最近與幾個老板聊天時，發(fā)現(xiàn)有一個共同的管理問題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務后，就表現(xiàn)得無法盡如人意，可以用一個形象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒”變成了“黯淡無光”。到底是哪里出現(xiàn)了問題？真是角色轉(zhuǎn)變沒有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時間不得而知。

　　巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家的史考特·派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認為原因在于：中國經(jīng)理人只會管事不會理人

　　本報記者閆榮偉任何一個企業(yè)經(jīng)理人在取得系統(tǒng)、設備、材料及資金等資源之前，通常會花時間來詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會影響人力資源的抉擇時，卻很少顧及到符合標準及期望的各個細節(jié)，因此許多經(jīng)理人在面臨“人”的問題時，總會覺得不太得心應手。

　　正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學為基礎(chǔ)的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業(yè)需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學中“刺激→反應→回饋”的評鑒原理，設計客觀、科學的管理能力評量標準，作為主管人力規(guī)劃及訓練發(fā)展的重要參考依據(jù)，進而用好資源，最終提升企業(yè)管理面的競爭力。

　　曾輔導百余家知名企業(yè)運用管理才能評鑒工具來了解經(jīng)理人本身的管理能力強弱的松誼企管顧問有限公司，將目前已有約7200名華人經(jīng)理人管理能力樣本加以平均，發(fā)現(xiàn)主管們在評鑒的十二項管理能力中，以“目標與標準設定”的能力表現(xiàn)最為突出，與十七個國家，七萬余名做過評鑒的經(jīng)理人相比，指數(shù)為74%，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數(shù)為64%；而“決策與風險衡量”的指數(shù)為57%。不過在部分能力上，華人經(jīng)理人的平均表現(xiàn)就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數(shù)僅22%，其它如“清晰思考與分析”指數(shù)34%；“評估部屬與績效”指數(shù)34%，與全球經(jīng)理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方。

　　總體而言，就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的“工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為53，但在與“人”有關(guān)的“溝通能力群”及“領(lǐng)導能力群”方面，平均指數(shù)為39，則顯得較弱。

　　如果與美國及新加坡比較，會發(fā)現(xiàn)這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的國家，他們經(jīng)理人的能力在“對事”與“對人”的能力差距甚小，可說是平衡發(fā)展。反觀我們則在事務(工作)的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說，華人經(jīng)理人普遍在“溝通”及“領(lǐng)導”等與“人”相關(guān)的能力較弱，應特別注意加強。

　　通過管理才能評鑒工具，可以清楚的看出企業(yè)組織的管理能力強弱之處，以此調(diào)整內(nèi)部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時，以此客觀的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源幫助其將強勢的能力充分發(fā)揮成為工作績效，并以評鑒結(jié)果作為培訓藍本，有具體目標地協(xié)助其加強較弱的部分。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經(jīng)營管理人才的系統(tǒng)化培育，使企業(yè)的主管人力資源不虞匱乏。

　　如今已有愈來愈多企業(yè)意識到，未來市場中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。尤其是當企業(yè)漸具規(guī)模，競爭市場開始由地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槿�球時，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關(guān)鍵因素。事實上，員工的專業(yè)能力與管理能力本是兩回事，但許多企業(yè)人力資源部門或是高級主管在找人擔任管理職務時，往往只有專業(yè)能力的實際績效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過去的經(jīng)驗”。

　　因此，企業(yè)在培育或選拔管理人才時，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學的管理才能評鑒工具作為參考依據(jù)，方能更清楚地找出適合從事管理職務的人才，并且根據(jù)其既有的管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業(yè)整體的管理競爭力��