了集團跨界人才庫，后備人才庫，海外人才庫和外部人才庫，四個人才庫。據(jù)統(tǒng)計，浦發(fā)銀行人員的流失率在行業(yè)當中是處于較低的水平，2012年到2014年，分別是4.6%，3.6%和4.7%。在自身不斷努力加強人才建設的同時，我們也認識到金融業(yè)面臨整體的環(huán)境，也是影響金融人才發(fā)展的關(guān)鍵因素，以往銀行業(yè)作為我們國家金融業(yè)的主體，發(fā)展空間大，薪酬待遇好。對人才形成了較強的整體行業(yè)的吸引力。

　　近年來，我們不斷深化利率市場化改革，進行多層次資本市場的建設，放寬了民營銀行等金融機構(gòu)準入，互聯(lián)網(wǎng)金融蓬勃發(fā)展，對銀行業(yè)提出了很大的挑戰(zhàn)。并在一定程度上削弱了商業(yè)銀行對人才的吸引力，我們認為面對環(huán)境變化帶來了挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行要加快金融模式的轉(zhuǎn)型，增強創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展動力。尤其要更加注重人才隊伍的建設，努力打造成為員工的最佳雇主，不斷優(yōu)化人才發(fā)展的環(huán)境，助推上海金融中心的建設。

　　我們認為對于金融企業(yè)而言，要成為最佳的雇主，應該重點關(guān)注以下五個方面的內(nèi)容：1、明確企業(yè)崇高的使命，為員工提供富有意義感的工作。曾經(jīng)被國際權(quán)威機構(gòu)評選為全球最佳雇主的谷歌[微博]的使命，是谷歌的員工滿懷改變世界的理想，清楚看到自己工作成果的價值和意義。使命是企業(yè)存在的理由，是企業(yè)制定戰(zhàn)略的起點。而利潤只是實現(xiàn)使命的條件，也是實現(xiàn)使命的結(jié)果。使命為企業(yè)帶來了目標感，成為員工團結(jié)一心努力工作的動力。

　　浦發(fā)銀行建立了具有核心競爭優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)的愿景，關(guān)注利益相關(guān)方的責任，成為上海國際金融中心建設的旗艦企業(yè)，進入世界500強的使命。我們通過自己的努力，讓金融更好服務社會，服務人民對美好生活的追求。正是由于為自己的工作賦予了崇高的理想，使得全體員工形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，比規(guī)劃提前兩年進入世界500強。 

　　2、提高員工的參與度和自我管理的能力。企業(yè)只有提升知識工作者的自我管理能力，才可以有效應對21世紀的挑戰(zhàn)，金融企業(yè)必須給予員工參與企業(yè)管理更多的權(quán)利和機會，才能夠提升起自我管理的能力，更好為人才發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境。對于金融機構(gòu)而言，要及時革新人力資源管理的理念，根據(jù)知識工作者的特征對人才進行管理，充分激發(fā)人才的潛能，人盡其才，才盡其用。對傳統(tǒng)人力資源管理理念來說，無異于是一場革命要充分尊重員工，信任員工，通過完善的體制機制，優(yōu)化業(yè)務流程，建立科學有效的授權(quán)機制，使各級員工在思想和行動上成為自己的首席執(zhí)行官。充分體會到被尊重，被信任的感覺。 這是我們多數(shù)員工期望的，特別是80后、90后價值觀所吻合的。只有這樣各級員工才會有當家作主的歸屬感，才會發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生而不僅是通過外部的教育產(chǎn)生責任意識，大局意識和擔當?shù)囊庾R。

　　3、拓展多渠道的職業(yè)發(fā)展空間，與其他行業(yè)相比，金融業(yè)屬于人才流動性較高的行業(yè)，同時金融人才胸懷抱負、充滿理想和情懷，對事業(yè)有著較高的追求。實踐當中，金融機構(gòu)將拓展多渠道的事業(yè)發(fā)展空間作為吸引人才，留住人才的關(guān)鍵舉措，當前金融機構(gòu)要在立足自身發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，探索多種形式，為各類人才建立清晰的發(fā)展規(guī)劃。

