圖為IBM渠道大學原校長李嵐演講。

　　新浪財經訊 2013年6月29日 第7屆中外管理人力資本發展論壇在北京西苑飯店一層會議大廳舉行。中國人民大學教授吳春波、GE中國副總裁許正、北大方正高級副總裁謝克海等嘉賓出席演講。圖文：IBM[微博]渠道大學原校長李嵐演講。

　　以下為發言全文：　

　　主持人 李海燕：為什么會想起這樣一個話題，前一段有一個人力資源群，叫人力資源總監群，HR有什么作用，不就是一個Excel表，這是對HR最粗淺的認識，比如說總裁桌面等等，這些信息會隨時讓我們的總裁、副總裁，甚至各專業部門的管理者及時了解所關注的企業中一些濃縮的信息，而且人力資源管理的一些流程化的建設，也是在HR上面實現的，同時不僅如此，包括我們的人才發展、人才培養、組織學習，都跟HR之間有不可或缺的一些聯系。

　　接下來我們非常高興的有請到主講嘉賓李嵐女人，是原IBM渠道大學的校長，今天分享的題目是“在工作中學習與成長”，李嵐曾任IBM渠道大學校長，為上千家伙伴提供了戰略、人才發展等方面的服務，從對國內企業的發展模式、運營困境、成長突破有了深入的了解與認知，并且帶領團隊開發出一系列適合中國企業學習的項目和開發項目。

　　李嵐：今天在這里跟大家分享這個話題，我在是企業大學的培訓委員會和一些朋友有一些分享，也許在座的一些朋友不是第一次見面，但是我在企業大學的圈子里跟我的同行是不太一樣的，今天和大家做一些分享，有一些IBM的經驗，也看到一些民企的發展狀況、一些體會。

　　我們先看看現在的經濟狀況，早上許正許總也是我的老同事之一，也跟大家分享的組織變革、變革中組織和領導力的發展，也談到大經濟的一個趨勢，以及對企業發展的影響。

　　事實上我們可以看到所謂的互聯經濟對當今社會的影響是非常大的，比如說信息爆炸，是最近談的非常多的話題，大數據，剛才劉老師也提到。還有像現在的微博、微信，使得人們的聯絡更加的廣泛，同時也都人和人之間透明度會更高一些。事實上我們的客戶、員工的期望值也會非常高。

　　這張PPT和接下來都是IBM去年全球CEO調查報告的一些結論的顯示，IBM是每兩年對全球做CEO調查，這也是調查報告里面的數據，全球的CEO都非常關心這三件事情：人力資本、人才發展(客戶關系)和團隊創新。

　　中國可能不一樣一點，但是第一點是一樣的，人才發展這是全球CEO是一樣的，對中國來講是市場經濟不到三十年的時間，所以我們事實上還沒有在品牌建設上有一個非常好的突破。所以品牌建設也是我們企業家非常關心的一個話題。

　　在這里我們看到右下腳有一個日本的CEO講的一句話，公司都在通過全球化和IT應用不斷的發展，但是核心的永遠是人才，人才是公司的基礎。我相信這句話在座的各位是在座很多人是做人力資源的工作。在很多地方都會出現一句話，二十一世紀是人才的競爭，不僅僅是是人才的競爭，也是能量的競爭，怎么能夠找到在這場競爭中獲勝，可能是在座HR同事非常關心的一個話題。

　　我們會看到整個民營企業發展的路徑在這里非常清晰，中國民營企業大概發展有二十年，像華為這樣已經算久了，有的公司是十幾年到二十幾年一個時間，是經過了這樣的路徑，第一階段是所謂原始積累階段，在那個階段我們企業的成功經驗可能是所謂的創業精神，而且企業整個管理體系基本是企業家一套，隊伍邊緣化，因為公司還不是很大。

　　到第二階段、第三階段是變成多元化產業化的發展，所以一個企業已經不是一個單一產品，甚至一個單一的業務線，可能是多元化。這時候企業家是一個領跑的角色，是一個經營家，同時又是戰略領跑家。在這個時候對組織有要求了，我們在初創階段是對人，尤其是對個人，就是對企業家本人，到這個階段對組織部發展有一定的要求，對員工的職業化能力要求越來越強，組織化的管理，包括組織體系的內生力量、動能要起來。

