新浪財經訊 2007年6月15日，北京中外企業人力資源協會(HRA)主辦的兩岸三地人力資源交流大會在北京亮馬河飯店隆重舉辦。本次年會的主題為“全球化人力資源管理的挑戰與發展”。新浪網全程直播了本次大會的盛況。以下為論壇八香港人力資源管理者看人力資源管理未來發展的趨勢的演講實錄。

　　主持人：我先自我介紹一下，我姓周，我現在在ABB工作，我也是我們協會的理事之一，我想了想今年是第11年，我跟協會11年前開始就有聯系，那個時候我還在GE工作，那個時候當然不是理事，干事都輪不到，那個時候比較松散，慢慢的組織培養我，我也是被大家選為理事了，我說今天任何人可以不來，我不能不來，為什么？因為開今天的會是我定的。

　　今天我們這個是講香港這塊的人力資源發展，我先介紹一下周力游，她是香港大學畢業的，我還是讓她自己跟大家介紹吧。

　　周力游：謝謝，首先多謝大家出席這個環節。我先介紹我自己，我是香港人力資源管理學會的總經理。我本身不是人力資源經理，我本身主要做推廣，但是我是主持人力資源管理協會。在加入學會之前也是在其他的專業團體，我其實在英國的會計師的專業團體工作過，之前我也是在香港的旅游協會也做過，我在目前的學會服務差不多十年了，我們學會目前大概有十七名會員，也有大概四百多家是企業會員，我們的學會我想跟北京也差不多，就是提升整個人事管理專業水平，這個是最重要的一條。因為在香港人力資源管理我們覺得還沒有達到專業的水平，什么是專業水平？就是說你的專業系統是比較規范的，你的工作經驗應該達到一個水平，還有我們覺得他們也是應該每天在學習的、每天改變的。其實我們的協會有一部分工作就是做很多的調查研究，往下來其實介紹一下香港人力資源管理方面的發展。

　　主持人：因為這次年會怎么做的時候，這是第一次兩岸三地，我們邀請了香港的同行，還有臺灣的同行，我們做這個時候，我在想到底讓大家來干什么？所以我想咱們做培訓一般要了解需求，昨天晚上我們很著急通了電話，所以我想我還是想聽一下大家的意見，為什么我們四點鐘到這兒來，大家想了解什么東西。

　　問：我是這個出發點，我是國內的一個軟件公司，香港的國際化程度比較高，或者說經濟發展也更超前一點，我想看看香港人力資源管理角度來看，國內的發展趨勢是什么，我們要有什么樣的準備可以促進這個發展或者挑戰。

　　周力游：你們有沒有需要到香港去的？有沒有你的公司北京是一個總公司，香港是你們管轄的一部分？有嗎？

　　問：我現在是負責

亞泰，香港是我們的一部分，我想更多的了解我們在那邊怎么做，因為再怎么樣，對大陸的一些操作方式我們做過很多年，也很熟悉，那邊我們還需要更深的了解，需要做的跟對這個市場的了解一樣，因為在臺灣、韓國都是有一些差異的。

　　問：如果可能的話是不是可以盡可能的講一講香港和內地在人力資源管理上具體的區別，結合一個案例，這個情況在香港人力資源會怎么做，內地怎么做？結合具體的案例會比較好一些。

　　周力游：完全不一樣。

　　問：對于下午我非常關心的就是一些香港的中小企業在薪酬設計方面，尤其是在先進的理念方面能詳細講一下。

　　周力游：您心目中的中小型企業多大，有多少員工？

　　問：在一百個人以內，因為今天下午都是講的關于薪酬方面的，我看教案也有薪酬方面的講解題目，所以非常希望您詳細的講解一下。

　　周力游：首先多謝大家，我現在就開始我的發言。首先我跟大家說一下香港的大環境是什么樣，老實說國內快速的增長，香港已經經歷過了，香港現在是進入另外一個境界。另外講幾個現在在香港值得關注的發展，人事經理怎么面對？最后一個香港準人事經理他們本身有什么危機。

