2007年7月22日，由中國企業文化測評中心主辦、北京長青基業管理咨詢公司承辦的首屆“中國企業文化評價”論壇暨第十一屆中國企業文化量化與系統管理培訓班在北京香山飯店會議廳隆重召開。新浪財經全程報道了此次論壇的盛況，上圖為中國企業文化研究會秘書長孟凡馳。(來源：新浪財經 陳鑫攝)

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　　2007年7月22日，由中國企業文化測評中心主辦、北京長青基業管理咨詢公司承辦的首屆“中國企業文化評價”論壇暨第十一屆中國企業文化量化與系統管理培訓班在北京香山飯店會議廳隆重召開。新浪財經全程報道了此次論壇的盛況，以下為中國企業文化研究會秘書長孟凡馳馳的演講。

　　孟凡馳： 各位早上好！非常高興能夠受會議組織者的委托，也受到評測中心邀請到這個會上跟大家溝通交流一下企業文化內容的學習體會。剛才主持人說是我做一個報告，我想不是報告，還是一個體會。這個體會也是在幾年的學習和實踐過程當中一些總結，一些觀點不一定準確，只是自己的一個體會，作為一家之言，希望各位領導，各位在座的嘉賓批評指正。

　　我的題目就叫做“企業文化發展歷程和當前研究和實踐的一些趨勢”。

　　第一點我想說企業文化理論的實踐在中國發展的歷程，現在有不少報刊對中國企業文化發展過程和經歷有很多的論述，這方面觀點也很多，讀了以后也很受啟發。我的想法是企業文化這個理論中國的傳播和在中國的實踐，我大體上分為四個階段。企業文化這個理論大家知道是在80年代初作為一種理論誕生與美國，企業文化作為一種管理方式。作為一種新型的管理思想和方式的應用，嚴格的講應該是在六七十年代日本比較超前的使用，在日本的企業管理當中，他在實踐當中形成了一種管理方式，叫文化管理。但是日本人歷來基礎理論形成的不是特別多，但是日本人特別擅長于實踐，比如國外有什么新的理論的發明，他會特別快的把他的專利買過來，而且以非常迅速的實踐方式，轉化為現實生產力。這是日本人最大的特點。所以，企業文化這種管理方式，最早自覺的使用和形成應該是60年代日本管理實踐中形成，但是日本沒有形成理論，理論是70年代末、80年代初在美國形成。1980、1981、1982年這三年企業文化理論著作比較多，那四本我們稱作四重奏的理論都是這三年出現的，傳到中國是1983、1984年。所以，這個理論在中國的傳播和引進，開始應該是1983、1984年這個時間。

　　第一階段在中國的劃分，我覺得應該從1983、1984年開始到1988年為第一階段。這么劃分的想法是什么呢？這一階段我定位為知識的傳播和認知階段。在這一階段爭論的焦點主要是適合性問題，就是企業文化理論適不適合于中國企業，他是不是有這種文化上底蘊上的溝通，能不能適合中國企業管理和改革的實踐，爭論的焦點是適合不適合的問題。這個關鍵問題在于我們接受性，我們接受不接受他。所以，這幾年的時間，理論的傳播，知識的傳播，大家探討、爭論等等，都是圍繞著這幾個方面來的。當然，在這個階段當中，也有一些企業比較快的，比較迅速的進入了實踐，像山東，還有東北，還有沿海地區，在這幾個地區進入的比較早的進行實踐。這是我認為按照的第一個階段。當時那四重奏的理論，大家都在抓緊時間學習。

