京東與天天快遞、百世快遞的“分手”風(fēng)波，讓“末位淘汰”成為熱詞。對(duì)于終止與前述兩家快遞公司的合作，京東稱(chēng)是根據(jù)綜合評(píng)比得分最差，以及末位淘汰原則決定的。
對(duì)于職場(chǎng)人士而言，“末位淘汰”并不陌生。
媒體曾曝光在華為存在殘酷的末位淘汰制度。具體做法是，結(jié)合各個(gè)崗位設(shè)定績(jī)效考評(píng)體系對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)評(píng)級(jí)靠后的員工進(jìn)行淘汰。在華為，考評(píng)分為A，（B+），B，C，D幾個(gè)等級(jí)，半年執(zhí)行一次。排名靠后的5%的普通員工和5%的管理層會(huì)被淘汰。
但是，末尾淘汰制合法嗎？
近日江蘇省太倉(cāng)市法院就審理了這樣一起案件：2014年12月，石某進(jìn)入某電器公司從事銷(xiāo)售工作，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，約定合同期限至2017年12月28日。不料，2016年8月，該公司以石某“月度考核業(yè)績(jī)墊底”為由，解除了與石某的勞動(dòng)合同。
法院審理后認(rèn)為，電器公司解除石某勞動(dòng)合同不符合法定解除條件和程序，屬違法解除，遂支持了石某要求電器公司支付賠償金2萬(wàn)元的請(qǐng)求。
那么，如果是員工自愿簽訂“末位淘汰”軍令狀，該協(xié)議是否有效？
北京市盈科（廣州）律師事務(wù)所
“末位淘汰”是指用人單位根據(jù)自身總體目的和具體崗位目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果先后次序淘汰位于末端員工的制度。
“末位淘汰”并不能真實(shí)地反映勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力，它只能衡量一名勞動(dòng)者在一群人中的業(yè)務(wù)排名。從勞動(dòng)合同法看，我國(guó)法律沒(méi)有允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，可見(jiàn)用人單位管理考核中的末位員工被“淘汰”，單方解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)。
勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。解除合同的關(guān)鍵在于確定勞動(dòng)者不能勝任工作，“末位淘汰”并不等同于不能勝任工作。
最高人民法院民事商事審判會(huì)議紀(jì)要明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
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