　　香港其實總體的競爭力目前來說還可以，最新的一個調研就是IMD做的調研，目前來說今年最新的報告香港還是在競爭方面在世界上來說是第三位，在美國跟新加坡之后。這個是香港的GDP，你可以看到香港從回歸開始在過去十年，當然我們是回歸十年，但是在過去十年香港的經濟不容易，我還記得我是在1998年的時候，我第一次收到一個電話，我的會員打電話來，他說可不可以教我怎么炒魷魚？什么叫炒魷魚？辭退，不是一個兩個，是一批一批的，為什么？亞洲金融危機，香港經歷過第一次經濟衰退。我想從七十年代、八十年代，經濟是增長的，所有的人事經理是請人沒有炒人的，但是98年的時候需要炒人，香港也開始了一連串經濟的問題。到2001年的時候有一個簡單的反彈，發生什么事情？那時候有一個科網的泡沫，IT泡沫，那時候香港有一個

股票叫做TOM.COM，是李嘉誠的，差不多每個人都排隊去買那個股票。但是科網破滅之后，香港有一個很嚴重的低潮，01、02年GDP負增長。03年大家都知道非典，那是香港最壞的時候，中央給了政策，把香港的經濟再拉回來�，F在來說，04年因為是在低谷反彈所以比較好，增長率在07年的時候達到5.6%，但是國內的增長率是多少？溫總說不要那么快，保持在9點多就好了，不要兩個數位，因為香港的經濟是比較成熟的發展，國內是快速的增長。香港的經濟結構跟國內不太一樣，香港的經濟活動主要是服務業為主，貿易為主，所以我們幾個主要的經濟活動包括外貿、金融業、進出口、餐飲業、飯店、酒店也有增長，但是香港有一個行業還是非常慘痛的，就是建筑業，因為香港還沒有上馬，所以這個就是目前香港的經濟狀態。香港目前的失業率是4.3%，國內是多少？官方數字在4之內，但是香港的數字水分比較少一點對不對。香港的經濟已經進入另外一個境界，所以失業率4%差不多了，這個已經是在過去十年最好的，在衰退的時候是8%，這個就是我們的調研，流失率跟職位空缺率，03年的時候你看到是頂位，現在也是相對比較高位，這個也說明了香港的勞動市場現在比較疲弱，你怎么吸引人才、留住人才這變成香港人事經理一個很重要的題目。

　　我們學會做薪酬調整調查已經二十多年了，我說的是基本的薪酬，它的平均數，其實不同的行業情況不一樣，但是這個是一個趨勢，剛才跟我說的香港的經濟發展有一個很緊密的關系。1997年我們平均來說，平均的工資增長是7%還多，是7.4%，八十年代、九十年代是10%還多，1997年還可以。1998年有一位人事經理跟我說炒魷魚怎么辦？那時候你可以看到薪酬的調整已經開始，下滑了。1999年才有0.3%，沒有加薪的可能了，為什么？經濟危機。2000年跟2001年剛才我說了是IT泡沫，所以有一些反彈，你可以看到平均2.6%的增長，02年是我們二十多年來第一次遇到減薪，總體的減薪。03年另外一個減薪，04年是中央給的政策比較好，05年是迪斯尼，06年解決比較好，可以看到現在經濟比較好，調薪的比例在2—3%。

　　今年我們跟香港的特區政府正在討論，因為我們覺得他加薪，香港政府調薪的政策，我們是一個學會，我們覺得我們有一個義務跟政府說明這么調薪不太科學，他也有薪酬調查，他做之前到我們的學會說盤踢門怎么做？他們有做過，但是他們的辦法我們覺得有一點問題，所以還在跟他們談，我們還在希望影響

公務員，因為在香港來說他是一個很大的雇主，他是一個很大的用人單位，他在薪酬方面的動作我們需要給一些意見，所以我們跟政府的關系怎么說呢？我們相對來說是比較獨立的，因為我們做很多調查研究，可能有一部分他不喜歡，但是我們的對象不是政府，是大眾。

　　剛剛給你看的是目前香港的經濟發展跟就業市場，所以我們覺得你要注意每個市場經濟發展是怎么樣？在這么樣的一個背景之下我們再看一下幾個主要的HRA經理關注的地方，這是一個調查，是全面的增長，大概平均來說才有3%，北京肯定不是，北京差不多7到8%因為我們有一些會員要求我們在中國主要的城市做類似的調查，我們去年第一次做，北京還是漲的很厲害。但是個別的行業特別高，這也是一個事實。因為我們學會在過去幾年我們跟傳媒說企業應該把員工的表現跟薪酬掛鉤，我們也發覺我們很多會員公司他們已經離開了傳統的全體統一的加薪，有一些數據可以跟大家分享。

