新浪財經訊 2007年6月15日，北京中外企業人力資源協會(HRA)主辦的兩岸三地人力資源交流大會在北京亮馬河飯店隆重舉辦。本次年會的主題為“全球化人力資源管理的挑戰與發展”。新浪網全程直播了本次大會的盛況。以下為凱圖中國區總經理邵丹的演講實錄。

　　邵丹：今天我非常榮幸可以站在這兒，而且起一個拋磚引玉的角色。因為一會兒有兩位非常優秀，而且非常有經驗的同仁，一位是來自IBM，我們長期服務的也是跨國公司的客戶群。另外一個是我們聽到越來越多的中海油，今天我相信我的拋磚引玉，待會有非常精采的演講，他們公司的具體案例可以告訴我們，這兩個公司碰到的具體實踐操作是什么樣的。

　　凱圖是一家專注于全球的人力調派管理的，提供外包的服務。另外也提供全球人力調派管理的政策咨詢，以及跨文化和語言培訓，以及提供全套方案的服務咨詢公司。有五十多年的歷史。對中國市場來講，人力資源全球調派這樣一個服務，還是一個很新的概念。所以希望通過十五分鐘能夠有機會，大概給在座的一個啟示。

　　大的趨勢來講，我們看到近年來，比較多的呈現是短期調派大量增長。我們之前看到很多美國公司派過來的長期的調派。現在整個全球趨勢是短期調派增長，另外對于外派管理的政策來講是多元化的一個趨勢。

　　全球的一個外派管理一個大的政策下面，在不同的地區，現在隨著地區，尤其是發展中國家，很新的市場來說，管理上面需要一定的靈活性，就要有相應的一些新的，或者子政策來支持全球的一個的需求。另外一個看到很多的跨國公司，隨著現在業務全球化不斷的發展，在外派人管理方面，慢慢的開始形成一個全球的人才庫。

　　這個是什么樣的概念？有一些公司操作是說，我有一個群體的人才，這些是專門用來滿足這個公司全球化發展的一個服務。這一個群體的人，一旦他們具備了一些相應的符合這個全球外派的素質條件。相應的也給了一個政策，就是給了這么一個特殊群體的人一個支持和發展。

　　還有一個比較大的趨勢性的發展，就是之前我們看見，美國、歐洲基本外派人員，流動比較熱門的一些地區，但是亞太區在最近幾年，成為一個非常熱門的地區。尤其是我們可以看到，中國和印度，尤其是中國成為最熱門的地區。我們每年都做相關國際外派的國際調研的。去年做的全球調研顯示說，在過去三年里邊，我們可以看到最主要的調派目的地是美國。

　　但是在未來的三年，我們的參加調查的公司告訴我們，未來三年，中國會成為最大的一個外派的目的地國家。也看見新加坡的在亞洲的地位被印度取代。所以這是一個大的趨勢。短期外派的國家也跟我們做的總體的外派趨勢是一致的。一個是短期外派會越來越多，而且中國是在所有參加我們問卷調查的國家里面是占第一位的。

　　也是因為業務的發展，有很多的以項目為基礎的一些外派在中國發生，所以也就因此出現了比較多的短期外派。這些都是說明剛才這樣一個觀點，就是亞太有將近70%的，參加我們的調查報告的公司告訴我們，亞太區會是一個他們外派增長點。

　　亞太區成為一個新的外派的一個熱門的地區，引發的一個問題是什么？就是有很多公司說，中國發展得非常快，每天日新月異，但是外國公司大量往中國輸送外派人員同時，發現中國和印度這兩個國家，也是難度最大的國家。這個難度體現很多方面。基礎設施是不是完善？一個是跟外國投資有關的，一個是外派人員在這邊工作是不是方便，包括有沒有國際學校。牽扯到還有外派人員到這些地區，可能成本也在提高。還有一個稅務、移民、工作簽證的問題。

　　這些也是比相對成熟的國家要復雜得多。因此剛才講到，對于這些國家對政策靈活性的要求也更高，更大。中國和印度毫無疑問，現在不光是亞太區一個新興，也是全球的一個熱點。我們在座的都是中國的公司，或者是外國公司在中國企業的管理人員。我們看一看中國這樣一個挑戰。全球化對我們在中國的公司來講，很大的挑戰就是對管理層對人力資源部職責的新期待。

　　不光是外國公司在競爭，中國本土公司也在和外國公司競爭。他們也需要具有國際化管理水平的人才。而目前我們在市場上所擁有的，已經達到國際化管理水準的人才，大概在麥肯錫的報告里講大概五千名左右。麥肯錫他們預測在未來十年十五年間，需要的人才大概會達到七萬五千個。所以在這樣一種大的環境下，我們看到，人才短缺是一個所有的在中國的CEO們所面臨的什么樣的挑戰。

　　外派人員的人數仍然可能會在中國持續的增長。同時我們也看到，外派的種類也在多元化。原來比較多的是長期的外派，在未來短期的外派越來越多。還有一些是以項目為基礎的調派。另外一個中國員工往外輸送的人數也在增多。另外一個就是更多的中國的公司走向國際化，他們也需要來提升他們全球人力調派管理的一個能力。全球的能力調派我們也看到，更多的使用在員工職業生涯發展的結合起來。

