2007年7月19日，由上海交通大學、上海國際金融中心研究會組織的“2007上海金融論壇”在上海國際會議中心召開。新浪財經圖文直播本次會議，以下為上海交通大學安泰經濟與管理學院教授胡奕明在分論壇“滬港金融合作論壇”上演講。

　　胡奕明：我演講的題目叫談金融企業的內部環境建設。這個題目跟滬港合作有什么關系？可能大家看到這個題目首先會想這個問題。從今天上午到剛才各位嘉賓的演講主要是講一個東西，相對于金融企業來說，他們講的是外部的東西，講的是市場和交易所，我現在換一個角度，我們來關注到企業內部。為什么這樣說呢？因為現在大家都講香港郵非常悠久的金融發展歷史，上海也一樣，現在都在提“雙城記”。這兩個城市對于每一個金融企業來說外部環境就是有些微差別的，這些差別不是說一下子就可以彌補的，我們就必須關注企業內部問題，也就是說金融企業內部應該怎樣做才可以做得最好，然后提升兩地金融核心競爭力。

　　競爭力最核心的要素是人，是不是請大家做一個這樣的設想。如果把所有中資企業的員工全部塞到一個外資企業去，那么這個外資企業效率會如何呢？這就是我今天要講的最關鍵的一個問題。人肯定是其中一個非常重要的因素，但是我想最關鍵的因素是如何把這些人有效地組織起來，也就是說在這個組織當中、在這個金融企業當中我們要思考一個問題——我如何把這樣一群人組織得更有效。

　　內部環境來說主要是兩個方面，一個是所謂的制度建設或者叫機制建設，另外一個就是文化建設。從機制上來看，可能大家也會想到，一說到機制肯定是跟激勵有關系的，比如說國內有很多銀行，現在在香港上市的兩家銀行已經開始實行員工股權激勵了，在這方面金融業是走在比較前列的，他們嘗試著這樣一種改進。這種改進會不會帶來我們效率的提高？我們也在向國外學習，這是一種機制。還有一種機制是你的業務流程、你的信息系統，這塊東西現在大家還不是特別關注這方面的，因為很簡單，比如說有一個我們說的金融業務，一上來我們可以聘請一個國外已經做過很多這方面的軟件公司，只要把它的軟件拿過來用好像這個問題就解決了，實際上是不是這樣呢？不是的。我不知道大家注意這個細節沒有，上海有中資銀行也有外資銀行，大家走進他們的銀行，感覺到有什么差別了嗎？這種差別不是在服務態度上，我想請大家注意一下，有些細節不是在服務態度上，而是在服務流程上面。也許在這個銀行要排隊，在那個銀行就不要排隊，你的所有材料遞交進去到出來，那段時間他的工作人員在干什么。有一次很有意思，在那邊我看中資銀行的小姑娘在柜臺里面忙了很長時間，我的業務實際上沒有那么多，她就是一會兒忙這個一會兒忙那個，我覺得這是流程上設計的問題，這是細節方面的競爭力。這個是由什么來構成的？是人的素質嗎？我覺得不是的，那個工作稍微培訓一下任何人都可以做到。原因就在于你的流程要做到，這也是一種內部的機制。

　　如果說回到剛才講的激勵機制，除了機制之外，實際上在機制背后的就是文化。文化的定義是什么？一群人在一起工作形成的一種相互默認、相互承認的這樣一種工作模式或者生活模式、行為模式，這就是文化。每個企業是不是都有這樣的文化？你們如果在銀行或者是

證券公司就可以看出來，這個人是哪家銀行出來的，那個人是哪家證券公司出來的，為什么可以看出來？從他的衣著打扮和他的言談舉止就可以看出來。這個文化重要不重要？其實這都是由機制形成的。

　　在上海國企比較濃的背景下，有一種文化是要大家都警惕的，就是我們講的官本位。比如你在企業當中實行激勵機制，你的激勵機制是以業務為導向的，你能夠接受你的部下比你的工資或者獎金拿得多嗎？第二，在很多中資企業，管理部門拿的基本上是平均獎，他就希望在某一年不同的部門業務不平衡的時候，有些部門業務非常好，有些部門是開發型的部門，他們的獎金比較低，發平均獎的話管理部門就比較合算。在市場比較嚴峻的時候，做業務非常辛苦的時候，往往會把很多人的注意力從業務部門拉向管理部門，他就會想我不要做業務了，我去做管理，為什么呢？旱澇保收，這就是典型的官本位為代表的文化。你能說管理部門的獎金比業務部門來得低嗎？你的部下工資比你的工資來得高，這種文化你能接受嗎？

　　這里講到文化比較多的是與機制等方面聯系在一起的，一個企業是否有競爭力實際上就在于這個機制設計得好壞。可能大家都知道我們是金融行業，我們隔一個行業看一看，比如說注冊會計師行業，對于這個行業我自己比較熟悉，作了很多調研，這個行業有個特點，最后大家只是一個概念，比如說海外比較強的跨國公司

會計師事務所內部有一套非常好的機制，任何其他的事務所的人來了之后就能夠運用，而且運用起來以后效率損失并不大。企業內部的管理控制系統或者說內部環境實際上就是一種真正的競爭力，一個企業有沒有競爭力，你說人更重要還是機制更重要，我相信各位聽了我的話之后會得出結論——機制更重要。

　　謝謝！