　　第二個階段，嚴格的講是1989年到1991年，大體上有這么三年左右的時間，這三年左右的時間，我定位在低潮徘徊階段。企業文化理論，這種外來的理論是一種舶來品，這種外來的理論在當時受到了置疑，甚至被認為是自由化的產物，是被劃在西化理論范疇去的。當時，我最初接觸企業文化著作是在1984年，1984年的時候接觸這兩本書以后，感到這個東西是非常新鮮，而且好像在中國企業文化理論研究之前，我是講什么課呢？講中國文化學概論，這個文化學我講了大概三四年的時間，可是怎么講，怎么覺得好像突不破，五四時代，中國關于文化爭論的問題，在80年代又拿出來重新爭論，幾十年時間爭論的焦點沒有太大的變化，比如說中體西用還是西體中用，中國文化如何走向世界，等等。梁漱溟，當初李大釗、陳獨秀爭論的文化問題，在五四時候又被拿出來，基本上就是幾十年文化問題沒有突破。為什么？感覺文化問題就是學者爭論的，學者爭論起來是面紅耳赤的，恨不得打起來，但是對社會實踐沒有起到實質性作用，你爭論的那么兇，工業也好、社會也好，實踐上沒有感受到理論對他們有什么樣的是正向的刺激作用，鼓勵作用，或者是反向的啟示作用、反思作用，好像老百姓并不關心。因此，勢必影響到文化在社會底層起作用的效率性。所以，企業文化理論我一接觸以后，我就感覺到這個理論，他是搭起了一座橋梁，把中國文化理論研究以及文化的一些思想內容一下子同企業、同社會實踐基礎接起來了，這是一個中間性理論，把基礎理論和社會實踐結合起來了。咱們知道和平年代社會的主導力量就是企業，他聚集了大批的精英和人才，大批先進的技術，很多先進的設備，所以和平年代，企業如果發展不好，社會經濟力量必定受損失，他是社會經濟和社會發展最活躍的細胞。因此，企業文化如果搞好了，大文化就能夠有效的落實到企業基層。所以，當時我覺得這種理論應該是很有效的這種理論。

　　但是到了1989年之后，有很多觀點認為企業文化是自由化的產物，當時我們單位領導找我談了一次話，說你弄這個東西得批判，不但不能研究，你要批判，現在你要懸崖勒馬還來得及，如果繼續弄下去，后果自負。當時非常嚴重的。我說為什么不行？他說企業文化講以人為本吧？我說對。他說以人為本就是人本主義，人本主義就是人道，人道就是自由化，他是這個邏輯倒過來的，說的很滲人的。當時如果扣上這個帽子，我就不知道哪去了。我說這個問題不能這么看，以人為本的本質特征是就企業管理微觀世界而言的，他跟西方國家人本主義思潮是根本的兩個概念，你要把書看看，不要望文生義，這么說是不對的。所以，當時這種輿論還是很有一定市場的。尤其中國有些很有名望的，有地位的大家站出來說話，比如說當時錢學森，他說什么呢？他說在中國要講就應該是企業文明，企業文化這種話語權是資本主義的，社會主義就講文明，而不講文化。實際上我后來就覺得，看來術業有專攻，聞道有先后，不管多大的大家，你不明白這個行業，你就別說，對你有不好的影響。就像錢學森研究導彈可以，這個東西你得看書，不能望文生義，但是他的身份在這，說出來的話有影響，所以對當時的工作和理論研究都有一定的挫折，相當一部分同志的情緒也很低落。所以，這段時間，爭論的主要焦點在于內容的正確性，就是企業文化是不是正確的東西，是不是自由化的東西，還是新型的管理理論、管理思想。另外一個焦點在于話語表述的科學性，應該怎么樣表述，關鍵問題在于姓社姓資，和社會的爭論有很大的聯系。這是當時三年的狀態，但是并沒有影響企業文化的研究和實踐的本質。還是有很多企業研究和實踐了它。

　　第三個階段就是1992年到2000年，這個階段我概括為知識普及和實踐啟動階段，知識的普及這幾年比較明顯，這幾年的標志性事件，第一個就是小平南巡講話，他把中國市場經濟從本質上推到了一個新的階段，而企業文化這個理論和實踐應該說越是市場經濟深入，企業文化的必要性就顯得越來越顯著。因此，它和咱們國家的企業改革始終是同步的，所以小平南巡講話以后，市場經濟推動起來了，一個高潮來到了，所以企業文化應用的方式和理論被重視起來了。再有一個標志性事件就是十四大報告寫進了企業文化這個概念，寫進以后，大家認為中央有紅頭文件了，可以做了，十四屆三中全會，十四屆五中全會，都對企業文化建設具體工作做了一些雖然很粗放，雖然比較簡單的一些解釋，但是必定起到了一定的推動作用。在這個十四大報道和十四屆三中全會、五中全會中，把企業文化主要定位在企業的文化活動和企業的一些思想政治工作，在這個范疇之內怎么應用企業，所以這段時間的定位不像現在這么清晰、全面、科學，還是原始一些，但是畢竟中央文件出現這個概念，而且就具體的工作部署了，所以對企業文化推動比較大。再一個標志性事件就是建設中國特色的文化理論，在我們黨的報告當中專有一大塊，來闡述這個問題，建設中國特色的文化，企業文化作為一種亞文化，作為一種支流文化，作為大文化的一種分支，他必定要起到這種作用。所以，建設中國特色的文化，對于建設中國特色的企業文化，大家找到了一種理論依據，對實踐推動也起了很大的作用。還有一個更重要的就是大的背景，咱們企業改革在不斷的深入，對企業文化的需求也就越來越顯得客觀性比較強一些。這個時期它的重點是什么呢？傳播知識，部分企業啟動了企業文化建設。我認為這是第三個階段。

