新浪財經(jīng)訊 2007年6月15日，北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會(HRA)主辦的兩岸三地人力資源交流大會在北京亮馬河飯店隆重舉辦。本次年會的主題為“全球化人力資源管理的挑戰(zhàn)與發(fā)展”。新浪網(wǎng)全程直播了本次大會的盛況。以下為中國海洋石油總公司人力資源國際雇員服務(wù)經(jīng)理張虹的演講實錄。

　　張虹：感謝大家！也非常感謝HRA給我這個機會來跟大家分享一下，中海油五六年來，在雇員外派問題上的一些經(jīng)驗和一直被困擾的問題。

　　講的內(nèi)容稍微給公司做一下廣告，海外員工的構(gòu)成，外派員工的薪酬政策，最后一個就是提出來的問題。

　　講一下國內(nèi)的重點海域，從北到南應(yīng)該是天津分公司在渤海，東海公司在上海，南海東部在深圳，南海西部在湛江。海外這個地方是加拿大的是我們的油商項目，這個點是摩洛哥的項目，最主要的項目是印度尼西亞。在尼日利亞有很大的資產(chǎn)正在勘探開發(fā)中。

　　中海油海外員工的構(gòu)成，一般員工一個是國內(nèi)外派，從國內(nèi)派出去的中國員工。然后國際雇員，從歐美或者全球各地招過來的員工。然后是當?shù)貑T工，比方印度尼西亞的。

　　這三種員工，他們分別不同的管理模式，海外當?shù)氐膯T工，這個一定要遵從當?shù)氐姆�律，薪酬各方面的福利的實施。遵循當�(shù)貏趧恿κ袌鰞r格，以及當?shù)赝�行業(yè)的市場價格，比方印尼。我們簽合同的時候遵循的是香港的法律，遵循國際價格，招的美國人多一些，這個一定是國際的水平，不然他們也不給你干活。

　　海外外派的員工，是今天分享的重點。合同的適用地就是香港，還有一個就是中國的法律。比方說很具體的計劃生育政策，就是要遵守的中國法律。這里國內(nèi)的市場價格也是要遵循的。

　　跟國際雇員一樣的，也是完全由總部HR進行管理。外派員工的薪酬政策里頭包括三塊。工資、海外服務(wù)津貼、艱苦津貼。對一個外派員工來說，根據(jù)他的派出地不同，他有工資，有海外服務(wù)津貼，這兩塊一定是有的。艱苦津貼不是所有的外派雇員都有。

　　這個里頭包括了很多的住房、交通、通訊、重新安置、家屬隨任，當然子女教育是家屬隨任的一部分。北京的國際學校是問題，在別的地方也是一樣的。探親和休假，醫(yī)療保險，個人所得稅，我相信所有的有外派員工的，都是必須面臨的問題就是個人所得稅問題。

　　最后講一下海外外派員工的輪換政策。要把他弄出去，還得讓他回來，怎么回來，回來以后怎么安置？個問題其實是非常大的問題。因為我們是剛剛才開始的，中海油從五年多前開始有員工的外派，現(xiàn)在回來的有一部分，但是是少數(shù)一部分，大的趨勢還是一直在往外走，往回收的慢慢多起來，但是還不是主流。

　　講一下外派員工的薪酬工資。我們現(xiàn)在實踐中，對該員工的技能和服務(wù)的國內(nèi)市場價值的認同，這個不把他放在國際上來做。國內(nèi)工資系統(tǒng)和員工崗位來決定工資，與派出地的各種因素無關(guān)。同時也是國內(nèi)所有社會保險公積金的計算基數(shù)，這是我們一定要用國內(nèi)的基本的工資序列來定。

　　工資調(diào)整從我自己的工作來說，我對工資調(diào)整毫無作為，一定是按照總部的政策來做。或者是崗位的變化，根據(jù)去年的表現(xiàn)，是這樣來定的。這個主要是說一定把他牢牢其中一塊薪酬福利，一定要和國內(nèi)緊緊連在一起。

　　外派員工有非常重要的是海外津貼，這是所雇員都有的一個補貼。這個在外派期間，在工作和生活方面的困難和挑戰(zhàn)，他離開了他的老家，或者他周圍一切親人和朋友，以及他所有熟悉的娛樂和生活，他肯定會有這方面的困難和挑戰(zhàn)。這個海外服務(wù)津貼也是和派出國和派出地不同而變化。

　　確定因素包括駐地的生活成本。這個也就是語言、物價各方面要用的東西，日用品的物價指數(shù)啊，地理位置，孤立感等。

　　海外補貼的調(diào)整。我們以北京為對比指數(shù)，我們把北京設(shè)為1，如果他的是0.8或者1.2，我們分別會調(diào)一下這個大概是多少，香港是多少。來定指數(shù)以后再來做。因為咨詢公司提供的生活成本為依據(jù)，我們現(xiàn)在是這樣做的。

