2005中國最佳企業公民行為評選白皮書(4)

　　第三章 企業公民評價體系

　　一、企業公民評選·標準釋義之一

　　公司治理與道德價值

　　公司治理水準是“企業公民行為”的范疇之一，看一個公司的治理水準需要關注治理模式(Governance Model)、控制方式(Control Mechanism)、透明程度 (Transparency)三個層次。

　　(一)治理模式：

　　1、公司的董事會要保護公司長遠利益，對公司所有者(兼顧大股東和小股東的利益)負責。

　　2、公司最高執行官全權負責公司的管理和營運。

　　3、要求公司在遵守法律法規的前提下，擁有企業自己的道德觀以及行為準則。

　　(二)控制方式：

　　1、在董事會內部，有獨立非執行董事提供客觀的、具有影響力的意見。從而對公司管理層提供足夠的制約與平衡。衡量標準包括獨立非執行董事在董事會上所占的比例；獨立非執行董事的專業知識、社會威望以及與企業的相關程度。

　　2、公司最高執行官的職權，罷免和待遇由董事會決定。

　　3、董事會成員的任聘和待遇由公司所有者決定。

　　4、公司按期有內部和外來專業

　　5、公司在員工的培訓與獎罰制度中，有促進公司道德觀的具體內容和條文。

　　(三)透明程度：

　　1、公司最高執行官就公司實際營運狀況，對董事會做定期、充分的匯報。

　　2、公司對于公司所有者在財務，管理和政策方面保持透明

　　3、公司的透明度和國際金融市場的要求接軌(例如，國際著名審計公司的審計報告書)

　　二、企業公民評選·標準釋義之二

　　員工權益保護

　　(一)福利保障：原指標為“生育福利保障”，這樣的定義將其限定在婦孺福利范疇之內，特指國家、社會和企業為保障婦女、兒童的特殊需要和特殊利益而提供的照顧和福利服務。在長江商學院看來，婦孺福利應為福利保障范疇內的一個重要內容，但不足以體現企業在員工權益保護方面的廣適性，因此建議將其擴大考核范疇，定義為福利保障。在國內目前商業環境中，企業對員工的福利保障更多的體現在個人社會基本保障范圍之內，這實質上扭曲了福利本身的含義，是將福利與企業必須的員工義務保障混為一談的不正確的看法。因此，在企業公民評選中，應將“福利保障”劃分為兩個層次，即“福利”與“保障”。

　　“福利”包括企業向員工提供的除國家所規定的必須的社會保障之外的其他一些屬于福利性質的權益保護，如額外人身保險、住房補貼、休假、節日祝福等等。“保障”主要指企業按照國家相關法規要求，向員工所必須提供基本社會保障，如失業、醫療、養老保險等。但目前國內企業在這些方面多采取不按實上報的方法，隱瞞員工實際收入以降低企業實際繳納成本，這實際上損害了員工的實際利益。在考核企業公民行為的時候，這些方面應給予足夠的重視。

　　按照我國目前經濟發展水平及企業實際薪酬競爭力，將福利保障列為員工利益保護考核標準的第一位有著比較現實的意義，是目前中國企業及大多數員工在考慮“員工權益保護”方面最為重視的內容。

　　(二)員工安全計劃：這一概念定義較為寬泛，如果將其納入“員工權益保護”這一考核范疇之內，則主要從員工的角度考慮安全的問題。那么在通常理解下，這一概念則應指企業為員工提供的安全保護措施，包括具體保護方法是否得體、企業員工安全預算是否合理、特殊情況下安全補償措施與標準、日常安全教育與培訓等等。

　　(三)薪酬公平：從公平考核的維度來看，這一指標主要包括三個層次，即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平指員工的付出要與所得匹配；外部公平指員工在本公司薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當；內部公平指員工所得要與公司內部做出相同貢獻的人相當。從同一考核維度的評定方式來看，薪酬公平的既要求過程公平，也要求結果公平。

　　事實上，薪酬作為一個招賢納士的重要手段，企業往往對此都較為重視。加之勞動力市場的開放性與雙向性，有關薪酬公平的問題也比較容易通過企業與員工的雙向溝通中，通過討價還價的方式得到平衡。雖然企業會出現些問題，如內部公平中會出現同工不同酬的現象，但問題的核心并不出自勞資談判的初期，即雙向選擇最開始的環節，有關薪酬公平的問題很多來自于過程。換句話說，薪酬公平更多產生于員工真正深入企業后，發現不公平環節之中。因此，薪酬公平考核的一個重要環節比較適合于落在以下幾個方面：企業是否有意愿促進薪酬公平；企業是否有保證薪酬公平的方法；如果員工感到自己受到了不公正的對待，企業如何解決這一問題，具體的解決方案是否隨機；企業如何消除員工“自我感覺不公”這一現象。