　　第四個階段，從2001年到現在，這為第四個階段。第四個階段我認為可以概括為普遍實踐，深入發展的階段。所謂普遍實踐，現在都是有組織，企業文化建設這項工作在90年代初到90年代中期，大體還都處于自發狀態，企業家如果比較敏感，他的文化素養比較高，他的文化自覺意識比較強，他對這個問題認識的比較超前，他就自覺的進行企業文化建設，應用文化管理企業。但對大多數企業來講，他期盼的紅頭文件，來了就干，中央沒有文件就不干。所以，這確實是中國社會的國情特點，但是到了這個階段，第四階段以后，這個實踐就逐漸的由自發大面積的走向自覺了，這個里面很重要的幾個事件是什么呢？從組織工作來講，國資委發了好幾個文件，要有系統的建設中國國資委系統的中國大型企業的企業文化，這樣就使得整個工作力度推動的相當大。像過去有些行業對企業文化根本不認識，一點不介入，可是最近兩年介入的非常快，比如像煙草行業，煙草行業以前對企業文化，是說漠然呢？還是說他們根本就不理會這件事情？但是這幾年，從上到下，從國家煙草專賣局，到省、市、縣推動下去，雖然啟動比較晚，但是速度很快，力度很大，一些行業都是這樣做的。最早像90年代的一些企業家，像柳傳志、張瑞敏，有一些大的沿海地區的企業，他自覺的率先進行企業文化建設，有這方面素質的就率先進入。但是，這方面理解慢一點的，他還在等待。但是，到了第四階段，就不是在等待了，而是全方位的推進，在組織工作上有組織的推動。

　　在學術觀點上，重要的有一個“以人為本”觀點的提出，以人為本這個理論在前幾年中央文件提出，我認為是有劃時代意義的，因為以人為本這個話語權過去是西方社會把握的，好像社會主義不能講以人為本，就像

首鋼，大門口最早一個標語是叫以人為本，后來覺得以人為本不對，好像覺得社會首先的影響，有一些置疑，就改過來了，叫以人民為本，后來到現在又改過來了，又要以人為本，總之以人為本這個概念看起來很簡單，實際上他牽涉到一個社會對于一個深刻理論問題上的突出性的和轉變性認識。因為這個理論本身在中國過去是不讓講的，不讓的說，說了就犯忌，現在已經取得共識了。像這種理論，現在不管是自覺應用，還是自發應用都在做，連我們樓下送牛奶的三輪車工人把牛奶箱也打一個口號，本送奶工以人為本，你問他什么是以人為本，他不知道，他說不明白，但是他騎起來他的三輪車很自豪，很有信心，說別人的不行，我這是以人為本，他當成一種說法。這是自發的淺層次的用。不管是自發的還是自覺的用，這個已經成為一個社會發展的趨勢和潮流。這是以人為本的提出。

　　另外一個，就是關鍵建設核心價值理念的觀點的提出，這個提出最明顯的是今年年初黨的文件上，提出建設社會的核心價值理念，這個觀點大家也要深深的重視起來。在以前一談到價值觀的問題，都不這么講，不談，好像一談這個東西，人們感到諱莫如深，話語權不在我們這，現在講建設核心價值理念。實際上在企業文化著作當中，就是在西方企業文化，就是肯尼迪爾寫的書當中，講了這樣的話，他說企業文化的核心是價值觀，一個國家所要建立的一個國家的思想體系和社會體系，它的基石也是價值觀。所以，組織的核心價值觀，企業的核心價值觀，社會的核心價值觀，國家的核心價值觀，他是一個國家、一個社會、一個組織的靈魂所在，核心所在。沒有這個東西，大家失去了一個價值標準，就會出現一種價值失泛的現象。所以，這個問題提出來，對我們價值理論的提出，以人為本和核心價值理念的提出是非常重要的。

