圖為京東商城人才發展總監劉夢演講。

　　新浪財經訊 2013年6月29日 第7屆中外管理人力資本發展論壇在北京西苑飯店一層會議大廳舉行。中國人民大學教授吳春波、GE中國副總裁許正、北大方正高級副總裁謝克海等嘉賓出席演講。圖為京東商城[微博]人才發展總監劉夢演講。

　　以下為發言全文：

　　第一個對話嘉賓是京東商城人才發展總監劉夢女士，而且非常榮幸我跟她之間進行對話，我假裝是主持界里面人力資源做的最好的。請我在此就劉總的一些情況做一些介紹，劉夢是京東商城人力資源總監，負責組織發展、人力發展和HR、PB的一些工作，是北京物資管理學院專科畢業，從事人力資源工作11年在組織與人才發展、領導力建設、薪酬管理、績效管理等方面都有非常豐富的經驗，尤其是在人力資源和信息化建設方面更是有自己一些獨到的見解。在假如京東商城之前劉夢女人層供職一些大中型中外企業，我們以熱烈的掌聲邀請劉總上臺為我們演講人力資源如何e起來，有請劉總。

　　劉夢：首先謝謝主持人熱情洋溢的介紹，專家不敢當，我覺得更多是談一些感受，今天的話題非常忐忑，尤其是下午我是第一個跟大家進行分享了，大家吃飽飯又是星期六的下午，我害怕大家會比較困，“e化的人力資源管理”，我覺得這個話題還是比較接地氣的，因為上午也是聽了幾位專家和教授的演講，我覺得都高瞻遠矚的。

　　e化的人力資源管理里面，我覺得是分為兩方面：一方面是人力資源的信息化建設，另一方面是我們現在很多HR同事都非常關注的問題，人才發展，對于京東商城來說，它是發展非常快速的，我也相信在座的各位很多都是我們的客戶。

　　京東商城目前的人員還是算是一個中型公司，3.2萬多人，分布在全國的六個大區，在這個過程當中，2008年的時候京東商城還是名不見經傳的公司，這兩年發展非常迅速，在發展迅速的過程我們遇到了非常非常多的管理問題。最多的我覺得每個HR都會遇到的問題，怎么把我們自己解脫出來，因為公司發展的非常快，我們怎么做一些更有價值的事情，日常事務非常多。信息化是必不可少的，大家一定會走過這個階段，我覺得信息化還是比較低調的一些工作，所以我覺得今天下午更多是圍繞著人才管理去談一些我們信息化建設的話題。

　　人力資源信息化是一個老的話題，大概經歷了十年的時間，中小企業就開始探討信息化的問題，因為所有從事人力資源的人都希望從日常的人事感覺當中解脫出來，去做人力資源管理、資本管理、戰略伙伴，所以那時候很多人力資源軟件供應商給我們描繪了一個非常好的藍圖，相信很多企業經過十年的發展，大大小小應該上了很多系統，從現在我了解的情況，現在很多企業在人力資源管理方面都做到了第一期人力資源信息化，一般都做人員信息的關系、基礎信息，有多少人、性別、年齡等等，在人員基礎信息的管理上又上了薪酬，還有一些企業做了員工自助的方面的一些建設，基本上我了解到的一些同仁進行溝通的時候，大家基本上在這幾個模塊之間不斷的進行完善。為什么說是老話題有新情況，因為我隨著中國經濟的發展，京東商城也一樣在信息化面臨著很多的新情況，尤其我們的管理者不再拘泥于有多少人，在線下去發工資，我問很多管理者對人力資源體系能不能把你的流程簡化，能不能在線上做一些工作處理，讓我們在線上看到很多人力資源的一些分析報告。

　　很多企業做信息化，尤其是做信息化是非常艱苦的事情，但是成果并不顯著，很多時候因為我們描繪的藍圖是太美好了，但是實施過程卻是非常艱辛，如果我們沒有做一些報表分析，沒有提供對管理者提供的數據給到管理者，放到他的桌面上，我們的人力資源信息化更多是人力資源內部的一個數據庫。

　　現在我們面臨的一些新情況是什么呢？上午聽主持人也談到，看到大屏幕是2010年現在很多時候，應該是這二年大家前所未有感覺到我們生活在被信息包圍的年代，尤其是這兩年，微博招聘、微信所有的社交圈子、朋友圈子，很多時候HR還是很敏感的抓住這些新的渠道進行人力資源一些相關的管理工作。

