陳平等聊2006年度最佳雇主實錄(2)

　　劉戈 ： 去年的時候我們在最后的頒獎晚會，我們是發布了十佳的年度雇主，在中間我們做了一個環節，我們請的著名的漫畫家朱德庸，還有《今晚》的主持人高博，我們進行了一個發布，員工最不喜歡的老板的口頭禪，你會發現在主持人念某一條的時候，底下掌聲嘩嘩的，比如三條腿的貓不好找，兩條腿的人有的事，大家都在鼓掌，說明很多人聽到他們的老板類似的表達的話，所以我們想在這個時候，我們雇員一定要有發言的機會，同時我們一定來探討，一起來思考這個事情，應該來說這個事情本身對企業管理，本身就是一個非

常重要。企業是不是可持續發展，如果要是僅僅把目光看到眼前的利潤，看到他在行業里頭的位置，而不去真正思考他的員工是不是跟他一樣希望那個企業好，所以就會產生非常大的不同。

　　所以我們一方面，我們在可能能發現，找到那些做得好的企業，另外一方面通過這個活動讓所有的企業家們，來進入到一個思考狀態，可能未必要參加我們這樣的一個調查活動，但是有了這個活動，他會覺得我的企業內部，我的員工是怎么看我的，他們是不是跟我一樣，因為很多企業家都有很大的雄心，我要做成什么什么樣的，員工是不是這么想？

　　當你的員工的想法和你的想法合拍了以后，你這個企業才可能繼續前進。

　　主持人 ： 我們看到有很多的企業，雖然不一定參選這個活動，但這個活動反過來對他有啟發，我想請問一下王教授，很多企業老總口頭上不會說不注重雇員的意見和想法，甚至請你們這樣的專業公司做項目、做調查了解自己公司里面的員工看法，會不會覺得央視其他這樣一個活動能給他提供另一條新的思路和方法，這兩者您怎么看？

　　王璞 ： 您問得非常好，我們感受很深，企業家關鍵的轉變是對企業里的管理改進作用非常之大，企業家或者總裁們CEO，其實他也是這個組織、這個雇主的雇員，只不過他是高級雇員而已，因為我們作為企業來說，股東、經營層就這么兩個層面，只要是經營層不管是總經理、總裁、CEO也是高級雇員，但是對這些高級雇員來說，對他來說啟發是什么，如果通過央視、新浪網這樣強勢的，覆蓋面非常廣的媒體做這件事，他的意義在于當把這些最佳的案例找出來以后，我們找最佳雇主實際上不是找雇主，首先找雇主里的最佳故事，最佳故事是由誰來演繹的，完了透出來雇主，是一個平臺、是一個公司名，首先是精彩的故事，就是人力資源管理的制度、體系、規定，以及圍繞人的軟性的文化理念，這些東西實際上是我們這次深度挖掘的，所以這次北大縱橫這樣的咨詢公司，能夠配合央視服務做調查，我們也想挖掘這方面的管理理念和管理制度和管理文化。

　　正是這樣作為平臺存在的這些東西，通過央視給展示出來，對那些平臺上的高級打工者，那些總經理們會有一個很大的震撼和啟發，對這個平臺的股東也會有很大的震撼和啟發，他們首先找到了標桿，首先找到了可參考的案例，名字和最佳雇主是不重要了，他找到了無數這樣的，吸取教訓，幫助他提升的案例，這個意義最大，其實他可能把名字忘掉了，而是這個案例和文化拿來就用，這個意義多大？這是大學校和大課堂，我們亞非老師在北大光華管理學院做教授，那是小課堂，您這屬于大課堂。這個意義我覺得特別大。

　　因為你看企業企字，就是人、止，雇主等于企業、不是等于企業家，同時這個雇主這個字實際上由人組成，企是由人組成，而且這個人我建議不要用強勢群體和弱勢群體，現在反過來經營層某種意義上是股東的強勢群體，因為現在拔腿就走容易，我不用手投票我用腳投票，高級打工者是用手投票，低級打工者是用腳投票。 損失最大，高級打工者，用手投票可能損失更大。我現在不建議用強勢和弱勢，首先是企業的企字，人是經營層、雇員，包括高層和低層，對平臺來講雇員還在上面，人在上面，對雇員來說，雇員包括CEO，包括總裁、總經理，包括打字員、包括前臺、司機，這些都是雇員，高級雇員和低級雇員而已。高級雇員手投票多一點，低級雇員用腳投票。

