圖為學習與發展專家顧立民對話。

　　新浪財經訊 2013年6月29日 第7屆中外管理人力資本發展論壇在北京西苑飯店一層會議大廳舉行。中國人民大學教授吳春波、GE中國副總裁許正、北大方正高級副總裁謝克海等嘉賓出席演講。圖文：學習與發展專家顧立民對話。

　　以下為發言全文：

　　接下來又是一個對話環節，剛才李老師花了很多時間在IBM[微博]做渠道大學是怎么做的，這些都是干貨兒，而且李老師接觸了很多和IBM有合作關系的民營企業，所以她對于民營企業也會有很多的了解，就像上午謝總說的一樣，外企可能太高，我們現在做事需要落地，但是李老師就能夠把上和下接在一起，所以今天是非常難得的機會，如果有問題可以提問。

　　下面我們再請一位重量級嘉賓顧立民老師，顧老師是著名的組織與學習發展專家同時多年來一直致力于組織與學習發展研究和實踐，并且他推動了中美兩國的組織與學習發展交流，更重要的是顧老師曾經在IBM工作該過，所以我想顧老師和李老師的對話對在座各位會有很多觸動。同時有一本在業界傳送口碑非常好的書《ASTD培訓經理指南》480元。這本書顧老師是主力作者，現在還是中國人民大學繼續教育學院的客座專家，所以接下來把我的話筒交給兩位重量級的嘉賓。

　　李嵐：謝謝李老師。

　　顧立民：大家好我是顧立民。

　　李嵐：我在上來之前跟顧老師交流過，因為我前面已經花了十幾分鐘介紹了我的經驗或者是看法，但是經過剛才海燕的介紹很清楚，我們在學習組織發展這個領域顧老師是一位大專家，所以我希望有更多的時間里在這個討論環節請顧老師發言，請您給在座的朋友們介紹一些您的經驗和看法，如何在組織里面做人才發展、組織發展。

　　顧立民：我跟大家總結了一下，最近我有很多思考，特別是我在離開IBM之后，我和李嵐是IBM的同事，她是負責渠道，我有很多的從業經驗，我是從美國八年前移民回來，雖然身在那里但還是心不在哪些，包括我們這幾十年，改革開放三十年，二十年才興起了，建國起來幾乎在企業里面沒有獨立，建國以后721大學，真正的培訓是近二十年的時間，改革開放以后窗戶打開，很多先進的管理經驗進入到中國，包括一些先進的人才管理經驗，后來是人力資源發展經驗，人才管理經驗和人力資源發展經驗是完全兩個不同的領域，從學科劃分來講，在美國的學科劃分來講、西方很多國家，人力資源管理和人力資源發展，這兩個領域是完全不同的，學科發展是美國很多的大學院、商學院、管理學院下面的一個專業，IBM下面有HR方向的MBA、銷售方面的MBA、哈佛是做戰略最好的，耶律是做發展最好的，人力資源發展專業在咱們培訓里面是在很多著名的學府里面的教育學院和心理學院。

　　認識我的人都知道，我經常說的十個字，“培訓是科學，授課是藝術”，然而改革開放以來，自打有了中國培訓行業，我們都是在跟著企業的業務后面跑，我們一直在上氣不接下氣的跟企業的需求跑，我們企業發展、能力發展和能力培養從來沒有做到有架構、系統性很強、戰略的方式來建立我們的人才管理和人力資源發展系統，這需要是改變的地方，是一種新模式的改變，是一種態度的改變，更重要的系統、流放程、標準、方法。

　　我最近有一些思考跟李老師剛才講的也非常相象，我覺得我們現在企業，無論是外企、民企，還是國企，在企業的能力管理、能力發展方面有四個挑戰：

　　第一是傳統的人力資源發展，就是能力管理、能力發展培養的做法方法和科學化的做法方面的差距。培養人才是有方法的，我們國家現在遇到的很多問題，其實在西方國家三四十年前，四五十年前都有遇到，包括社會各個階層的沖突，美國四五十年代的沖突是很激烈的，包括黑人奴隸、性解放等等，我們的經濟高速發展中出現一些斷層現象一是很自然的。是不惜恢復環境來發展經濟，美國、日本都解決了，昨天晚上六度的重度污染，五十米都看不見，這些問題以后是能夠解決的，只有一個字“法”，有了對法律的敬畏之心就會解決。