　　有很多的基數(shù)，比方說牛奶哪一個品牌的日用品，在哪個國家分別是多少錢，你根據(jù)中國人的習慣必須調(diào)。他在國外，他會使哪方面的數(shù)據(jù)應(yīng)該占的比例大一點，這個要靠自己的判斷，作出相對調(diào)整的基數(shù)。

　　人民幣對美元的匯率變化是有非常大的影響的。剛才前面講到的工資因為是以人民幣，以國內(nèi)的工資序列來定的，所以不會受美金匯率的影響。

　　這是我們今年三月份做的一個生活成本的對應(yīng)的調(diào)查。這也是我們自己調(diào)整了那些數(shù)據(jù)以后的一個表。再講一下艱苦津貼，同樣是以北京為一個對比城市。艱苦過北京的，我們就給他艱苦津貼或者危險，社會政局動蕩，治安不好，經(jīng)常被綁架的事情發(fā)生的，我們會給他艱苦津貼。其實大家看一下，因為派出地，社會秩序和環(huán)境的安全性，引起的風險及其補償。艱苦津貼的調(diào)整跟那個一樣，這個對應(yīng)是生活質(zhì)量的指數(shù)，同樣會有匯率的影響。

　　這三塊底下的淺紫色是工資，大家都是一樣的。上面深紫色的就是海外服務(wù)津貼，高的物價高的，倫敦就是最高的。我們有些城市有，有些城市沒有，不是所有的城市都有艱苦津貼。

　　基本是按照這個思路一直這樣執(zhí)行的，當然會陸續(xù)碰到一些問題，但是基本上好像應(yīng)該也是國際慣例。我們當時是看了很多國際石油公司，好像基本上大概是這樣子。

　　外派員工的福利政策。剛剛提到的住房，我們公司石油行業(yè)，有石油的地方一般都是比較危險，比較艱苦的地方。你派到尼日利亞，你不可能不給他住房，一般派出的人，公司有權(quán)利有責任，保證他們住得舒適，一定要安全舒適，不然怎么保證他的人身安全和工作熱情。

　　交通剛剛提到了，我們的人到雅加達去，一樣的，你不敢坐他的公共汽車，不敢打的，只有公司租車，租司機，通訊是什么政策。醫(yī)療我們有一個緊急救助SOS。

　　子女教育這個政策是個成本非常大的。中海油的人員很少，面也鋪得很廣，唯一能做的讓他安心工作的，只能是鼓勵家屬過去，勢必會影響子女的教育。現(xiàn)在基本孩子都在成長的時候，休假政策的制定，也是非常的會引起員工不安，或者有很大意見的政策。怎么平衡工作？工作的需要和員工個人生活的于是，這也是派遣政策一個非常大的難題。

　　我要講費用控制的原則。我們公司是低成本，高產(chǎn)出高效率的公司。低成本就一定會體現(xiàn)在費用控制方面，我們剛剛講前面這么多的政策，這個只是外派員工所有的相對少的一部分，其實真正大頭，巨大的花費是派出地政策里邊。怎么控制這一塊的費用？

　　比如到尼日利亞，我給你四千美金租房子，你敢拿四百美金租房子，這個安全根本沒法保障。你在交通發(fā)達的地方，有快捷方便的公交系統(tǒng)，但是在雅加達，只能是公司派車。

　　另外國內(nèi)政策不能變是基本的東西，是保險、年金、公積金所有的保障是一樣的，不能少的。

　　派遣的政策，就是派遣過程中的政策。重新安置的政策，每個公司可以根據(jù)派出地的不同，和公司的考慮，來給員工一筆派遣費，行李托運。根據(jù)員工要不要搬家，要不要帶他的小孩家屬過去，再來決定他行李托運能有多大的量。

　　探親來說，我們現(xiàn)在把探親和年休假是擱在一塊的。探親事實上牽扯到一個費用，公司要報銷路費。

　　緊急狀況。是分公司的緊急狀況，個人的緊急狀況。

　　其他政策，最著重的就是個人所得稅。我們和IBM有一點不一樣，就是我們公司負責的個人所得稅，比如你在香港要交的個人所得稅，全部由公司付，在國內(nèi)還應(yīng)該申報交多少錢，完全自己出。國際雇員我們也有一個另外一個公司在給他們報個稅。