　　基本工資，香港現在的經濟狀況，還有公司需要動薪的，這是07年1月我們的調研結果，大部分加薪，但是有一部分還是減薪的。因為每家公司說我是加薪，但是不是每個員工可以加薪，如果看雇員的話有20%的員工還是遭受減薪的。所以香港政府打電話來說我不明白為什么有些員工沒有加薪水，我說常常是這個樣子，但是政府不會，公務員是群體。

　　這個是行業，你可以看到分別是蠻大的，我再強調這是平均數，其實我們調研的報告里面當然有不同的數據分析，這是一個平均數。銀行業調薪平均達到4.4%，但是他們比一般的員工要多。你可以看到電信業調薪很低，0.8%，在香港電信行業已經開放了，所以競爭非常厲害，基本上他們的員工很多年沒有加薪減薪，在國內電信好像業沒有開放，還有兩家企業差不多是壟斷市場，所以國內來的朋友說現在年輕人希望加入電信業，但是如果中國的電信市場開放了之后情況就完全不一樣了。我在十年前買了香港電話的股票二十多元，現在兩塊多。

　　公務員的調薪對我們來說是比較特別的，你多做一年自然有一個調薪點，因為今年經濟又改善，本身又有另外的一個調薪，還有，這是市場的起薪點已經有提升，它又在提升。但是因為香港的政治環境是一個議會選舉，他要通過這個加薪部分，因為現在是選舉，所以他們要和公務員做一個選民選票，所以一般立法會員說你加吧，就是這么樣的一個環境。其實我們約了他們做調研的部門，約了下個月開會，關注一下，希望不會有秋后算帳。

　　剛才我說了香港的企業目前來說最大的轉變是什么？就是固定的花紅，這個越來越少。這個是01年到06年參與我們薪酬調查的公司，看一下他們怎么處理他們的固定花紅。什么是花紅？在香港本來是有的，但是在過去幾年發固定花紅的公司越來越少，從2001年差不多九成公司是有的，到目前只有差不多一半，因為經濟不好，中間幾年很多公司也是砍掉了。非固定的花紅就是獎金，按你的表現，越來越多的雇員設在這樣一個獎金制度之下，發的數字不是太多，但是也可以看出一個現象，就是公司愿意給你的獎金肯定要跟你的表現掛鉤。但是問題來了，你怎么發放你的花紅？根本看你的績效管理怎么做。做績效管理很容易嗎？當然不容易，你用什么辦法才是公平、公開、公正？

　　其實我們在香港很多培訓活動，這是一個很重要的環節，還有中小企業是最沒有資源的，他甚至沒有HRA經理，他是老總說了算的，很簡單。但是你如果要做怎么樣的掛鉤，你肯定需要一套的計劃，你肯定需要跟你的員工溝通，為什么這樣子，背后的原因在哪里？我們也是拿自己的學會做實驗，我們在會長的領導下是用了一個看同事表現怎么樣這樣來發花紅，但是我們是二十人，人很少。

　　比如說你，你是中小型企業的老板，你可能要多參加HRA的活動，多知道一些HRA的概念。其實在香港我在一些中小企業的展覽會也會發言，很多老板他們的頭痛問題很多，總的來說就是人事問題，他的經理代了很久，能力不夠，下面的員工不聽他的話怎么辦？薪酬怎么辦？這個就需要老板有多一些概念才可以推動，這個是我個人得感受。我們在推動我們的概念的時候很多的HRA經理給我們很多意見。

　　我再給你一個概念，因為我們做薪酬調查，我們有一些數據可以給大家參考�？傮w薪酬組合是什么樣的？因為香港相對來說員工的保障不是很多，在過有五金，香港只有一金，老實說在國內打工比香港好很多，香港只有退休金，是2000年開始的，所以你看到國內一個同事、香港一個同事，公司給一百塊，一部分是給他的，一部分是福利。在香港一個高層他的基本工資占一百塊的大概45%左右，非固定工資花紅這一塊可能大一點，但是他的福利：退休金、津貼、醫療少很多。我知道在國內一些城市，比如上海，五金已經占了他工資的差不多40%？這是一個高層員工的總體薪酬組合。

