2007年7月18日，2007復(fù)旦管理學(xué)國際論壇在上海復(fù)旦大學(xué)光華樓隆重召開，本次論壇主題為：“工商管理與企業(yè)成長”。新浪財經(jīng)直播本次論壇的盛況，下文為浙江大學(xué)管理學(xué)院工商管理系教授王重鳴在本次論壇上的演講：

　　王重鳴：

　　各位老師、各位同學(xué)，首先非常感謝非常容幸能夠在這里向大家匯報近期的一些成果，非常感謝復(fù)旦管理學(xué)獎勵基金會和各位領(lǐng)導(dǎo)、專家的指導(dǎo)。在經(jīng)濟全球化、信息化、組織變革、自主創(chuàng)新、和諧社會這樣一個環(huán)境背景下，管理心理學(xué)和組織行為日益顯得重要，我從1980年開始，作為我國第一位工業(yè)心理學(xué)博士，潛心研究管理心理和組織行為，27年來取得了一定的進展和成果，我今天的匯報主要是圍繞三個理論焦點、研究的成果和在我國管理實踐當(dāng)中的應(yīng)用。管理決策的行為機制、人事測評的建模方法特別是中國背景下的建模方法和創(chuàng)業(yè)組織的成長機制。

　　我匯報成果的第一個方面圍繞了我們在復(fù)雜管理決策任務(wù)當(dāng)中的兩個難點。第一個難點是在包含個體因素、團隊因素、組織因素和經(jīng)濟環(huán)境這樣一個復(fù)雜的管理任務(wù)當(dāng)中，動力機制應(yīng)該怎么去認識，怎么去理解，怎么去構(gòu)建。第二個難點是眾多的行為特征怎么能夠整合和組合，在這方面我在全國數(shù)百家企業(yè)的實證研究基礎(chǔ)上提出一個人與計算機界面層次決策模型，為什么是人和計算機界面？因為我是以

信息化新技術(shù)引進作為一個決策任務(wù)，就是在中國背景里面信息化系統(tǒng)的引進和實施帶來了很多行為的文化的心理的決策問題。在這個模型里面，用人員能力、系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)和組織參與這樣三個層次特征的互動效應(yīng)，并且我國首次用結(jié)構(gòu)方程的方法界定出一個互動因子，用這個互動因子對管理決策的動力機制做了系統(tǒng)的理論界定。這項成果受到國際心理學(xué)會、國際統(tǒng)計學(xué)會以及其他企業(yè)界的廣泛重視，進行多次大會報告，為管理決策行為動力提供了一個心理模型。同時我用大量的模擬實驗，采用了情緒認知和情緒分布，內(nèi)源外源的定位進行捆綁，做行為特征的整合。這個行為特征是采用雙維模型，把框架效應(yīng)框架策略，它是基于決策后果的展望，并行加工基于知識的匯總，合作價值是基于團隊合作，風(fēng)險應(yīng)對是基于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。發(fā)現(xiàn)三個重要的效應(yīng)一是框架策略和合作價值之間的互補性，并行加工和合作價值的協(xié)同性，以及風(fēng)險應(yīng)對的開放性。這三個比較好地把行為決策特征進行了有機整合，這個模型在1997年，在我為聯(lián)想集團設(shè)計的核心價值觀和文化設(shè)計當(dāng)中做了一個充分的應(yīng)用。這個應(yīng)用就是把聯(lián)想的文化界定成服務(wù)客戶，基于框架策略，精準(zhǔn)求實基于并行加工，誠信共享基于合作價值，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基于風(fēng)險應(yīng)對。剛才說的互補、協(xié)同和開放性比較好地解決了以往只是簡單地判斷特征之間的相關(guān)性這樣一個特征，這個文化設(shè)計經(jīng)過十年的錘煉經(jīng)過十年的應(yīng)用，最近聯(lián)想集團告訴我，在和IBM并購的國際競爭當(dāng)中，這個文化模型成為他們的三大武器之一，他們的三大武器就是市場策略、人才和文化。我們最近正在和聯(lián)想集團回顧十年的成果，對它進行全球化的進一步界定。我們在聯(lián)想的十年應(yīng)用當(dāng)中發(fā)現(xiàn)了一個螺旋成長的機制，就是文化價值觀在一個企業(yè)，在它構(gòu)建百年老店的進程當(dāng)中的螺旋成長機制。

　　第二項成果和人事測評有關(guān)。我們知道在人才戰(zhàn)略當(dāng)中，最重要的措施就是識別、測量、評價、培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力。但是在這個當(dāng)中存在著很多困境，這個困境主要涉及到人事測評的多維整合性、動態(tài)評價方法以及針對我國國情的文化聚焦問題。在這一方面我通過一千多家企業(yè)的調(diào)查和五千多位領(lǐng)導(dǎo)干部的評價，提出了采用內(nèi)因評價辦法適應(yīng)選擇發(fā)展跨維度的動態(tài)評價方法。這個方法在28屆國際心理學(xué)大會上作為唯一的中國特邀演講者做了主旨報告，同時美國的教育測驗署ETS正在新版托福和GRE測驗當(dāng)中引用內(nèi)引測驗方法。我在過去五年當(dāng)中承擔(dān)了中組部重點項目，構(gòu)建了中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力模型，這個能力模型在領(lǐng)導(dǎo)勝任力下面提出了協(xié)同引領(lǐng)能力、決策駕馭能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力三個動態(tài)要素，我叫做全程評價跨維度評價這樣兩個方法作出內(nèi)引整體評價。在此基礎(chǔ)上我們繼續(xù)完成了中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部品德測評方法研究，公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)中的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)和情景模擬方法，這樣中國研究方法論的應(yīng)用都得到了中組部全優(yōu)的鑒定和評價。

　　第三方面的成果是基于管理心理學(xué)的戰(zhàn)略人力資源和創(chuàng)業(yè)組織策略的一個模型。人力資源和組織行為研究當(dāng)中多年來面對一個困惑，就是缺乏一種框架和理論把人力資源和組織特征緊密整合在一起。因此在我們以往的研究里面常常是人才研究和組織研究脫節(jié)，使得我們在組織研究當(dāng)中非常有局限性，人才研究中也不能到位。我們通過承擔(dān)國家自然科學(xué)基金重點項目，完成了中國企業(yè)家創(chuàng)業(yè)策略與戰(zhàn)略人力資源匹配的一個理論模型構(gòu)建，試圖解決以往研究普遍存在的人力資源和組織策略分離的問題，提出了適應(yīng)選拔發(fā)展動態(tài)機制這樣一個組織動力學(xué)。這個研究的主要思想是跨越周期的概念，超越現(xiàn)在起步、成長、成熟、衰退的常規(guī)模式，而是進行基業(yè)常青的組織成長的策略塑造。這個模型在全國一千多家企業(yè)的調(diào)研和評價當(dāng)中得到了驗證，我用一個非常簡單的框架圖來表現(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)了溫州模式向戰(zhàn)略人力資源和協(xié)同創(chuàng)業(yè)這個方位的發(fā)展，用這個模型比較好地界定了溫州模式、蘇南模式、

橫店模式、云貴模式、成渝模式的差異。