　　除此之外，薪酬公平指標還需重點考量以下方面：企業保證薪酬公平的方法有多少種；在外部公平、內部公平、自我公平三者之間，企業是否有針對性的方案作為評定依據等等。

　　(四)就業機會均等：坦率的看，在目前國內勞動力市場差異化比較明顯(包括地區差異、技能差異等方面)的情況下，就業機會均等更多傾向于是一個社會問題，而非企業本身所能決定的。因此，考量此指標如果只從企業自身的角度思考，則略顯不客觀，也難以抓住問題的根本。更多情況下，我們只能將目光局限于在一個企業內部，企業是否提供給每一個員工平等的職務升降機制，其透明性是否能夠保證機會均等。除此之外，就業機會均指標很難拋開社會問題而單純從企業角度評定。

　　(五)反對歧視：同就業機會均等指標一樣，這一指標也是需要考量社會層面影響力的，而如果單純從企業內部層面分析，則又類別于員工權益保證指標。因此，其具體考核方法有待進一步探討。

　　三、企業公民評選·標準釋義之三

　　環境保護

　　在對”環境保護”做具體評定分析時，易按照企業類別差異進行必要的分類，將此指標分成”公益性環境保護”與”責任性環境保護”。

　　(一)“公益性環境保護”指所有企業面對和諧社會發展、企業社會環境保護責任、合格企業公民等問題時，所必須思考的話題，企業應該在此方面貢獻自我的力量。這主要包括：減少能源消耗、共同應對氣候變化、資助公益性環保活動、資助各類環保組織、保護生物多樣性、倡導員工增強環保意識并參與環保活動等方面。

　　(二)“責任性環境保護”是對很多直接涉及環境保護問題的企業所提出的硬性要求，是企業必須完成的環境保護責任。主要包括：減少污染物排放、廢物回收再利用、使用清潔能源等方面。

　　二者也許存在交叉，但區分的重點在于義務與責任之間。在具體考核方面，因為存在不同企業有無的差異化問題，因此，適宜采用盡義務加分，未盡責任減分的評定方法。而不適宜采用加分多少的方法。因此，有關“環境保護”評選指標則不存在哪一項權重大小的問題，而可以作為一個廣義的評選，起到錦上添花的評定作用。

　　四、企業公民評選·標準釋義之四

　　社會公益事業

　　(一)持續性(Consistency)：

　　1、為培養員工的忠誠度(為公司所象征的價值而自豪)及保證持續一致的企業形象，您必須謹慎選擇相關案例，保證這些案例能在某種程度上反映貴公司核心業務的若干方面。

　　2、公益事業并非“突擊檢查式的逢場作戲”，而是具有戰略性及持續性的，并且是從企業價值及當前的跨國業務的實際情況出發。

　　3、社會公益事業也并非一勞永逸，僅一次的活動并不會取得長期的效果，員工及社會大眾很快就會淡忘。

　　4、能否引入長期的戰略伙伴，是判定該案例是否具有持續性的一個基本標準。

　　(二)尋找風險承擔者(利益相關方)，建立具有實質意義的合作伙伴關系(Engage Stakeholders，Establish Meaningful Partnerships):

　　1、與非政府組織及相關利益集團合作往往能更有效地帶來利益，并且增加企業的美譽度。這些合作伙伴關系不僅能為企業帶來直接的利益，同時也是企業社會公益事業的見證。

　　2、建立這種合作伙伴關系通常意味著要與公眾及各種組織進行溝通，而這種溝通(能夠與利益相關各方溝通)是當今企業發展應當擁有的基本技能。

　　3、選擇合適的合作伙伴是重要的因素。正因為企業都是被第三方所評價，企業必須嚴格謹慎地評估合作伙伴，以保證對方的可信度從而建立有效的長期合作關系。

　　(三)員工的參與度(Staff Involvement):

　　1、最近一份企業社會責任調查報告指出，相當一部分跨國企業在中國的企業社會責任計劃都不為自身的員工所知。通常這些計劃都是因為極少讓員工參與，因而未能對其產生深刻而持久的印象。

　　2、要保證企業社會責任計劃的成功，企業應該主動選擇那些讓員工可以參與甚至作為主導的活動。

　　3、“從社會公益活動中企業獲益的其中一個方面就是改善雇員關系。因為良好的企業聲譽能讓員工更熱心于工作，帶來更好的績效，與企業站在同一戰線上，擁護屬于自己的品牌。”

　　(四)品牌與企業社會責任的聯系，傳播你的成就(Branding Linked With CSR， Communicate Your Achievements)：

　　1、人們總是抱有懷疑的態度，媒體也一樣。具有社會責任的企業行為會帶來期望中的掌聲和信譽，但同時也會帶來風險。而在奧美的觀點看來，我們相信品牌與企業的社會責任本身就是密不可分的。如果將兩者的關系割斷，則會達不到活動目的同時喪失機遇。(轉自Matthew Anderson關于企業社會責任的文章)