　　中層呢？因為他的非固定花紅少一點，所以他的固定工資大概占到80%。還有一個香港的稅比較少，國內相對比較重，在香港差不多15%，我們(英文)是比較好的。在國內你們是高級的主管付的稅可能高一點，這也是為什么很多老外愿意到香港。

　　再看一下福利，我剛剛跟一家企業談，香港對福利發展怎么樣，越來越簡單，現在在香港比較重要的福利有三個，一個就是假期，另外一個是退休，還有一個就是醫療。差不多很多公司已經把重點放在這三個上面。我們的福利調查每三年做一次，看看有什么改變，100%的是法律規定的，年輕、病假、產假是法律規定所以全都給，侍產假在國內是法規規定的嗎？還是到國內生孩子比較好。最近我們的會長，我們的會長是在中華電力公司，他們的公司最近推出一個政策，就是他的員工如果妻子生孩子可以有三天假，這個已經成為頭條新聞。進修假03年、06年沒有什么改變，但是特別的假期比較多，這個是沒有法規的，這個是市場決定的，如果你市場好你可以考慮類似的假期。

　　香港的工作壓力太大了，很多公司想我可以推出怎么樣的福利把工作壓力稍微減輕一點？去年我們的大會提出一個題目叫做“(英文)”，就是要建立一個快樂的員工，為什么？因為我們的會員會說他發現在工作間生癌癥的員工很多，他們有這樣很直接的感覺，所以我們推出一個大型的會議全都在談怎么減少壓力，怎么保護自己的健康等等，因為太大的壓力你的生存率反而會下降。退休，香港只有一金就是退休金，從前在香港很多員工是沒有退休保障的，但是立法之后很多公司覺得不太好，因為公司給員工5%，雇主給5%，那么既然法律上已經規定了我本來已經好的不給了，所以總體來說現在理論上每個香港人已經有退休的保障，但是有一部分人其實沒有以前那么好。醫療這一塊，香港從來沒有保障的，但是這是所有比較大型的公司也是給醫療保障的，所以你看到90%多給門診、住院，其實很多企業在體檢、牙科方面也是提升加強了，老實說香港人口也在老化當中，所以雇員比較注重一點肯定就是醫療，所以企業也需要在這個方面做出一些回饋。

　　剛才說了幾個挑戰就是經濟比較好，薪酬有壓力，但是現在最重要的問題是怎么樣把薪酬跟表現掛鉤？這是績效管理的挑戰。還有就是在薪酬方面有法規方面的改變也是做新的挑戰，第一個最低工資，在國內已經有了，香港還沒有。推出最低工資以后改變是什么樣，我們跟英國去比較一下，他們引進了最低工資之后有什么影響？跟美國也是在看。因為最低工資在香港來說，我們擔心的第一個可能有一個地下市場，也可能有一個是沒有工作；如果經濟好的時候最低工資可以，經濟不好的時候最低工資怎么辦？是不是可加可減，這背后是一個政治的壓力，怎么處理，我想政府是會推的，因為香港政府現在還是要看中央政府的大方向，中央政府的大方向是以人為本，那么香港肯定也要以人為本。推出之后如果沒有中央的經驗應該怎么處理？

　　還有就是計算薪酬的辦法，最近有一些改變，你如果是需要管理香港的HRA，這個應該會產生很大的影響，我們也跟政府說你可不可以派個人跟我們解釋，因為他說每個月的月薪，每個月收入的總合再來一個平均數，但是在過去12月里面有(英文)，那你平均每天的月薪可能就比較高，病假這種假期計量的時候，可能你放假得到的薪酬比上班還要高，這怎么辦？尤其是有些部分的行業如果他的花紅比較大，那肯是個問題。計算日薪的方式已經推出了。

　　剛才薪酬方面的趨勢是新的發展，在香港因為挑戰比較多，機會也更多，在香港03、04年又炒了很多人魷魚，減了工資，其實員工有點氣的，所以現在經濟好了，跳槽就來了。所以現在香港很多企業開始說(英文)，經濟不好的時候就說SORRY，現在很多大公司的HRA經理就說他的公司有什么好處，為員工著想，所以你如果要看香港的人力資源管理，如果你的行業是跳槽比較高的，你要開始準備出現在各大報刊你自己的照片、你自己的訪問，你最好有自己的(英文)就比較好一點。