　　另外一個在中國本身來講，我們看到隨著各個公司他們在沿海地區業務的逐漸成熟和飽和，慢慢往二三類城市滿足的擴張。所以看到二三類城市成為一個新的挑戰。從市場的需求來講也是一個新的需求。

　　在外派的管理問題里邊，我們看到家庭的問題是外派能不能成功的一個挺關鍵的因素。很多時候我們看見公司在選擇外派人員的時候，比較關心的是這個外派人員本身業務上行不行，或者考慮他在文化上面有沒有適應能力。但是比較少說他的家庭，他的妻子或者她的丈夫是不是文化上面有這樣很強的適應能力。或者有沒有幫助他的家庭也達到文化上的適應，這樣能夠讓他整體去外派調遣地能不能安心的安頓下來，能夠很快的適應。這個也是很重要的一個因素。

　　中國員工外派的速度也在增長，同樣我們也看到，國際長期調派也在增長，但是國際短期調派的增長最明顯的增加。另外中國境內的調派也在明顯的增長。

　　員工是不是愿意被派遣到另外一個城市去，是不是愿意接受調派？如果是一個國際調派，對于中國的員工來講，可能相對來講比較容易，他們比較愿意接受。但是中國境內的調派，難度就比較大一些了。

　　在外派員工的評估和挑選方面，我們現在很多公司做得到底怎么樣？根據我們的調查來看，基本上有一半公司認為，做得還是可以，但是并不是做得非常好。這個里面牽扯多，其實有很多的經驗和教訓是需要學習的。怎么樣來篩選評估好的外派員工，確保我們的外派成功，來讓外派人員很好的支持公司全球業務的擴展。

　　二三類城市的增長，這個數據是可以支持的，一類城市基本已經飽和。二三類城市有很大的增長空間。我們人力資源部的管理人員，也面臨著怎么幫助公司來實現這樣一個往二三類城市擴張的戰略。二三類城市熱門的城市，這個當然不是全部，而且每個公司也不一樣。

　　但是西部來講，成都是一個比較熱門的城市。北部中部像天津離一類城市比較近的，大連、青島、沈陽、重慶都成為非常熱門的二三類城市。未來五年，還會看到更多的二三類城市，在我們公司擴張的藍圖上面出現。我們的人力資源也需要關注到底這些城市，我們怎么來解決公司在人員安置上面，可能會碰到的一些挑戰。

　　境內調派的目的，通常來講一個是跟公司業務本身的發展是關聯的。另外一個看到很多境內的調派是跟員工的職業發展相聯系起來的。基本上看，這是主要的目的。碰到的挑戰比較多家庭適應情況，以及本身薪酬福利的安排是不是足夠的吸引。

　　另外一個是不是有合適的候選人，就是怎么樣找到心甘情愿，同時他也愿意，還合適。這個是引發我們一個討論，就是對于我們現在在座的人力資源的，尤其跟外派直接相關的一些管理者來講，我們需要建立一個什么樣的觀念。首先對于中國公司的人力資源管理人員來講，我覺得建立全球化的人力資源管理的一個觀念是第一步。

　　因為我們已經是一個考慮要走向世界的公司，如果要走向世界，你的管理方法，包括你的管理理念，可能都要適應這樣全球的一個發展和需求。剛才也講到了，怎么去發展一個具備全球管理

　　對于我們中國本土公司來講是一個新課題，其實對于跨國公司也是多年摸索的。就是怎么樣形成這樣的群體的人才庫里的人，可以在全球調動，能夠幫助實現全球擴張的一個戰略。我們需要了解的是，在公司，你的CEO告訴你說，我們要走上全球了，我們要做什么樣的準備工作，可能首先要考慮制定一個全球外派管理的政策和管理程序。

　　一會兒還有其他人要講具體的程序是什么，這些是非常重要的。如果沒有好的全球管理體系的指導，就會出現很多的混亂。另外一個外派人員的選拔和培養方面，需要關注的不光是業務上面，技術上的能力，可能要關注他適合不適合到另外一個國家去承擔這樣一個能力。

　　可能你需要一個更多的是溝通能力，協調的能力，這個人有沒有這樣的能力是十分重要的。如果他缺一些能力，但是業務上確實是合適的人，公司應該從哪些方面，通過什么樣的渠道，來幫助他們彌補這樣一個能力上的缺失，來幫他們打造他們所需要的，對他們所期待的能力。怎么去培養？這也是非常重要的一個，需要我們人力資源管理人員考慮的。

　　另外一個，去年做的調研報告，得出的結論，有很多公司外派人員任期結束以后，這些人員都有20%到40%離開了公司。這個計劃你如果沒有做好的話，你本身怎么留住他們呢？他們有機會去得到國際管理工作的經驗，本身對公司是一個財富，怎么來把這樣一些已經有好的國際工作經驗，管理經驗的人留住，在他們任期結束以后，我們公司要為他們做什么樣的職業的安排？讓他們有興趣繼續留下來，為這個公司服務，也是需要考慮的問題。

　　所以這是怎么把職業發展，做到我們國際調派的管理里邊去，也是我們需要討論的問題。我基本上就介紹到這兒。