　　主持人 ： 聽王教授講這個陳總在不停地笑。

　　王璞 ： 因為小軍講的是雇員。

　　季小軍 ： 而且還不是最高級的。

　　王璞 ： 王教授是從企業管理者或者雇主的角度講，我覺得都有道理，小軍講的非常重要，我們實際上企業就是做企業的，不管是企業家、老板、雇主，我們就怕雇主調查要員工來評，為什么我們怕？因為我們老得罪員工，你要處罰他，你要扣他獎金，你說央視搞調查分數肯定達不上去，小軍強調，一定要由員工的滿意度調查雇主的質量好壞。

　　劉戈 ： 我插一句，陳總的名片說寫總裁，總裁您也是雇員。

　　王璞 ： 總是裁人，制裁。

　　劉戈 ： 一萬多人您也是雇員，但是差別是什么，差別他是高級雇員，但是也許還有另外的身份，就是股東的身份，最起碼名片上沒體現股東，你是高級股東。

　　王璞 ： 我們再大一點是胡總書記的雇員。這個調查畢竟還是分雇主和雇員，我覺得在這次調查過程中我肯定是雇主，我是雇主的角色，我肯定不是雇員的角色，所以我覺得我是雇主代表。

　　所以我覺得，員工的研究，是雇員對企業好壞的評價是很重要的，因為它是被動的，但是在某些方面是主動的，比方說他隨便辭職是主動的，但是我覺得除了這個以外，我看調查好多條款是很好的，每年培訓時間和費用，還有文化生活，還有快樂方面的指數，是吧？

　　劉戈 ： 對。

　　王璞 ： 還有企業拿出的費用提供的員工成長機會的舞臺，我覺得這方面加上員工的滿意度這個比較公正和科學了，實際上照顧了剛才討論的話題，雇主和雇員對最佳雇主企業的綜合評價，如果光站在雇主的角度上，肯定有偏差，如果光站在雇員的角度說肯定也有偏差，所以兩者結合是最好的。

　　劉戈 ： 他們這個活動，我接著陳總講，特別好在哪兒，去年評“快樂工作”，這個指標你說大什么都可以遮住，什么都在里頭，但是又是比較不容易讓人一下子體會到的，按照理論上解釋，什么都是可以裝進去，相對來說不是那么容易落地，這次把快樂的大概念拆分成很多，比如說滿意度調查，比如說你這里感受到為什么滿意，有些事例，同時也考察雇主的制度，是否讓員工快樂，讓大多數員工快樂，通過人力資源的制度，包括培訓制度、晉升制度，包括與人為賢的制度，通過這些制度，比較看看誰的優秀，這些制度決定了這里大部分人在大部分時間是快樂的，滿意的，所以讓我們專家來看看這兩個企業的培訓，我就能知道，大概哪個公司更得人心，大概哪個員工的滿意度更高一些，這個也是一個很大的進步，把它更細化了，不是讓員工簡單說你是否快樂。

　　劉戈 ： 去年也是這樣，是內部很詳細的，實際上是一個調查，有很多項的指數，基本的法律權益能不能受到保證，健康和安全能不能受到保證，這是大量的制造業的工人，現在在很多企業里頭，連這樣的一些東西，比如說到期拿不到工錢，在很惡劣的條件下工作，在安全的不到保證的情況下，經常受到呵斥，或者平白無故地扣掉工資，這個層面尤其在一些制造業集中的地方和建筑業這樣的一個，包括快遞，里面有大量的農民工，這是一個層面。

　　另外一個層面，可能一個更多的考慮發展的層面，就是我們所說的“快樂工作”這個層面，我是不是被培養了，現在用完了我明天就打算把我推出去，就用我現有的能力還是您再給我提供成長的機會，另外的話成就感，我愿意干這件事情，我在這個崗位說能發揮作用，是不是能把我放在這個崗位上，我做的事情做好了以后是不是有獎勵，我在這個地方做事我能不能得到我自身的滿足感，另外就是所謂的歸屬感，歸屬感我是不是得到一些關心，其實我們很多傳統的國有企業原來做的一些事情，其實是有效的，別看在過年過節的時候分幾袋洗衣粉、分幾袋油，或者在生病以后送一個鮮花，這些東西對于員工心理上的歸屬感都是有作用的。

　　這兩個層面完了以后還有第三個層面，就是所謂滿足感，我就覺得企業本身的社會聲譽這個很重要，企業你有良好的社會聲譽，有很高的知名度，這樣的話會讓員工覺得我愿意到這些工作，像新浪這樣的企業。

　　王璞 ： 還有

　　劉戈 ： 傳說中很好，內部好不好心里頭自知，但是傳說中很好。另外，還有一個我覺得所謂使命感，就是企業的那種使命感，那些真正的可持續發展的偉大的公司，他一定讓員工覺得他們在做一件很有意義的事情，我在這里工作不僅僅是養家糊口。

　　陳平 ： 我打斷您一下，補充您一下，我們前段時間搞了一個員工的滿意度調查，去年12月份，我們有12項，第一項是什么，你同不同意扛起民眾快運大旗，你對工作滿意不滿意放在第三位，這是一個例子。