　　這是一個調研，我們給我們會員發了問卷問一下在過去12個月之內員工流失情況怎么樣？我們會員告訴我們65%的公司跳槽率、流失率高了。什么人跳槽最多？會計、銀行財務，剛才說了銀行的調薪率是最高，最高是會計師，按照但是因為他太高了，我們沒有把他拿出來，我們得到的數據是超過10，這個行業是流失率最高的。第二個是銷售市場的推廣，第三個就是人事經理，國內北京是不是差不多？

　　我們再看一下跳槽人的背景是什么樣？他們每個月薪酬一萬到兩萬之間，23到34歲，在一家公司里面服務了一年到三年。其實中間有很多問題，老實說如果一個員工在一家企業里面呆了一年到三年，他的生產力應該相對來說比較好，但是這是一個跳槽的高峰期。我們問他們為什么跳槽了？香港人不好意思最重要的還是第一條，更加的薪酬福利待遇，所以現在我們為什么非常關注政府調薪的幅度，因為大家提的時候可能整個不必要提升的太多，但是員工跳槽最重要的還是更佳的薪酬福利，第二個是職位生前，第三個比較有趣的是尋找人生新挑戰，我想這個可能是過去幾年香港的企業經濟不好的時候發展比較少？所以有些比較悶的人覺得需要適一下新的挑戰。工作壓力太大，這個不是很多人說的，但是我們感覺到壓力是很大，但是如果有錢的話員工還是比較能夠應付壓力的。最后一個是不能融入企業文化。

　　其實我們也問如果企業在請人的時候，他要付更多的薪酬還是減少一點薪酬？總的來說其實你可以看到有人離開并不等于你要再付更多的薪酬，因為中間跳槽的原因很多，你也有可能聘到經驗不是那么多的人，但是還是很好的人。我們可以看到會計、銀行、財務，你通常需要給高一點的薪酬才可以請到新的人。

　　那我們再問企業你有沒有做一些措施應付員工流失，75%的公司說有。那我們看他們做的是什么事情。很多公司，22%他主要的動作是薪酬跟花紅那一塊，也有24%是加強雇傭員工的關系，主要是多投入一點，培養員工對企業的忠心感，加強員工關系。有19%的盡量改善一下工作量方面的情況，也有16%是培訓方面的，香港企業用不同的方式希望可以應付現在留住人才的麻煩。

　　在加強員工方面方面企業做什么事情了呢？有32%是多辦員工活動，還有就是員工的意見調查，增加員工的溝通，這是一般企業他們各方面的動作。就薪酬來說最多的采取的辦法，44.2%就是(英文)，但是這個之后有什么問題？但是也有總體的薪酬的增加，那個肯定，因為反映在我們的薪酬調查里面。但是香港很多公司開始探討怎么去改善工作跟生活的平衡，過去主要是老外的企業做，現在香港一些中國人的企業也開始談了。最重要的就是請人，請多一些人，為什么那么大壓力，就是因為人不夠，現在開始開辟一些新的位子把工作量合理化一點。還有一個就是縮短每周工作時間，我們做了另外一個調查，香港的員工一般來說平均每天加班沒有錢的，兩個多小時啊，在北京需要嗎？香港一般來說每天工作八小時，但是還要加班另外的兩個多小時，但是我跟一些公司談的時候，他說太少了，不是兩個多小時

　　主持人：我們問問在座的，上一個禮拜之內有誰沒加班的？

　　會長：在香港，金融會計他們加班最多。

　　主持人：還有是做項目的。

　　周力游：對，有行業性的分別，但是加班健康嗎？不健康，最不加班的我們覺得是公務員。香港去年公務員已經實行了五天工作制，香港政府不立法，因為立法很麻煩，立法的成本很高，所以香港政府自己做了五天工作制。然后銀行業，因為銀行業跳槽率太高了，所以第一家銀行提出五天工作制是一家新加坡銀行，他推出了五天工作制，他說他本身不是第一線銀行，所以他要保留人才的時候他想了這個辦法，之后每一家銀行都跟進了，因為如果這個市場跳槽人太多的時候你肯定要想一些辦法，這是很實際的。