　　第二成熟的理論體系和中國企業的實際實踐，就是地面部隊實踐的差距，這種差距是明顯的，而且是非常影響到現在今天的培訓體系的成效。為什么這么說呢？這個不怨在座的大家，也不怨沒有到場的人力資源管理搞培訓的人，我覺得是歷史，建國三十年之后，我們是在做什么，美國人、西方人在做什么，所以我們在人力資源發展、人才發展方面的理論體系是不健全的，不是空白，甚至是沒有。我問大家現在的高校人才發展碩士專業有幾個？只有一個。我們在這方面的差距是很大很大的，而國外是上千個，就美國的學校有上千個。這是一個很大差距，理論沒有體系，沒有理論體系我們去實踐，我們的效果和效率都會差很多，我們永遠會跟著企業的需求后面上氣不接下氣的奔跑，永遠是被動的。

　　第三是令人眼花繚亂科技的發展和多元化學習方式之間的差距，我有一句話，沒有任何一種單一的培訓實施方法能夠滿足一家企業所有員工的能力提升和發展提升，是否符合現在的需求，所以我們要選好多元化需求。包括科技方面，包括今天的智能化手機，怎么去做，是不是對所有的知識類別都管用，技能方面也管用，是不是都適用，它是一個拾遺補缺的作用，還是必須有的，還是以前沒有有現在有了一點之后無所謂，有了補充更好。而且科技發展太快，大家經常看個網站，TED這個網站，上面有很多的發明，有一個小孩發明一個東西，這個東西可以完全顛覆所有人類社會現在處理聲音和圖像的電子設備，包括電視、手機、幻燈機、放映機等所有的。這是去年一個錄像，一個印度小孩。我覺得這個小孩已經被美國軍方招募。

　　第四就是企業人才的高速發展的需求和我們培訓行業、人力資源發展這個行業的從業者之間的專業水平的差距。這是一個很大的挑戰。為什么從去年我花了一年時間帶領中國人民大學搞了一個培訓心理專業認證，為什么要叫培訓心理專業認證，我們看今天市場所有的亂象，包括大師滿天飛，其實我們找根源任何的企業大學建設也好、企業培訓職能發展也好等等，每家企業發展階段都是不一樣的，每家企業的培訓、人才發展職能、價值所在在很大程度上可以說起決定性作用就是這家企業主管培訓的，這家的主管培訓經理。其實現在市場上大師滿天飛的現象是和我們的培訓人員的專業能力不夠有關系的。所以中國的培訓我有幾點思考，我覺路“漫漫其修遠兮，吾上下而求索”。

　　李嵐：基于這樣的分析你對以后也是有思索的，我們聽到您對現狀的思考，您可以用發展的眼光看看怎么面對它。

　　顧立民：我經常講做人力資源發展，或者是做培訓的人，剛才我也講到培訓經理，是一個官方概念，培訓管理員是做培訓項目的經理，他的經理也是管人的，肯定也是培訓經理。比他們高的企業大學的校長、管理學院校長是資深經理，或者是高級經理，所以凡是培訓行業大家都是經理。這是寬泛概念。

　　我們從人力資源培訓以后的發展方向為企業如何更加的增加價值是四化：

　　戰略化，我們的培訓工作一定要跟企業的發展戰略相聯系，這個沒法說，這個很重要，但是具體例子很多，這里就不舉例子了。

　　職能化，一定要跟業務部門進行聯系、結合，我們培訓客戶的最大部門不是CEO，我們的關鍵客戶應該是業務部門的老總，我認為學員說你培訓好，或者是怎么樣，還是其次。真正說好還是業務部門的老總，因為他是對數字負責的，而且是對業務數字負責的，他如果說培訓好這個聲音肯定會傳到老總、CEO或者是董事長。