　　到新紀元很多成熟發展的階段，或者是未來走向的階段，這時候企業家變成一個傳承，企業組織對造血功能有一個非常高的要求。大家是否有注意到早上許正許總提到的，企業發展已經到了另外一個階段其實到了一個轉型期，除了他提到的整個大環境的變化之外，事實上跟我們的發展也是相關的，坦率說今天在座的各位坐在這里，我相信你們企業都具有一定規模，在你的企業里面是或多或的規模，成功的形式不一定一樣，但是整體發展是差不多的。整個過去二十年國家和企業都是兩個，一個是低成本復制，因為過往是我們一個集體學習過程的，就是復制，好在我們成本比較低。第二事情叫資本的累計和擴充，早上許總也提到人才結構的變化、成本的變化。

　　事實上我們看到這兩個最基本的模式已經改變的，或者說它已經慢慢不存在了，低成本復制我們越來越看到在中國成本越來越高，成本紅利已經越來越消失了，資源一定沒像過往那么快。因此在這個時候，對我們來講，在座各位或者是你們的企業是否愿意、主動或者是被動，其實都在面臨著一種改變，我們不說那些大詞“變革”、“轉型”，至少是一個切換的變化。這是我們看到的一個趨勢。

　　面對世界經濟的變化，事實上我們的企業面臨著這個挑戰，不僅僅是整個業務發展的挑戰，還有一個非常重要的事情就是我們要看我們的組織能力及人才發展的挑戰。

　　1、信息革命，在整個大趨勢下我們不可避免的一件事情。

　　2、全球整合，世界越來越平，不管是信息的交流，還是由于整個經濟，甚至包括政治越來越開放，我們發覺國界這件事情越來越不明顯。

　　3、整個經濟結構也開始在變化，開始轉向以服務經濟這個結構的轉型。

　　4、業務模式的轉型，就是從所有的制造開始轉向中國創造，所有這些變化對來講是挑戰，同時也是機會。從組織、人才方面都跟過往的要求是不一樣的，我們必須要能夠跟上這個步伐，并且能夠做一定的調整。

　　前面是給大家看一下大環境，接下來我們就要看一下所謂的企業學習，在這樣的大環境狀態之下，我們知道在座各位有非常多的同事做HR，甚至有很多同事做跟學習、發展相關的工作。我個人的背景二十幾年在外企，包括在外企也是一樣，如果倒過去十年、二十年也是培訓，培訓的目的是為了個人能力的提升。

　　為什么要提高個人能力，是因為我們要培養更多驍勇善戰的士兵，或者是培養越來越的將軍，因為我們要培養干部。但是我們很清楚，那些對我們來講是培養能人，未來的組織發展、人才的發展是非常重要的一件事情。如果大家有印象早上吳教授在談到華為這件事情，特別提到“鐵軍”這個概念，所以我們人力資源，和在座做組織發展的同事，都要清楚未來的業務發展方向不是個人能力的提升，而是要打造團隊。

　　學習的重心開始變化，前面我們不論是在談整個信息系統的革命，還是我們現代新新人類對個性的彰顯，員工的自我規劃能力也越來越強，同時在學習這件事情也需要越來越多的自主權，所以我們看到這是一個學習重心的轉變。

　　學習方式的轉變，傳統的學習方式當然是坐在教室里聽老師講，事實上這種互動式的教學這幾年開始變為一個主流。比如我現在做一些國企項目的，他們的培訓項目還是這樣，大家坐在底下上面一個人講，現在開始e化，這些都不是在方式，或者是方法上做的一些改變，或者是一些改進。事實上我們覺得真正學習方式的變化，是我們把學習本身放在工作中，在工作中學習。比如我們現在坐在一起，但是我們屋子里面可能坐了二百人，都是以這個環境來講是在做的分享，晚上會有團隊引導式的學習，我們會看到這個現象也在改變，整個學習的氛圍會從團隊擴展到組織，更注重的是經驗的分享，而不是知識的傳遞。