　　剛才我說了主要是留住人才，香港這幾年我們可以看到是留住人才的問題，但是有一些人是不需要留的，有一部分工種人太多了，香港不幸的是有一部分員工其實他們的薪酬比1997年的時候減了差不多30%，主要就是清潔工、保安等等，如果會計師1997年到現在差不多加了一倍，所以為什么香港政府推出最低工資，希望可以保障一部分員工。

　　另外就是員工關系的挑戰，剛才我說香港過去經濟不好的時候太多炒魷魚、減工薪，所以香港雇員的關系是受到一些傷害的。現在經濟比較好的時候有什么挑戰呢？其實我們學會也有一個服務就是員工意見調查，我們作為一個學會我們覺得應該聽員工的意見，這是我們的概念，我們覺得這是應該的，我們做了這么樣的一個調查。香港企業一般來說，根據我們的調查一般比較薄弱的一個環節就是溝通，你問你的員工你覺得在公司怎么樣？有很多不同的范疇，其中一個最差的是溝通，一般來說薪酬肯定是最差的，不用跳槽也知道，但是比薪酬還差的是溝通，溝通是員工關系很重要的一點。所以現在經濟好了，跳槽率高了，其中有一個潛熱點是改善溝通，這個你要想了。還有這個是在香港來說比較特別，去年在我們的大會里面我們特別把個議題提出來，因為剛才說了香港的工會在企業里面很少，行業工會比較多，還有一些比較大型的企業可能有工會。還有就是行業的工會，但是行業的工會活躍的程度基本上跟著選舉，因為選舉的時候工會作為政黨的一部分也需要爭取選民，誰是選民？可能是你的雇員，所以如果你的公司里面發生的什么糾紛，公司有工會代表跟你談，這個對香港的HRA Messenger來說還是不太習慣的。因為工會很重要的一個手段就是拉傳媒來在門口訪問你的員工，有一些工會領袖到英國受訓練，HRA Messenger有沒有？到其他國家訓練跟工會交談，沒有吧。所以我們也要提醒我們的會員他們在這方面不可以掉以輕心，應該學習一下，如果有一個工會你怎么跟他們溝通，怎么讓他更能夠從你的方向、你的角度看事情。在2007年有幾個選舉，特首選舉，區議會快要開始了，來年是立法選舉。

　　現在香港不斷推出保護員工的法律，比如最低工資，還有一個新的是種族歧視條例，這個在香港來說是新的。但是當這個條例提出來討論的時候，有一些公司的雇員已經跟HRA Messenger說，他是一家外資企業，里面有不同國籍的員工，他跟HRA Messenger說為什么我的花紅比其他種族的員工少，他只是覺得他少，他只是覺得他是不同種族就提出來，所以作為HRA Messenger這個法規推出之前可能你需要多理解一下，尤其是如果你的公司是很多不同種族的，這個可能要多需要一下這是怎么樣的一個條例，這個條例對你公司員工關系有什么影響。

　　還有一個可以跟大家分享一下員工的培訓，我們每年也有做一些員工培訓，因為我們學會的角色也包括了把有關工作間一些新的發展，我們跟我們的會員分享，他們的HRA Messenger，通過傳媒也跟打工一族分享，雇員需要知道在職場有什么發展，現在在職場需要的技術是什么？作為一個打工仔就是要不斷的學習。在員工培訓需求來說，因為香港是個服務性行業，所以前線員工重要培訓項目主要集中在溝通、人跡關系、英語、普通話等等，還有壓力的處理、EQ的處理，因為香港是服務性行業，前線員工都是跟人溝通的，所以這個是培訓的重點。舉個例子，高管人員他們的培訓著重在哪里？比如說變革管理、績效管理、領導能力。但是風險危機管理03年出現的，比如非典，很多高管都沒經歷過發生這樣的危機該怎么處理，所以那年之后我們發現風險管理經常出現在人事管理上面。最明顯的是9.11之后，那時候應該知道風險危機管理怎么做，但是這個主要集中在美國公司，后來非典之后，因為在香港非典出現之后第一個反映的是企業不是政府，所以開始有這么樣的一個訓練。

