2008年4月12-13日，由中國企業評價協會，中國人力資源開發研究會，中國人力資源管理大獎組委會聯合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會”在北京全國人大會議中心舉行。本次會議的主題是“競賽產生卓越 標桿拉動提升”。新浪財經獨家網絡直播本次會議。以下是中國人民大學勞動人事學院教授、博導、華夏基石管理咨詢集團董事長、總裁彭劍峰發表主題演講。

　　彭劍鋒：首先謝謝張教授的激情！非常高興能再次參加中國人力資源管理大獎，我想今天來講要跟大家一起分享和交流的主題是《企業高管的價值與激勵問題》，因為尤其是近幾年來講，隨著越來越多的公司上市以后，高管人員的薪酬。當然我們現在所指的高管主要是指企業的董事長、CEO、總裁，還有企業的高級副總裁。當然有的企業也包括財務副總監，也包括企業的董秘，我們都稱之為企業的高管團隊。

　　現在面臨一個問題，如何來確定企業高管的價值呢？如何對高管進行有效的激勵呢？在中國現在我們可以看到，近幾年來講，高管的激勵應該說引起的爭論是非常大的。這種爭論首先來源于什么東西呢？來源于我們上市公司企業高管的薪酬差異非常大。我們可以看到拿的多的高管有四五千萬、六七千萬，如果加上股票期權的話價值達到億元。但是低的話高管薪酬年薪只有幾萬塊錢，它的差距高達500多倍。這就面臨著最基本的問題，高管人員應該拿多少薪水呢？高管人員的薪酬究竟怎么來怎么進行測算呢？

　　這幾年我們也專門組成了一個小組，因為作為咨詢公司來講，我們幫助高管人員設計整個薪酬體系的時候，必然會面臨一些技術、方法、工具創新的問題。不光是從理念上承認企業家的價值，要承認人力資本的價值，人力資本究竟有多大的話語權，究竟在整個分配體系當中它應該分享多少適應價值呢？這在全球來講現在都沒有一個普遍的真諦，也沒有一個測算的公式和方法。這兩年我們專門組織專家圍繞這個問題進行研究，我們大家知道各個國家應該說經濟發展水平不一樣，薪酬水平不一樣。這里面就面臨著我們采取什么樣的計算方式對企業家的價值進行評價呢？

　　我在研究的過程中發現，其實我們可以找到一個，我們叫“高管人員的真空薪酬”，實際上在全球來講高管的薪酬有一個可比較的共性的東西。也就是說高管的薪酬可以有一個公理來測算，不光是在哪里，是在成熟的資本市場，還是在非成熟的資本市場。在同樣的企業盈利水平、資產質量等一些共性的要求下。如果我們假定人才是在全球流動的話，比如說現在中國工商銀行行長那是全球招聘的，如果假定中國移動的總經理也是全球招聘的。那么這就面臨一個問題，中國移動老總應該拿多少錢，中國工商銀行行長應該拿多少錢，在全球市場上他應該得到什么樣的價值承認。我們的研究是發現真空薪酬，剔除國別，剔除很多影響高管人員薪酬因素的系統。

　　首先來講，所以我們運用自己一套公式來計算高管人員的薪酬。我們講到高管人員的薪酬，他是受很多因素所影響的。比如說高管人員的薪酬可能跟高管人員本身的素質所決定。也可能受企業的業績所決定，也可能受人才市場、人才的競爭所決定，競爭程度不一樣薪酬決定也不一樣。受文化的影響、治理結構的影響、行業特點的影響。這個就是我們所講的是影響高管薪酬最基本的特質。但是我們具體到對一個行業的高管，對于一個國家的高管，我做比較的時候，我很難對它的治理結構、對它的文化、對市場競爭狀況做非常細致的分析。我們把其他的因素剔除掉以后主要基于兩個方面：

