本報實習記者 唐振偉

　　新《勞動合同法》是對勞資關系規范與調整的重要依據，是對勞資雙方的保護。因此，該法的實施，企業無需恐慌

　　2007年6月29日，十屆全國人大常委會第28次會議表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起正式實施。

　　該法案草案的出臺曾“一石激起千層浪”，引起大范圍的討論。有媒體報道，一些跨國企業曾因為對該法案出臺的恐懼而大規模裁汰工作多年的老員工。

　　“事實上，對該法案的恐慌心理源于對該法案的誤讀。該法案比較科學合理，是對勞資關系調整與規范的重要依據，是對勞資雙方的保護。”上海勞達管理咨詢有限公司總經理、勞動合同法研究專家魏浩征對《財經時報》解釋說。

　　“無固定期”

　　按照新《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同(下稱“無固定期”)。

　　很多公司擔心被“無固定期”套牢，這是對新《勞動合同法》理解的偏差，是一種誤讀。

　　有媒體報道，2006年LG的“架構調整”裁員，很大程度上是針對工作了5-9年的老員工，原因之一可能就是“規避”即將實施的新《勞動合同法》，擔心老員工轉成“無固定期”后成為企業甩不掉的負擔。

　　事實上，“無固定期”并不意味著非要一直聘用該員工到退休年齡。北京雙利律師事務所合伙人、律師王蘭勝向《財經時報》解釋，企業可以在法定條款的約束下制定本企業和員工之間的約定條款。約定條款是指可以約定當遇到某些特殊情況(比如不可預料的突發事件、公司戰略大規模調整、經營方向轉變等)時可以解雇員工。

　　對公司來講，雖然這樣在解雇“無固定期”員工時仍要支付一定的補償金，但解雇成本相對不會太高。與員工達成這樣的約定條款，要遠遠好于大規模拒簽后續合同而引起員工起訴、要求賠償，甚至罷工、游行，給公司形象造成惡劣影響，給公司經營帶來災難等結果。

　　魏浩征認為：“無固定期”對于企業來講是利益大于風險，與員工簽訂比較長期的合同，給員工一種工作崗位的安全感、歸屬感，這有利于企業留住最優秀的人才，從而節約招聘新員工的成本。

　　同時，企業擔心無法裁減“無固定期”員工只能說明企業在管理能力上的不夠。如果企業建立起科學考核員工的人力資源管理制度，是隨時可以解除和不稱職的員工的合同關系的。

　　“護身符”

　　新《勞動合同法》并不僅僅是勞動者的護身符，也并非僅保護勞動者的權利。該法案是對勞資關系的調整與規范，是解決勞資糾紛的重要依據，是對勞資雙方的合法權益的保護。魏浩征向記者解釋。

　　對于勞動者而言，由于當前工會力量的相對弱小，勞動者在勞資糾紛中往往處于弱勢地位。新《勞動合同法》將成為勞動者維護自己合法權益的重要武器。

　　對于企業而言，同樣可以運用法律合法解決勞資糾紛，依法保護自己的合法權益。

　　比如，企業可以依照《勞動合同法》的有關規定，在員工不能勝任與他所得報酬相應的工作時，調整其工作性質、職位甚至依法解除與該員工的合同關系。同時企業可以通過裁員等手段依法保障公司的合法權益，避免不必要的麻煩，同時也能保持公司的生機和活力。

　　工會權力

　　新《勞動合同法》規定，“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。

　　客觀地說，即使按照新《勞動合同法》的有關規定，中國對人力資源的保護力度也還遠遠不夠，特別是我國企業的工會力量弱小，因為在我國，“工會本身不是獨立的組織，沒有獨立的經濟來源，費用要靠公司撥發，自然會在保障勞工權利方面要大打折扣。”王蘭勝稱。

　　另外，我國的公司法、工會法、勞動法等都沒有明確指出工會的具體權力；而且在實踐中很多公司都還沒有成立工會，當前的法律也沒有“企業必須成立工會”方面的硬性要求。

　　值得慶幸的是，新《勞動合同法》實施后，隨著工會在公司裁員等方面能夠更多地發表建議、意見，工會的地位會有所提高，工會的權力會逐漸增強。

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