　　再一個就是和諧社會和企業社會責任，這兩大命題某種意義上都是企業文化涉及的核心的重要問題。像以人為本，建設核心價值理念，實際上他不管是自覺還是不自覺，他就是企業文化的話語內容。在前些年，90年代美國流行一本書叫《改革政府》，《改革政府》這本書，我覺得大家可能有看過的，沒看過的可以拿來看看，沒有有價值。他的副標題叫用企業精神改造公營部門，我認為這是這本書的亮點所在。克林頓當時當政，要求所有各州的官員讀讀這個書，就是用企業文化的本質，理論的內容，規律性的東西來管理政府，改革政府和公營部門。就標志著企業文化的理念具有普世性，具有規律性的東西，不單單適合于企業，也適合于社會組織，事業組織。現在，我們可以看到這個路我們正在走，也就是企業文化這個理論，既然是一種先進的理論，既然是有科學規律，有邏輯必然的理論，所以它必然有普世性。所以像以人為本，社會核心價值觀這樣的話語都借鑒過來了。所以，現在是自覺建設，探索路徑的階段，這是這段工作的重點。

　　我的劃分也是粗放性的，沒有經過特別的深思熟慮，也不一定準確，也是供大家參考。但是，我里面說的標志性事件，是不是企業文化的標志性事件，我也沒有十分的把握，只是提出來供大家參考，這是我說的第一個問題，就是它在中國實踐和研究的發展歷程。

　　第二個問題，我想說說這幾年以來形成的基本的觀點。中國企業文化在實踐當中和研究當中，應該說目前逐漸在理論上形成一個大框架上的共識還是有的。但是說整個企業文化理論和實踐做到完全共識了，還不一樣，企業文化和文化一樣，企業文化學和文化學一樣。不說企業文化，就說文化這個詞，文化這個詞在世界上的統計，有70多個有影響的定義，70多個有影響的定義以后，大家會說概念這么不一樣，怎么做文化這項工作呢？其實定義不一樣，不影響對本質概念的理解，企業文化有這個道理。所以，在本質內容上，比如說把企業文化作為一種管理學范疇來定位，我覺得這個可能應該形成一種共識，這種管理是大管理的概念，他是把精神文明、物質文明、企業多個雙重效應融為一體，是這么一個管理，他是手心手背兩個方面統一為企業文化，這個是精神文明，這個是物質文明，這個是社會效益，這個是企業效益，這個是戰略效益，這個是經濟效益，這個是人才，這個鋼材，所以你要抓企業文化的規律，只顧努力，不問前程，最后種瓜得瓜，種豆得豆，兩個一塊種就一塊出，你只要這么做就可以。我覺得企業文化抓好，大文化自在其中，您要不信我這個觀點，您跟我爭論一個問題，西方發達國家的優秀企業怎么做到兩個文明效果同時出來的？企業文化有兩個屬性，亞文化屬性和管理學屬性。第二個就是三個維度，企業文化的幾年有三個維度，企業文化的理論，企業文化的實踐培育，還有企業文化的形態和現象。企業文化的兩個體系，內容本質體系還有載體體系。企業文化五個本質特征，以人為本，以文化人，文化主導，文化創新，還有文化自覺，我覺得是五個本質特征。兩種存在形態，自發、自覺。企業文化七項建設工程，我覺得這些內容，當然也就是我的一些想法，起碼各位可能表述不一樣，但是這些內容應該是大體相同的。

　　我覺得今后企業問題建設，努力研究的當前問題，一個是理論方面，基礎理論要深入，文化學、管理學，還有相關理論的拓展，社會學、經濟學、哲學、經營學、人才學等等。實踐理論這方面要細化研究，比如說分為

審計理論、設計理論、分析理論、推廣理論、評估理論，在實踐方面，如何同企業全局工作相結合。再有一個，就是具體實施途徑和方法。再就是機構、組織和程序，這在三方面應該是重點。

　　今后企業文化發展的趨勢，我覺得第一點就是企業文化在現代發展中的角色，就會起決定性的作用。無論從世界性的博弈規則的使用，還是從企業核心

競爭力，還是從隊伍的凝聚力，還是從企業基業常青的文化積淀，還是人力資源的開發利用，都將證明企業文化對企業發展，乃至對一個國家民族素質的形成，都會起到一種關鍵性的、決定性的角色作用。第二個趨勢就是企業文化理論和實踐成果將對社會發展起到本質推動作用，比如以人為本，社會價值體系等等。再一個，就是自覺的培育建設企業文化，將會成為更多企業重視的工作。

　　大體上，我就把我這些想法粗放的跟大家說一下。謝謝大家！