　　這里面我們就要談一下企業學習跟過往傳統學習有哪些不同？左邊這些基本就是過往傳統的培訓更多是從外而內，是別人教給我們，現在是由內而外，我需要什么，我從什么樣的渠道可以拿到我想要的東西。而且我們在現在的學習里面，我們會更多的強調學習的突破性，以及與業務的關聯性。這一點是我特別要在這里強調的，我知道我們在座的同事們，像劉老師也是做HR，也是近十年以來高校里面的專業，我相信在座很多同事是這樣的背景，或者是做HR很久了。這些事實上對我們來講是一個非常好的先天的優勢，我們在HR專業化方面是非常強的，但是畢竟我們是在企業里面做你認為的HR，我們要很清楚我們的企業到底要的是什么東西，我們的業務方向是什么，HR和業務方向怎么連接，這可能是我們每一個HR要關注的事情、思考的事情，隨時隨地放在腦子里的事情，同時要有一些解決方案。

　　所以我們看一下新型的企業學習，事實上有六大特征：分別是導向型、穿透性、協作性、嵌入性、持續性、延伸性。   

　　導向性無論是HR今天任何的項目、方案，或者是我們學習的組織、學習項目、甚至課程，每一件事要根組織的目標、部門的績效、個人的發展關聯性是什么，以及如何關聯，所以一定從我們戰略目標關聯起來得。我相信這件事情在很多從業者都已經有了很強烈的概念。

　　穿透性，利用互聯網與多媒體、依托多感官刺激相結合的方式來加深學員印象，并調動起學習的好奇心和積極性。這對我們HR，或者是人力資源管理的同事有很多的挑戰，更多的學習一些技術，或者是在方法上進行突破，如果學習不是源于好奇心，大概這個學習的動力也不是特別強，所以要用互聯網、一些多媒體等等使得這個學習的互動性，甚至是感官刺激上越來越強烈，能夠調動他們的積極性和好奇心。

　　協作性，學習跨越部門界限，在企業內進行水平和垂直的交流，使組織內所有人員相互交流協作，達成知識共享。或者是未來想達到的關鍵目標，我們變成一個學習的命題，而在有了這個命題之后，我們在組織里面是各個不同的部門，可能代表不同的方式，甚至他們的級別也是不太一樣的，不同的人去組成一個學習團隊，這個學習團在用幾個月的時間，可能會有一些外部的老師，或者是教練、專家的一些指導，在這個過程中可能會有一二天的課程學習，或者是做成研討會的方式，大家會有一些交流。但是我們最重要的是用幾個月的時間去解決企業里面的一些共同關心的一些命題，使得我們在這個過程中來源于不同部門，不同級別的人能夠在一起做一些交流、協作，達成共識。同時我們既解決了問題，又有了協作，同時我們可能在知識層面也有一些收獲。

　　嵌入性，學習融入工作環節，符合學習者的具體要求，可以快速解決工作上的問題，使學習形成共識，以便使學習發展融入工作的時時刻刻。在學習過程中把一些好的想法融入到工作中，讓員工在學習中能夠有一些學習、一些分享，大家可以達成一些共識。

　　持續性，學習在正式非正式場合中執行，并投入有效的知識管理，將知識有形化和系統化，以達到持續學習的目標。以IBM為例，我們有行動學習的項目，也有成長的方式，我們會有領導力論壇，或者是這樣的項目，我們也會有一些個人教練的輔助，同時還有一個很重要的機制就是做高層領導人會議，無論用什么樣的方式這些東西怎么去沉淀，這個時候就跟我的HR有關，同時也跟我們的案例庫有關，同樣的東西可以沉淀下來，后面的人在學習的時候可以有跡可尋。

　　延伸性，突破企業的限制，將企業學習成果向上下游企業延伸，形成跨品太的企業學習，我是做渠道大學的，我做的是IBM渠道伙伴，我們知道IBM是有戰略咨詢部門，我們的戰略部門是為客戶做的，是和高校合作的一些項目。企業學習事實上可以延伸到企業以外，我們先不談是否盈利、是否掙錢，事實上對企業的品牌推廣，對企業業務的延伸都有非常大的幫助。

　　學習的企業一定跟領導者有關系，早上的演講干部的培訓、團隊的打造，以及對企業發展的價值觀的堅守，事實上跟領導、老板的重視是有相當大的關系。當然我們不能變成我們借口，我們這件事干不好是因為領導不重視，所以這也是我們自己的挑戰。

　　由于時間關系我就分享這么多。