　　上個月我同事提到大數據時代，其實人力資源管理工作也是受這個影響非常大，這段時候很多人都在提大數據，很多公司都覺得大數據這塊業務是一個寶藏，大家都想去挖掘，對于京東商城是一個電商企業，其實我們也在大數據方面做了很多探討，也在里面做了一些部署。大家更多的了解京東商城是在京東商城上面購物，我們原來的名字叫京東商城，今年4月1日，京東也做了一個品牌再造，我們的名字，包括我們把“商城”兩個字去掉了，我們有一個可愛的吉祥物，其實京東在互聯網是一無限可能的平臺，在做電商都可以在這個分析做拓展。

　　京東在今年確定了四個戰略發展方向，除了電商作為我們的平臺、作為前面的一是一個基礎，京東還會做供應商金融，其實所有的金融信息是包括，在我們電商里面產生了大量的數據信息，確實是我們在未來做多元化發展的時候一個保障。在這個基礎上我們做供應鏈金融，另外是大的平臺，很多人看到我說京東太好、平臺太快了，上午太填一個單子，下午東西就送到了，其實得益于京東在不遺余力的做我們的大物流前面的一些建設，那時候很多業績都備受質疑，當然我們的總裁劉強東先生投了大量的資金做建設。

　　除了剛才我提到的供應鏈體系，還有大物流，一些中小企業，甚至我們的直接億廠商直接提供物流和倉儲服務。京東用內部產生的大數據做這些寶藏的挖掘，也是一個新的模式，我們希望能做數據信息產業化。因為我們分析到消費者數據分析，包括廠家所有產品的銷售數據分析，為我們的供應商、客戶做一些精準營銷，這個業務目前已經上線了，也是一個新的業務增長點。

　　對于京東電商發展的很快，大家都知道互聯網變化是非常快的，而且對于京東來說也是發展非常非常迅速的，我是2010年加入京東到今年三年多一點，我加入的時候只有5000人，到現在是3.2萬人，包括我們組織結構不斷的優化，順應市場。做一些調整，如果我們沒有比較強的信息化系統，管理相對來說是摸這黑走的。

　　所以京東在人力資源信息化方面做了非常多的探索，無論是在基礎人力資源管理上信息的管理、組織的管理、崗位的管理，還是在招聘管理上、人才發展理念等等都在做一些信息化的探索，這個過程當然有一些經驗，目前還是有一些困惑的。隨著人力資源管理活動的增加每個活動都會產生大量的數據和資料，這系數據和資料怎么京東樣把它規劃起來，當你用的時候能夠把這個人快速找出來，上午謝克海教授講的非常非常好，是300多人的干部管理，十年走了8064個人，其實我們在300多人的管理都需要他們用那么多的時間去做那么多的訪談、那么多的調研，這些數據是存在哪里？是不是訪談完之后每個都在我們個人的腦子里，他說做了結構性的訪談，我們怎么存起來，包括保證后續人員，保證領導在沒有HR的時候用自己的系統讓領導調出來，在人員規模大的時候做人力管理是非常重要的等，但是這些模型建設好以后，我們對這些模型進行了評估，這些檔案是在不斷進行更新，這些數據存在哪里，怎么做便于我們快速找到人才，在選人用人的時候往往感覺到我們自己的信息不足，好像對人的了解只是一點點感覺，某一個人片面的一句話，沒有說是結構性的一些分析放在這里。尤其是大型企業，人員比較多的時候，在人才管理里面除了模型建設和評估、檔案管理、人才數據保存和規劃上遇到一些困難，京東在這方面的發展問題是非常多。

　　人才管理，其實對京東來說現有是3.2萬人，其實不是干部管理，尤其作為電商企業來說，很多公司也說是員工是雙軌發展，還有人員管理，還有專業技術管理，都是人才管理，說白了人力資源每一個員工都是我們的人才。

　　從人才管理我自我理解分為兩方面：一方面是指人力資源規劃，一方面是真正的人才的選拔和培養。

　　人力資源規劃我想分為兩部分：一部分是數量，一部分是結構。大型的公司來說，每年最痛苦的事情，當企業一年的所有的經營指標定下來要求人力資源就要做除第二年的人力資源運算，這里面有編制預算、成本預算，這就需要規劃。京東每年是1萬人以上的增長，這個增長速度我覺得是非常非常罕見的，所以在京東人力資源規劃是非常非常重要的一件事情，也是非常耗時、耗力的。這時候怎么規劃第二年到底需要多少人支撐我們的業務，京東在去年的時候銷售額是600多億，今年整個銷售額目標應該是1100多億，千億義上的公司到底是什么樣的人力資源結構。