　　專業化，我們一定要用理論來指導我們的實踐，只去埋頭干而不去學其中的一些規律是不行的，因為理論是別人總結出來、發現出來，我們要做工作當中的所有規律，這些規律讓我們少走彎路，甚至不走彎路，這些是理論、方法論，還是指導原則，還是模型、原則等等，工具、方法、流程，所有這些都是某些企業或者某些企業某些人付了巨額學費之后總結出來的，我們何不接受呢。

　　系統化，系統化是相當重要的，我做工作這么多年我們都有自己的感受，IBM做的系統化是相當強的，包括很多物理系統的支撐，首先是系統的思維，然后用系統上的理論思維用具體的物理系統去承載、去實現、去改進，包括我們的人力資源管理系統、每個員工的學習指標就是你的績效考核指標，必須是個人績效承諾、個人商業承諾，就是我們的KPI商業目標，每個員都有學習指標。所以我覺得這四化，戰略化、職能化、專業化和系統化是我們培訓專業人員要奮斗的目標。

　　李嵐：謝謝！我也借這個話題補充顧老師幾個講的，因為他很厲害，他每個問題都總結了四條，事實上我也是在我在各種各樣的會議上和大家分享的，從建設企業大學的角度，這句話是這么講的，其實我們做企業大學，特別擔心的是做成所有空中樓閣，因為坦率來講我們不得不承認的一件事情，我知道在座的各位在企業內部面臨各種各樣的挑戰，如果和企業內部同事比，我們這個工作本身得同意一件事情，至少他的幸福指數還是比較高的，因為我們自己在這個過程中學習成長，而且我們可能比別人的學習成長更快一些，所以這是我們一個很大的優勢。所以有的時候我們很會自得其樂，但這也是從另外一個角度來講它其實也是一個風險，所以我常常說一句話，我們做這件事一定要從業務規劃，就是剛才顧老師談到的，我們要想著企業到底要干什么，我們的業務方向是什么，所以我們說要從業務中來，同時我們在做這件事情一定要從業務中來，比如我們要跟業務主管溝通、業務部門溝通，甚至業務一線去溝通。

　　顧立民：從業務中來、到業務中去，需求是來自業務。

　　李嵐：最后我們做這件事情好與不好，要用業務的成果來評估，也就是所謂的為業務而贏。

　　我為什么講這件事？事實上也是我個人經驗的分享，我其實在IBM不曉得職業轉來轉來，最后六年我們在做這件事情，其實我在前面的職場十五年是做marking，我沒有這個HR經驗，因為沒有這個經驗所以我的團隊也沒有這個經驗，這個讓我們在后來遇到挑戰，我們并不知道這件事情怎么做，在這個過程我們也做了很多領導者的專業學習和摸索，在后來五六年之后比我們在座同行分享這件事情的時候我們也有一個先天的優勢，我們真正的是搞業務，所以我給各位的一個建議，如果可能在你們企業內部，首先我們要嘗試去懂業務，比如說參加業務會議、多跟業務同事溝通，如果你們企業也有像IBM輪崗的項目，或者是有這樣的條件，嘗試一段時間，哪怕是一二年就真的到業務崗位去看看、做做，我們說屁股決定腦袋是有一定道理，你真正到那個崗位會感同身受那個崗位的需求是什么。

　　顧立民：李老師的觀點非常新穎、非常精彩，還有一個觀點搞培訓的人最需要培訓，做培訓的人最需要培訓，因為培訓在我們國家還是一個朝陽行業，它的理論體系和高校的研究體系是比較薄弱的，所以我未來也有一個希望，我希望從我們目前這一代從事人力資源發展和培訓的從業人員，我們這里面應該對我們這個時代有一些貢獻，為什么這么說呢？我們這些人應該出現一些重要的人物，他們能夠總結、提煉、沉淀并傳承一些先進的中國人自己的企業人才培養與人才發展的方法論、原則上升到理論，一定要做中國人自己的，因為在美國呆了太多年，我真的希望中國人產生自己的理論，而且經過一段時間，十年、二十年的驗證成為東方式思維的，因為我們和西方人的思維不一樣，西方人是線性思維，東方人人才發展的模式，為什么這么說呢？是因為我現在就有一個感覺，我們80年代、90年代那時候開始搞培訓的人為什么沒有給現在人傳承一些現成的流程和方法論呢，我們大家一起努力好不好？(好)。