　　有一點我們比較關注，我們在過去幾年看香港的企業在培訓方面的投入是多少？其實不是太多，06年培訓預算占了總體基本工資才有2.1%，我不知道是多還是少。但是我們再看幾年以來其實香港公司在培訓投入是每年遞減，所以在我們的新聞報道會里面我們經常說企業最終要付出代價，如果他把它的培訓越來越減少，好象突然之間有個斷層，突然之間沒有人才，為什么？你沒有做培訓。因為經濟不好的時候第一個要砍掉的是培訓。我們平均培訓日數是3.1(天)，越來越短了。

　　現在香港HRA Messenger面臨的挑戰，是香港有些企業也要跑出去，比如有些制造業，他們在香港不景氣，需要跑到印度、中東、古巴、也門，他們問我們學會可不可以找一些資料，我們可以到那邊開展我們的業務，這也是香港人事經理，中國已經是他們需要知道的了，其他的地方他們也需要知道了。

　　最后我分享一下我們的學會經常警告我們的會員，如果你不提升你的能力，你的危機應該越來越大，我們的會長說他從事人事管理差不多三十年了，最初的時候七十年代他好象一個(英文)就可以了，八十年代他覺得他像一個警察，那時候在香港的企業最多的是不要出錯，員工不要犯規。但是九十年代的時候他已經要做一個顧問，因為你有專門的知識可以做顧問，炒魷魚不是人事經理炒是部門經理炒，是一起炒，所以我跟你說炒由于是合情合理合法，所以我們跟他們說怎么合情合理合法，要變成這么樣的一個人事經理，他本身需要不斷的進修，他的能力需要不斷的提升。去年他說他要變身，要變成一個(英文)，中華電力公司從來是一個獨家經營的公司，但是香港政府說08年就不可以，我們要開放市場。那么人事經理要做什么事情，第一他的業務肯定要沖出香港，跑到其他地區做，第二他的工程師怎么辦？他的工程師知道怎么發電，但是這家電力公司以后需要變成賣電公司，那么工程師能不能變成一個銷售工程師，這怎么辦。還有從前他們的用戶，用戶是什么，就是我給你用，(英文)，他要慢慢把他變成客戶，客戶是有選擇的，那么整個員工的頭腦要變，這個就是一個(英文)。還有他的公司要去國內買一家很便宜的國企，帳面上很便宜，但是做一個HRA Messenger，你會讓老板說看看那個國企員工組成是什么樣子、年齡層面是什么樣，員工退休安排怎么樣，但是一個人事經理從一個(英文)，中間的發展要求很高，所以我們經常警告我們的會員，因為香港的人事經理也不便宜，他們的老板會覺得你太貴但是你沒有能力。我們在2004年的時候跟美國的(英文)做了一個調研，他的調研是全球的，包括香港在內，看看香港的人事經理能力怎么樣。我簡單介紹一個發現告訴大家我們的感受，其實中港人力資源覺得需要五大塊的能力，第一個是企業知識、個人誠信、戰略性貢獻還有就是人力資源方面。這個調查發給HRA Messenger，還有HRA里面的同事，還有部門經理，看看這個HRA Messenger工作怎么樣，這個是香港的。

　　香港的HRA Messenger他們最有效力的才能，就是個人的誠信，他的溝通能力比較好、他的成效也是其他Messenger看的到的，但是這個才能對業務的貢獻有多少？不是很多。人家說你這個人真好，溝通能力真高，做事也可以，也不錯，但是對(英文)太少了，最重要的一個能力其實是戰略性貢獻，這個是5分，香港HRA Messenger才有3.51分，跟4分距離很大，但是這個才能對企業的貢獻是最大的，72%。就是說如果香港的HRA Messenger能夠在戰略性貢獻發揮比較好，那么他對業務表現的貢獻就可以打很多了，就是說他對企業的價值比較高一點，價值高的話你薪酬就可以再高一點，老板對你更尊重。但是怎么有戰略性貢獻，第一個變革的管理、第二(英文)，因為時間關系我不再討論了，這個我們給了我們的會員，讓他們知道他們怎么可以不斷的改善。