　　數量，沒有人什么事情都做不成，作為京東一個電商企業我們也確定技術支撐企業，在企業就要求人力到底是什么樣才可以做到技術驅動，才可以保證我們在行業內的競爭領先地位，保持這種地位，并且不斷的提高我們的競爭壁壘。這需要我們做大量的人才數據的分析。

　　人員規劃，人力資源規劃完以后，很多人員是從事我們學習與發展工作的，大家共同關心的話題就是人才的選拔和培養，對于京東來說剛才有一位咱們的同事看到我說，京東聽說引進了很多著名公司的高管現在很不錯，確實京東在這個過程當中引進了很多的優秀的人才，文化的碰撞、壓力的碰撞是非常大的，在京東里面也做了非常多的探索，包括我們文化的梳理、領導力模型的搭建，包括優化了我們的一些體系，確認人才戰略是什么，所以說京東在模型的搭建上、評估上，什么樣的人才是我們的干部、什么樣的人才是適合做京東的干部，上午吳春波教授講華為是狼性帶動。京東在這個過程中不斷的成長、不斷的提高自己的競爭力，在我們模型建設上，包括不斷的評估這些人員、管理干部到底適合京東，可以陪京東走多遠，這是我們在實際中做了一些實踐。

　　京東的發展我們很多時候是做項目性的工作，也在做一些體系搭建，體系搭建我覺得更多是理論的東西，我也非常贊同這個，我們很多東西是做出來的，京東在人力管理方面是實踐，投入了大量的時間和經歷做了人才培養項目，我們做了京東管理干部，我想在座的了解京東會知道京東的管培生項目，在校園的影響是非常大的。

　　除了管理培訓生的項目，還有一系列的項目，每年都在滾動做培訓、做優化，給我們留下了對人員個性、能力、職業發展方向、潛力的一些數據。這是我們做的一些實踐。

　　回到信息化來說，剛才我們也提到在分析一個人的時候，一個業務出現問題的時候都會問這個管理者怎么樣，到底是業務出了問題，還是管理者在這方面的能力不足，還是我們的管理出了問題，作為管理者是否結構性快速的、相對準確的作出一個給老板的分析是非常重要的。其實在這里京東也再了一些探索，包括剛才謝老師說的，我相信很多企業都在做人才盤點項目。

　　這段時間，京東應該從3月份開始，原來的人才盤點都是閉門，今年我們第一次用開門盤點的方式，對所有的干部進行了一一的盤點，這時候就形成了我們的九宮格，其實這個九宮格里面有嚴格的分布，并且米一個人員都會跟著后面的培養方式，對這個人員的人事決策都會這個人才管理培養當中把大量的信息聚集在這里。因為這段時間正在做人才盤點，我深深的感覺如果沒有很好的信息化的東西，很難做到在人員這么龐大的時候能夠做很好的盤點。比如說CEO盤點下面人員的時候，被盤點人員是20個，我們準備的是紙質資料，整整一拖車的資料，想讓這人員了解每一個人，我們原來做了各種測評報告，我覺得這些信息非常寶貴，在我們人事決策當中會有一些必不可少的環節。

　　因為時間關系，我說一下，我感受人才管理應該從對人的尊重開始，尊重是從了解開始，你怎么去了解他，一定要從信息收集開始。海量的信息數據，需要我們挖掘，需要我們用信息化的思維來規劃我們的信息庫，盡快的讓我們的管理者相對來說非常迅速、準確的能捕捉人才決策的一些數據信息。

　　我的分享就到這里。

　　主持人 李海燕：首先以最熱烈的掌聲送給劉夢劉總，劉總請坐。非常榮幸我跟劉總做對話。你們想問什么問題？如果沒有人提問我就替你們問了，剛才劉總講了一下京東的HR如何去支撐組織的戰略和人才發展，我覺得這一點來講是我這么多年人力資源工作中發現的一個問題，有很多組織的員工，尤其是人力資源部的人天天忙于事務性工作，你在企業沒有價值，沒有價值的原因很多就是第一事務性工作太多，第二步知道如何去分析數據以支撐企業的發展需要，所以在這個過程中我想問劉總一個問題，因為我知道京東這些年非常迅速，HR對組織起大支撐以外，是不是還有其他的作用？