　　第一，行業特點。

　　第二，企業高管的經營業績。

　　我把其他的因素剔除掉，比如說保險行業在全球，在同樣的利率資產規模、銷售收入等等各種要素條件下，他的高管平均薪酬。比如說我選擇樣本三百個或者是五百個，他的平均值是多少呢？以這個樣本我來進行比較，來換算中國的高管應該處于什么樣的水平，這兩個要素是共性的東西。但是具體到治理結構、人才特質這個東西就很復雜了，我沒法用一個公式對每一個個體做測算。所以我們最終來講，主要在兩個方面行業特點和經營業績。不管在中國，IT行業都是技術密集型行業，金融行業都是技術密集型行業。

　　經營業績也是硬指標，你所管的企業經營規模、資產規模、銷售收入、利潤，這種經營業績應該說在全球都是可比較的。所以我們真正可比較的一個是行業，一個是經營業績。我們將共同要素決定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是說企業高管人員的實際薪酬總額，高管人員特質和市場因素的影響以后。他得到的僅受企業經營業績和企業所屬行業的特別影響的薪酬水平，我們把有行業特點和經營業績所決定的薪酬稱之為真空高管薪酬，我們也稱之為理論制。你這個高管在這么一個行業，同樣的規模、同樣的利潤、同樣的資產，你應該拿多少薪酬。我們稱之為高管的真空薪酬，實際上也是一個理論值。

　　我們整個研究方法是，我們首先將全世界最有代表性的三百家上市公司進行研究，為了使研究具有廣泛寫，我們采取的樣本上市公司主要是來自三個資本市場。第一是來源歐美成熟的資本市場，比如說美國紐約交易所、納斯達克交易所、倫敦交易所、法蘭克福交易所。第二個是來源于東亞地區，東京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受東方文化的影響。這樣我們可以看到，所以我們代表東亞的資本市場。比如說俄羅斯交易所、印度交易所，這些新型資本市場，這些資本市場應該說是充滿活力和激情的。

　　我們選擇三百家上市公司主要來源于這么三個部分，這是我們的所選取的樣本，成熟資本我們選取來百個企業。新型資本市場選取20個，東亞資本市場選取80個。這里涉及到各個行業，我們分行業選取的樣本。

　　把個性因素再剔除掉，就是我們所講的高管應該拿多少薪酬，他首先可能受你的特質所影響。這里面包括你相關的任職經歷，這些都會受影響。就這個來講，我們有一些假定。比如說以相關的經歷越長董事會支付你的薪酬也越高，這個是高管的特質。從治理結構上要考慮，包括獨立董事的比例薪酬委員會是怎么構成的，董事會、總經理是不是兼任，董事會的規模是不是薪酬委員會，以及監事會的規模，這些要素他都會對高管薪酬決定產生影響。我們通過全球研究以后發現這些會對高管的薪酬產生影響。

　　還有一個產業的競爭程度，如果這個行業是隆重性行業，應該說競爭性行業是低的。行業所處的地位，你在行業處于領先的地位，你本身行業是領先企業很多人愿意到你這個企業里工作。再一個我們說上下游企業之間的關系，更為強勢企業我們說溢價的能力更強，他們有更高的薪酬支付給高管，這是行業特點。高管人才市場競爭，企業聘用高管的時候，我急著用人你處于劣勢地位，這個時候你可能要付出更高的薪酬。

　　我們把這幾個剔除要素也作為一種換算表結合中國企業的特點，根據以上幾個特點，我們就得到了一個所講的，通過我們的一種分析，這里面我們主要是這樣認為的，企業決定理論薪酬的鏈條是什么樣的呢？我們為了計算方便，以及在全球來講，我們主要用幾個指標，一個是總資產、一個是凈利潤。我們計算各個行業的高管的薪酬模型，我們計算IT行業、零售行業、金融行業、食品行業、房地產行業，我們都推出我們一套計算公式，通過這套計算公式，我們得出了中國兩千家上市公司的狀況，加上我們對治理結構層面的比如說壟斷程度，董事會的治理結構。我們輸出中國各個上市公司以全球的標桿作為我們的樣本，這樣計算出中國上市公司真空高管人員的薪酬。