　　還有一個我們學會認為，今天早上我說專業團體在香港發揮了什么樣的作用，就是為專業有一個定義，人事經理在香港規范化還是不夠，薪酬管理怎么做都可以，沒有規范，我們希望慢慢的弄出一個標準，怎么做才是一個專業的做法，你這么做也可以，但是專業的應該是怎么樣，我們的會員如果他不是很專業，我們可能把他安排在另一類的會員，所以我們也是做一個認證，專業包括專業的知識、有考試、有道德操守等等，這個還在發展中間，我們主要是參考美國、英國還有澳大利亞，在亞太地區目前差不多有五十個學會，在每個國家跟地區這是一個很熱的方向。

　　我的發言就差不多了，大家有問題嗎？

　　問：您做的這個調查，被調查的企業構成是什么樣的？

　　周力游：其實這個調研香港有二十多家企業，他們都是比較大型的企業，來自不同的行業，包括一些大型的地鐵、保險公司，我沒有帶來，所以我不能給你太確切的。

　　問：您剛才說香港回實行最低工資，您預計香港的最低工資會在一個什么樣的水平線

　　周力游：我想它的最低工資應該是雇主接受的，政府肯定有一個概念工資應該在什么水平，這肯定是雇主的團體比較接受，工會也比較接受，好象說是二十多塊至三十多塊港幣，每小時。

　　問：我想了解香港職場新員工的情況，比如國內說的八零后他們進入職場是什么樣的？包括薪資水平

　　周力游：香港的大學生要看他畢業的那個年頭，03年的時候畢業生的失業率是很高的，目前來說好象今年大學畢業生平均的月薪大概是一萬到一萬三左右，非典大概是七千到八千，當然我說的是平均工資，當然有一些兼職，金融業的、(英文)，可以是三萬塊、四萬塊，但是很少。他們的心態我們去年有一個新的研究，就是(英文)，我在澳大利亞參加另外一個HRA會議的時候，他們特別有一個課題就是他出生末高峰時候，那一群人的思想是什么樣的？我想澳大利亞這么樣的一個國家，他們的性格是特別鮮明，我買了一本書，那本書是一個二十歲左右的人寫的，但是那個書說這個二十多歲的人寫出的英文是看不懂，所以要一個三十多歲的人跟他做一個(英文)，所以這應該是要研究的一個課題。在香港一般的雇主覺得他們語言能力不夠、不努力，就好想你的媽媽說你的時候是一樣的，但是他們有一個不同的特點，因為八零年代出生的人他們已經出來工作了，他們要改一個方式，因為他們學習的辦法好象不太一樣，我們去年邀請一個(英文名)，特別是接觸年輕人的，他也給大家做了一個講座，參加的人很多，所以我想應該有很根本的改變，但是我們還沒有得到一個結論他們綜合來說是什么樣的。

　　主持人：這兒是我們大家要看的，我在89年去加拿大學習的時候，當時公派出去，要找房子，所有的人都跟我講你是香港來的？臺灣來的？我說不是，我是從大陸來的，我就覺得奇怪，為什么？1991年的時候我第一次去香港，那時候感覺是有區別，比方說看見紅綠燈的時候是堅決不走的，沒有車也不走，這個印象一直在我腦子里，我去年在上海工作的時候，剛好有六國會議，上海也有制度說不能闖紅綠燈，還要跟企業說，還要把身份證帶出來，所以那個是上海警。這個我想說明什么呢？香港法律方面比較健全，讓你根據這個確實有距離，咱們還是在學習的過程當中。

　　我覺得我們大陸的做HRA的同事也是要方方面面提升自己，不要讓他覺得他看不起我，那是因為我們整體能力還不是太夠，這次我們請周力游來分析也是因為我們要提升我們整體素質，我們也會做這些福利，我們有些同事做的也非常好。雖然說工資是很重要的，但是它不是第一的，我們現在有很多同事也會去香港工作，也有香港同事過來，所以我們大陸HRA的同事我們要方方面面一點一滴的要學習，我們可以反思反思，這是怎么中國走向國際非常重要的一步，所以我們要認認真真武裝自己，就好比我在公司經常講的，你今天開車沒帶駕照，沒有人不知道你帶沒帶，但是你敢不敢開？這就是自律。

　　我覺得如果我們人事經理都一步步這么做，把這些東西影響給我們所在的企業，我想我們所有的企業會越來越強大，然后我們老板對員工薪資福利也會做的越來越科學。感謝各位同行，謝謝大家。