　　員工對扛起民眾快運大旗放在第一位，對工作放在第三位，我沒有想到，我以為員工關心工資是第一位的。

　　劉戈 ： 也就是企業里頭不同的角色，不同角色的不同時間其實對這種感覺的要求不一樣，比如家里正缺錢話，這時候對薪金放在第一位。

　　季小軍 ： 我覺得薪金也是公司里的角色承認，我覺得我做了這樣的貢獻體現在待遇上的認可。

　　王亞非 ： 其實剛才大家討論的我也在思考，我們首先能夠進入最佳雇主的評選侯選企業，首先應該具備在社會上是一個知名企業，為什么這么說呢？我們要記住企業的使命不是一個社會慈善機構。是在激烈的，甚至是惡化的殘酷的市場經濟環境里的，所以我們衡量一個受尊重的企業，一個優秀企業的時候，我們往往不是第一條你對員工多少好，你很好最后你破產了，你沒有負起一個真正的社會責任，首先是你的銷售收入的增長，你的凈利潤率、凈資產的壯大 ，其實這里邊是有互相有綜合性的內在的聯系，但是表現出來，企業負有這樣的責任，但是我們不應該一定要提醒大家評選的時候，不要把最佳雇主當成一個慈善家，這樣我們就搞錯了。最后誰來完成稅收，誰來完成社會財富的創造，誰來完成整個企業的進步。

　　我們可以看到，這樣的企業里最優秀的企業得到培訓的機會，我們能給優秀的人，我們經常說誰能留住優秀的人，這個才是你的最佳雇主的一個條件，不是說我普天下的人特別好，這個就錯的，首先評定是這樣的，其次才要求他建立整套的體系，保持這樣的企業持續能夠發展。這是一個很重要的前提。

　　網友：為什么看每次入選都是一些大的明星企業，其實有很多小企業對雇主和雇員之間的關系處得比較好，一些規模比較小的企業能不能入選。

　　網友：央視能不能評最差雇主？

　　王亞非 ： 我也覺得特別好，我去年的時候提過，我說我們應該提一下最差的企業，我們聽到的惡劣現象。

　　主持人 ： 劉總剛才提到的，您說的最令人厭惡的老板口頭禪，這個好多評論里講過。

　　劉戈 ： 其實最差雇主其實俯拾皆是，我覺得不需要發現，或者是每天我們經常看，在我們的央視出來東門口，往南那個地方有一個大牌子，去年的時候有好幾次有人爬上去了，最后一問大部分都是欠薪，農民工拿不到薪水，這樣做可以引起有關部門的重視，我辛辛苦苦干一年拿不到錢，包括這樣的。

　　而且在小公司里頭，小公司相對而言競爭更殘酷一些，在市場里頭的生存環境更惡劣一些，這樣的話，可能有的時候，在某些方面，由于更注重現在我想怎么活下去，所以對員工這方面的關愛或者提供的條件各方面是有一定差距的，但是確實有相當多的要企業，他把小企業弄得像家庭一樣，現在成為大公司的，小的時候，一定是最好的雇主。但是慢慢有一個制度化的過度，因為所有的調查，因為我們是從他的調查過程來說，我們為什么說雇主調查一定是雇員調查，就像我們要評選一個好老公，一定要調查他的妻子是最有發言權的，就是相互之間的關系。

　　這樣的話，從報名的階段，很多小企業自信程度不夠，因為他要報名，所以未必來參加，再一個來說，專家評比的時候，專家根據問卷打分推舉出來的時候，往往那些有知名度的企業，專家會有印象分，但是我們今年專門設了三個單項，一個是女性最滿意的雇主，一個是大學生最滿意的雇主，一個是農民工最滿意的雇主。

　　所以這樣的話就會有一些知名度并不是很高的企業會進入單項的，另外最后評選的年度十佳可能是小企業并不太多，但并不等于我們整個調查的觸角沒有深入到，因為我們在網上，我們通過調查問卷，我們一定會把共性的包括案例性的東西，因為我們地方有12個城市當地主流的報紙，他們也在做一個地方的調查，那里面就有相當多的小企業，他們在很多方面做得非常好，通過這個調查，大量的數據和一些案例都會反映在我們的電影節目上。

　　王亞非 ： 我想補充一點，其實我個人的觀點，小企業的再優秀意義不大，原因是，如果你是八個人的企業，80個人的企業，作為老板和高層組織，你眼睛就能看到，你能照顧到每一個人比較容易，像