　　首先要建立清晰的內(nèi)部金融人才的資源仕途，明確各類人才崗位的性質(zhì)，價值的取向，為不同的人才規(guī)劃不同職業(yè)成長的路徑。第二，要建立制度化人才選用機制，充分釋放人力資本的活力，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的科學配置，打造多層次的人才梯隊。最后，要持續(xù)提升金融人才的專業(yè)素質(zhì)，綜合運用高級專家，系統(tǒng)教育培訓，制度化的掛職輪崗，有計劃跨界培養(yǎng)，加大人才資本投資，提升專業(yè)素質(zhì)，增強職業(yè)發(fā)展的后勁。浦發(fā)銀行建立四大人才庫的基礎(chǔ)上，進一步將崗位劃分成四大類型，推進了專業(yè)序列，實現(xiàn)了縱向可晉升，橫向可交流。

　　4、建立績效為導向，富有競爭力的薪酬體系。最佳雇主實踐表明，薪酬一定程度上代表了企業(yè)對員工認可的程度，富有競爭力的薪酬，是吸引人留住人的關(guān)鍵因素。國際上先進銀行為例，全面薪酬體系包括工資、津貼，獎金、福利、股票、期權(quán)等，包含了對員工短期和長期的激勵，使銀行在保持市場競爭力的同時，充分考慮不同崗位，職級，員工的績效，建立全方位業(yè)績?yōu)閷�向的薪資理念。金融機構(gòu)應當積極探索，以績效為導向的富有競爭力的全面的薪酬體系。從短期看，除了建立薪酬體系之外，還可以通過談判薪酬等手段，引進市場稀缺的人才，解決關(guān)鍵人才薪酬競爭力的問題。從中長期看，根據(jù)政策導向和行業(yè)發(fā)展的情況，探索實施多種形式核心員工的持股計劃，解決人才的長期激勵問題。

　　5、大力培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的文化可以吸引人，影響人，改變?nèi)恕Ｎ覀冋J為金融企業(yè)要成為最佳的雇主，不僅要在物質(zhì)和制度的層面上做出努力，還要在精神的層面上加強文化建設，把物質(zhì)與制度方面的成果，轉(zhuǎn)化為員工的自覺和習慣。上海金融企業(yè)更加要發(fā)揮海派文化的基因，形成自己的鮮明特色，海派文化的精髓之一就是海納百川，兼容并蓄并舉。浦發(fā)銀行積極吸納來自各個領(lǐng)域不同背景的人才，浦發(fā)銀行金融層一正六副管理人員，沒有一位出生在上海，我在上海的時間是最長的，也是高中畢業(yè)之后到上海來讀大學。我們都是來自方方面面的人員。建立公平公正的用人環(huán)境，對浦發(fā)銀行的發(fā)展起了很重要的作用。

　　一方面要打破企業(yè)文化，不是簡單的自上而下要求員工被動的接受，而是應該將領(lǐng)導者的主導作用與廣大員工共同的信念和期待結(jié)合起來。另外一方面，積極打造企業(yè)文化的工作機制，豐富企業(yè)文化的載體，強化企業(yè)文化的宣傳，把良好的企業(yè)精神，貫穿到日常的活動當中去，滲透到員工的工作理念和行為當中去。

　　各位來賓，各位朋友，上海國際金融中心的建設，是國家的戰(zhàn)略，做好金融人才工作是我們義不容辭的責任，我們作為上海金融中心當中一個金融企業(yè)，我們擔負著自己應有的責任，我們將結(jié)合自身的實際，依靠社會各方的關(guān)心，不斷加強金融人才隊伍的建設，打造最佳雇主為己任，力爭把浦發(fā)銀行建設成為金融機構(gòu)的人才高地，為上海金融中心的建設，和科創(chuàng)中心的建設，作出更大的貢獻，謝謝各位。

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