　　2、在信息過度膨脹的時代，以新穎而又可信的方式來傳播自己的事跡成為一種必要。這就要求對自身的項目的每一個細節都必須有準確的評估尺度。(應該對所取得的進展加以評估, 評估結論既要深入細致，也要簡明易解。

　　3、如果您未能提供數據或事實以證明企業社會公益事業的有效性，該案例會變得缺乏說服力。

　　五、企業公民評選·標準釋義之五

　　供應鏈伙伴關系

　　看一個公司的供應鏈伙伴關系需要關注價值取向(Value System)、組織結構(Organization)、流程規范和衡量標準(Process/KPI)。

　　(一)價值取向：

　　1、公司對供應鏈上，下游企業有一個實行公平競爭的承諾。

　　2、公司對供應鏈上，下游企業的態度是合作式的伙伴關系。

　　3、公司在與供應鏈伙伴的關系處理方面有明確的規定和道德標準。

　　4、公司要求供應鏈企業伙伴嚴格遵守地方法規和道德標準，包括勞工法、環境法、職工福利法和知識產權法。

　　(二)組織結構：

　　1、公司對供應鏈伙伴關系的價值取向是受到公司最高管理層提倡和支持的。

　　2、公司各層職員對公司在供應鏈伙伴關系的價值取向有一致的認可和配合。

　　3、公司提供給供應鏈伙伴一個直通公司最高管理層的檢舉方式。

　　(三)流程規范和衡量標準：

　　1、公司有具體的步驟和系統來履行其對供應鏈上，下游企業提供公平競爭的承諾。

　　2、公司和供應鏈上、下游企業之間能夠通過定期、公開的溝通來提高雙方的配合程度，從而獲得雙贏。

　　六、企業公民評選·標準釋義之六

　　消費者權益保護

　　(一)提供真實、充分的商品信息：事實上，這一指標主要考量企業在面對商品信息不對稱現象時的商業道德，也是企業對自身產品質量、性能等方面的商業化處理過程。因此，這一指標不但可以考量企業是否誠實的問題，還可以考量企業如何誠實的問題。提供真實、充分的商品信息是企業必須的義務，而真實與充分到怎樣的程度，則是企業如何誠實的問題。

　　(二)企業內部執行較外部標準更為嚴格的質量控制方法：這一指標應該包括三個層面，第一，企業是否嚴格按照已有商品標準嚴格組織生產，進行嚴格的質量控制，這是一個硬性的考核指標；第二，企業是否存在更高的內部標準，以更嚴格的內部要求提供產品質量；企業是否投身于外部標準的建立，積極發現其中問題，并促進更好、更科學的新標準產生。同時，企業是否利用參與外部標準的建議為自我參與競爭牟取私利。

　　(三)對顧客滿意度的評估和對顧客投訴的積極應對：事實上，顧客的意見永遠應該成為企業進一步發展的良策，善于利用并尊重顧客意見的企業，事實上完成的不僅僅是對顧客意見的反饋吸收過程，更是對顧客的二次商品銷售，是提高企業商譽、品牌影響力的良好途徑。因此，這一指標也可以作為企業經營與管理能力的考核指標。從具體考核方法來看，這一指標應更加側重于顧客信息的反饋體系建設方面。因為在任何情況下，只有建立完善的顧客滿意度評估體系，才可能充分利用顧客反饋的信息，其解決問題的態度才可能真正化為完善企業管理與產品質量的決心。企業對此方面的重視就不會流于形式，或不得已而為之。

　　顧客反饋信息體系應該包括三個層面：第一，是否存在必要、合理的信息處理體系，如專屬于企業的計算機信息處理技術，人工信息搜集體系等方面；第二，是否有獨立的信息處理方法與流程，如企業如何看待顧客意見，相應的意見是否會及時傳遞給企業內部相應部門，企業如何將信息進行整理與分析以促進企業經營策略的調整等；第三，信息反饋機制是否健全，包括企業如何向消費者解答，企業如何解決投訴問題，如何將與消費者的交流轉換成二次商品銷售等。

　　(四)對有質量缺陷的產品主動召回并給予顧客補償：正如“提供真實、充分的商品信息”和“企業內部執行較外部標準更為嚴格的質量控制方法”兩項指標如此重要一樣，企業不應出現更多的問題，否則不能稱之為好的企業。因此，這一指標所應重點考慮的是企業應對問題與質疑時的補救措施適合主動、合理、公平與有效。事實上，這一指標是上一指標“對顧客滿意度的評估和對顧客投訴的積極應對”的細化，在考慮分析時可互相結合起來分析，而不必做更多權重考量。