　　輪換政策。我們大部分員工的合同期也是三年。三年過去了以后，可以根據(jù)公司的需要和個人的要求，把他換到另外的地方去。現(xiàn)在這種情況慢慢的增加了。一個行業(yè)有一個行業(yè)的特色。石油行業(yè)是相對比較封閉的行業(yè)，因為他的專業(yè)技術(shù)人員和別的比較通用的專業(yè)不太一樣的。只有這個行業(yè)經(jīng)過十來年的培訓，才能培養(yǎng)出一批比較優(yōu)秀的人才。

　　我們也擔心國際的公司來搶我們的人。我們現(xiàn)在還沒有看到實際的挑戰(zhàn)，但是我相信這一天遲早會來，所以這個也是大的問題。

　　在執(zhí)行的時候，會遇到很多困難。HR在這方面的工作非常的有效。為什么呢？事實上這些人回來在哪個崗位上，按我們的政策來說，公司會提供一到兩個，或者兩到三個同等的工作機會給他，由他自己來選擇，他如果對這個崗位不滿意，他還會參加競聘，然后再自己決定到底要到哪個崗位上去。

　　這個其實牽扯到國內(nèi)公司的架構(gòu)，各個分公司，深圳分公司愿不愿意接受海外的人，天津分公司又是什么情況？總部又是什么情況？這個很復雜。你要把這個輪換的政策貫徹得特別好，特別順利的話，這個是一定要有一個非常強的HR。

　　你當初怎么制定這個政策的？當初第一批人派出的時候，我們請過很有名的咨詢公司。我們要派什么級別的人，他去雅加達應(yīng)該拿多少錢，我們應(yīng)該給他多少津貼，做出來是什么情況呢？給10%。把他的工資提高10%就可以了。最后我們徹底的放棄了這個咨詢公司的建議，不是說他不對，而是我們發(fā)現(xiàn)他完全是站在一個歐洲人和美國人的角度來考慮這個。在這種程度上，北京和雅加達基本是同等的城市。但是對于中國人來說，北京是他的老家，他要去的雅加達一無所知，那里不吃豬肉，雞蛋很貴，牛肉很貴。

　　這種情況下，那個咨詢公司作出的是我們沒有辦法采納的。我們后來商量了一下和員工談話，我們最后制定了自己的海外服務(wù)津貼，然后根據(jù)這個基數(shù)每年再進行調(diào)整。現(xiàn)在我們做這個的時候，我們一定會把咨詢公司的數(shù)據(jù)進行一些加工，然后另外這個是一個如何與國際接軌，同時又符合中國國情，這個問題很大。看起來很虛，但是事實上每一個政策每一個點上，都有非常具體的表現(xiàn)。我相信如果在座的有做外派員工HR政策的時候，一定有非常深刻的印象。

　　符合中國國情給他的工資是國內(nèi)的工資，給他的海外津貼也和我們的基礎(chǔ)相比，是相當?shù)偷摹Ｎ沂侵袊�人，我沒有辦法不做成這個樣子。所以同時要符合中國的國情。如何把外派的員工和基地的保持平衡。我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，很多人并不太愿意出去。

　　他在國內(nèi)有相當?shù)膷徫唬�他的技術(shù)比較好，國內(nèi)不管是在中海油內(nèi)部，還是出去在別的石油公司，他也能做得挺好。我要激勵他的出去，我得提高他各方面的待遇，但是國內(nèi)的員工，我同樣也很辛苦。現(xiàn)在我們公司的人很少，但是我們的工作量非常的巨大。

　　國內(nèi)的待遇是這個樣子，你因為是國企，要怎么保持平衡？所以到現(xiàn)在，每年我們在漲津貼的時候，我們也會看看國內(nèi)工資的調(diào)整，國內(nèi)的工資遲遲不調(diào)的話，我們也會非常的不安。

　　另外一個如何建設(shè)國際化的人才隊伍。所有派出去的，技術(shù)好，能跟人溝通的，有國際化經(jīng)驗的國際化的隊伍，對我們公司來說也是非常的缺乏。我們現(xiàn)在有一個國際人才庫正在建設(shè)中。但是只是派出去之前這些人的培訓，但是你這些人國際化的人才隊伍，一定是一支要經(jīng)受鍛煉的人，要有閱歷，要有經(jīng)歷在國外磨煉過。

　　這樣的人，這樣的人才，你怎么留住他？我們現(xiàn)在國內(nèi)有的人才已經(jīng)受到很大的沖擊。別的石油公司也在挖人。所以我說，如何留住人才是很大的問題。

　　我講的基本就到這里。其實我有一個非常大的對這次的會議，我有非常大的希望，是希望在座的各位中間真正有人做這個事情，關(guān)注這個事情。我希望今天和我交流，因為悶頭做了幾年，有多大的價值，就是跟外界溝通比較少，所以我希望有更多的溝通的機會，感謝大家！