　　劉夢：很多人員真的是忙于日常工作，對于京東現在的有3.2萬人，現在HR有300多人，大家是怎么分工的？我們也建立HR內部的一些優化，大家都聽說人力資源應該分為三類：一部分是專家中心，第二部分是BP，第三部分是senter，但是如果我們想把這三部分人員分配，讓大家更專注于自己領域的研究，提供最好的，為企業、為員工、為管理者提供最好的服務，沒有信息化是很難執行的。

　　舉例：如果我們京東總部人員忙于政策、制度的制定，BP覺得我是伙伴，是做方案的解決，日常的事情誰來做呢？總有做保險、總要有人做離職人員的做，這就需要senter，在這個環節做好信息的流轉，才能做好服務。

　　主持人 李海燕：我們剛才用系統，更多是說對人力資源工作者是解束我們的手腳，我覺得更重要的在一個組織里面是組織的學習，以及未來的績效改善產生關系，這個組織才會有價值，在這方面我不知道劉總有什么建議？

　　劉夢：提到學習和發展，大量的管理工作都會留下很多信息，都是從每個員工的發展角度來留下的，有哪些優勢和不足，很多時候比方我們有評估系統、招聘系統、考評系統，大家在領導力模型、價值觀模型都會留下一些分析，在未來比如說能力的提升、課程的選擇都是非常重要的。

　　主持人 李海燕：其實我對大數據也是非常感興趣，今天楊欣開篇致辭當中就提到大數據環境下的管理，其實人力資源管理最大的問題，我自己的經驗不要拍腦袋跟管理者說話，而是要由數據說話，但是數據在那個地方到底如何用數據沉淀出人才的精準管理體系，這應該是大家關注的一個話題，我想問劉總從現在京東自己的經營體系是一個大數據下的精準營銷，從人力資源管理上我們如果從大數據的角度來講，能不能來給我們一些匯總性的說法？

　　劉夢：其實我覺得京東在這方面也是在探索階段，因為作為電商來說我們公司的管理者最喜歡看到的就是數據，我們很多公司的高管，包括從很多著名的公司進來，一參加京東經營理會，都會感嘆京東為什么有如此大的數據。因為這些所有的管理者都希望我們拿數據說話，所有的東西，比方說提到我們做人員規劃，會問一系列的，比如人力資源配置應該怎么來配，為什么是需要300多人，為什么是350，而不是360，你的理論依據、數據基礎是什么。

　　為什么今年整體的人力資源規劃每年需要1萬人，而不是1.1萬，或者是1.2萬，很多人力資源數據是從經營數據來的，京東雖然是3.2萬人，但是很多是我們接觸到倉儲、運輸的員工，這部分員工的勞效，勞效直接影響我們的人力資源成本。我們建了很多數據模型來支撐明年到底需要多少人，我們的人才結構到底是什么樣，人力成本又是如何匹配公司能力的。從大數據來說這是我們內部的一個設想，想在內部做一些數據的集合，當我們了解一個人的時候就可以在內部做到人肉搜索，比如要了解劉夢這個人也在試著做這樣的工作，我們后面也有強大的團隊支持，會有很多信息，甚至在一個活動當中，包括培訓老師、培訓工作人員對她的評價，還有自我的一些感觸。所以我們也希望甚至用SNS，日常的微博、微信，甚至大家個人的一些個人空間能夠在公司內部建一個圈子，當我們想了解一個同事的時候更多是在這個圈子里了解大量的信息，然后對這個人的工作做一些了解。

　　主持人 李海燕：現在很多企業都在上HR系統，很有意思很多公司都很喜歡國外的軟件，比如說Oracle、SAP，他們的軟件不適合中國的發展，請劉總曝一個貴公司是做什么的HR軟件，不知道是否方便？

　　劉夢：其實人力資源和我們的支撐能力是要匹配起來的，京東很小的時候，5000多人的，我們上的是博金的軟件，當然我現在也了解到其實這個公司還有一個和勤 的軟件，是基于JAVA開發的，其實更適合大型企業的軟件。在這個軟件我們自己的研發人員做了很好的補充，還有在座一些其他小的軟件跟他做接口，對于未來畢竟京東是3萬多人了，根據現在的情況完成也不是不可能的，對整體信息化，人力信息化是我們公司信息化的基礎，我們的組織、我們的崗位、我們業務信息都要依托人力資源信息化平臺上去做。雖然我們現在已經有20多個數據庫做了對接、接口，未來我們希望做財務、業務一體化，也會考慮一些大型的人力資源軟件是不是能夠匹配，包括為京東走出一步，能夠做一些國際化，做一些軟件升級分析的考察。