　　主持人 ： 王老師說得很對，這個調查不光是為了推出十佳企業。但最后可以把雇主的名字去掉，是一個符號。

　　王璞 ： 其實我覺得今年已經有改進了，就像有最佳的大學生、最佳農民工、最佳婦女喜歡的企業，可以從另外的維度看，我們主要的目的讓中國上千萬的企業學習，我們是不是可以更細的分類，從規模上，10年的企業，20年的企業，100年的企業，不同的企業能找到企業學習的案例和標桿，因為管大企業、中等企業和小企業是絕對不同的，文化制度圍繞人而建立的這套東西，完全地會有很大的不同。這樣的話，我們想清我們的目的，我們的目的是什么，我們搞這個活動是通過這樣一個案例的展示，讓更多的企業學習。我估計央視是這樣的目的，通過學習這么好的東西，使自己的企業變得更好，雇主和雇員關系更加和諧，既然是這樣的意義，我們都找這樣的企業，知名度高，或者做的體系好，但是對我們小企業來說，他們會說太遠我夠不上，我沒法學，我想這次活動就給他們一個階段性學習的標桿，分三個階段學習，三兩年的，一二十年的企業，四五十年的企業，這樣的話也是起到作用，還可以維度來分，比如說員工感到最驕傲的企業，品牌很響、行業受到尊重，其實跟他本人的利益可能還沒什么關系，但是倍感驕傲。這個也可以分一個類，還可以選我這里最佳培訓企業，這也是員工需要的，員工可能從心理上是反對這動培訓，他不知道這對他多少重要，但是我們可以評選出來，我們可以從員工的理性角度評選出來，但員工遇到一個真正的事情上他未必愿意，他可能反對，在某個員工、例子上，就像某小孩反對家長學習，道理是一樣的，但是如果理性看待肯定會覺得好，最佳培訓，我覺得可以多維去分。

　　主持人 ： 這個話題常談常新意。

　　劉戈 ： 我前兩天博客里寫了醫院里的感受，我們家住在301醫院去，但是我很少去，去了永遠你覺得，一進大門你覺得欠了他的錢了，旁邊不遠有一個武警醫院，無意中發現這兒的人好像很友善，經常去，經常發現從大夫、護士、保安非常友善，都會笑，而且特別親近的感覺，前兩天我愛人生病，我晚上送她去，她在那兒打點滴，我沒事看，我看黑板上，對護士的通知，所有的內容都是和培訓相關的，中午是情商教育，看易中天的品三國，下午什么時間他們自己請的培訓護士的管理能力的提升，還有一些業務上面的培訓，后來我問護士怎么看？她們說挺好的，而且有制度的保證，你每聽一次講座會有一個學分，到年底評定的時候，積夠多少分，不要求你每次去，很好的辦法，我又看到他們內部的報紙，我一看內容非常地豐富。

　　我不知道是不是能夠說明，我通過這些小小的細節，我發現這家醫院為什么和另外一家醫院不一樣，也就是說在整個企業文化里頭在熏陶這樣員工，通過這種培訓，通過這種企業文化的，但實際上是一樣的，通過這樣的一個耳濡目染，最后的話對一個企業，尤其是服務型的企業都會有這樣，你的員工在這個地方得到了成長，在這個地方有一個很好的熏陶，他就會流露在臉上，病人和家屬就會體會到，就會多去。

　　主持人 ： 還有很多網友的問題，但是時間的關系我們沒辦法一一回答了，因為我們是一系列的訪談，最后留一點時間簡單給劉總，簡單介紹一下活動的最佳發展情況。

　　劉戈 ： 元旦以后我們會通過專家投票，剛才陳總已經說了，填了一個企業人力資源調查的問卷，我們會把這些問卷發給了王璞教授和王亞非教授，像他們這樣的專家，100多人， 才有一些財經教授、企業管理類的媒體主編，由他們構成，這個問卷是我們經過整理的，不是一家一家看，對專家來說太費事，我們發給大家，大家根據這個進行一個投票，推舉出來40家企業，這40家企業到最后的話，我們要進行公示，公示最后有20家企業成為我們的優秀雇主，我們最后進入到20家企業內部進行員工的內部的員工調查。最后3月份我們會有最后的結果。

　　主持人 ： 我們也敬請期待。

　　王亞非 ： 還要走訪企業。

　　劉戈 ： 我們還有一個變化邀請專家進入企業。

　　陳平 ： 我最后增加一句，大家知道世界財富五百強，但是還有一百家最佳雇主的評比，我想通過劉總搞的活動，大家一定要參與最佳雇主的評選，這兩個獎像一個奧斯卡一個像百花獎一樣的。

　　主持人 ： 再一次感謝五位嘉賓做客新浪，跟新浪網友一起分享受人關注的話題的真知灼見，感謝新浪網友的參與，感謝新浪網友的關注，我們下次再見，謝謝。

　　(本次聊天結束)