2007—2008第三屆中國人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮暨峰會于2007年4月12-13日在北京全國人大會議中心舉行，新浪財經視頻直播本次會議。以下為寶鋼集團寶鋼分公司人力資源部總經理劉桂林做《構建后備人才發展體系加快人才成長速度》演講：

　　劉桂林：感謝組委會、感謝國內的專家學者和國資委的領導對寶鋼的關心！今天我們得了一個獎，這個獎也是我們這么多年來在后備人才的培養上有一點探討，下面我想利用簡短的時間把我們在人才培養上的做法給大家做一個匯報和交流。

　　寶鋼集團的情況我簡介一下，可能大家都知道。目前我們寶鋼集團在全國鋼產量是排在第一位的，整個產量不到三千萬噸，去年效益整個集團是300億，其中有180億是我們寶鋼分公司自己產品的，我們的產量是1600萬噸，銷售額是880多億。我們為什么在后備人才上做努力的探索呢？是因為這幾年國內鋼鐵業快速的發展過程當中寶鋼也面臨了非常大的壓力，這個壓力來自于國外鋼鐵巨頭的競爭，也來自于國內兄弟企業的相互比賽。所以寶鋼長遠的發展戰略2012年要達到8000萬噸的規模，要保持國內鋼產量的龍頭地位，同時在國際上跟1.2億噸的企業有進一步競爭的方面，應該說我們對人才方面是有需要的。

　　一個是對韶鋼和廣鋼的沖突，另外一個是在湛江建立兩千萬噸級的鋼鐵企業，同時也批了廣西。另外，寶鋼在巴西的1500萬噸鋼廠的項目也批準了，對環境評估的報告明年四月份出來以后可以自己動工做了。所以為了國內、國外大項目的擴張，也為了在本國內收購兼并這些企業的重組過程當中，更好的壯大公司的實力對后備人才提出了更高的要求。這個壓力主要是對寶鋼公司面對的，因為我們這里大家所知道的寶鋼1978年投了300億在上海200平方公里的地方國家投了最大的鋼鐵項目，這個壓力是比較大的。

　　今天我們把分公司的一些做法跟大家匯報一下，從具體實踐來說我們有這么幾個方面：

　　第一，把后備人才的建設制定一個規劃，2006年到2009年的人才規劃，長遠要做什么，為了適應海內外的發展、集團公司內部的發展大概需要多少人才有一個數量的概念。然后在規劃的實施下實行后備人才的建設，這個我不講了。做出這個規劃以后要很明確，我們后備人才規劃分三類：

　　1、管理。

　　2、技術后備。

　　3、操作的后備。

　　分三支隊伍進行后備，每個班子的后備人才要備兩到三年。技術設計師我們要備一到兩名，工人里面頂尖的人物我們把他評為技術專家。對于這些人我們也至少有兩到三年的后備，要不影響工作和生產。同時還要有相當的數量，這是一點。

　　第二，我們構建了一個寶鋼的崗位設置模型，要量化對各類人才能力方面的要求，你有了數量以后對能力怎么平衡和衡量呢？我們有辦法。寶鋼在幾年前應該說四五年前跟美國的一家公司合作，我們在整個模型的體系上面有通用的素質模型，有分族群的模型。同時第三類族群模型還是領導力的，有了素質模型以后評價一個管理人員、技術人員、操作人員有一個可以量化的標準。