擺在記者面前是厚厚的兩本《東航招聘空勤人員業(yè)務(wù)指導(dǎo)手冊》，僅專門針對招聘飛行員工作規(guī)范的一本手冊就多達120多頁。“東航股份有限公司人力資源部招飛辦”的嚴(yán)琦主任指著手冊說，“看完這兩本手冊，你也可以參與東航的招飛工作了。”

　　真的有那么簡單嗎？東航招飛到底念的是什么經(jīng)。

　　所謂“十年磨一劍”，東航人力資源部的招飛辦，正是在十余年長期工作的實踐中去不斷地經(jīng)驗總結(jié)、提煉、完善并且適時調(diào)整與時俱進，這兩本工作的“經(jīng)典”才得以“橫空出世”。原來東航招飛招乘念的是“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化”的“九字經(jīng)”。

　　招飛招乘的三個同心圈

　　

　　招飛招乘工作到底是什么樣的一項工作呢？嚴(yán)琦拿出一張工作平面圖，圖形是由三個同心的橢圓所組成。外圈標(biāo)注國家、行業(yè)、公司、地方以及生源地等單位，中圈是公司內(nèi)部的各個部門、各分子公司以及各個駐外辦事處，內(nèi)圈則是招飛辦內(nèi)部，這三個圈環(huán)環(huán)相套、層層關(guān)聯(lián)，如同機器運行中的齒輪，一次招聘的成功，定是這三個圈內(nèi)所有部門順利磨合的結(jié)果。

　　嚴(yán)琦解釋說，其實通過圖示你就能看出我們工作涉及的面有多廣了；涉及的政策又有多少，何況招飛的最大特征是周期性長。我們不能像一般的人員招聘三兩次面試就可以解決問題，不行就辭退再招。拿招飛來說，我們必須按國家、地方政府以及公司的有關(guān)政策與圖示中所有的單位部門進行溝通協(xié)調(diào)，這就需要付出努力，我們還需要從公司的發(fā)展計劃介入，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，再到招聘合格進入培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)、帶飛、使用……這又是一個漫長的過程。但是人才儲備關(guān)系一個公司的發(fā)展和未來，甚至關(guān)乎于中國民航的前途。為此我們的壓力非常之大。

　　為此這些年來東航人力資源部招飛辦努力在做這樣的工作：集合圖示的要求來細(xì)化程序、合理分工，科學(xué)地采用了數(shù)字化和格式化的監(jiān)控形式。不斷細(xì)化與量化，就使得“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化” 在招聘空勤人員工作具體的實施和管理中更具有了可操作性。從而大大地提升了工作人員的業(yè)務(wù)專業(yè)水準(zhǔn)，圓滿地完成了任務(wù)在參加了一次東航招飛專業(yè)考核后，中國民航大學(xué)飛行學(xué)院院長慶鋒留下了高度的評價。他說，“貴公司制定的招飛工作通過對招飛過程的定性分析、對學(xué)生素質(zhì)的定量評價，能夠?qū)�學(xué)生做出全面的、客觀的評價，貴公司制訂的程序與要求是在全面總結(jié)歸納多年的招飛基礎(chǔ)上，充分吸取了國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，結(jié)合中國的國情，是智慧與經(jīng)驗的結(jié)晶，開創(chuàng)了中國民航招飛的先河，為規(guī)范招飛工作程序提供了榜樣。”

　　專業(yè)化招聘考官隊伍

　　6月18日，東航2007年度上海地區(qū)飛行學(xué)生的招聘考核工作展開。在考試現(xiàn)場，每個考生要過綜合素質(zhì)這道“關(guān)”，都要與考官進行“一對一”的面談，而考官都是目前東航的專業(yè)飛行技術(shù)人員。

　　據(jù)介紹，這些考官正是東航為提升公司招聘工作的制度化、規(guī)范化、程序化水平，把好公司招聘空勤人員“入口關(guān)”，而特意組建起來的一支專業(yè)化的招飛考官隊伍。

　　除了招飛考官需要一定的專業(yè)基礎(chǔ)，招乘的評委也要達到公司制定的“招乘考官和評委資質(zhì)”，東航還在各個分、子公司聘任了具有英語專業(yè)八級水準(zhǔn)的英語考官。東航內(nèi)部目前已形成了一支專業(yè)化的招飛招乘考官隊伍。

　　由于航空業(yè)的迅速發(fā)展，東航引進空勤人員的數(shù)量也是前所未有的增加，考官人才的缺乏也逐漸顯露出來。東航人力資源部便針對不同層面的考官、評委、工作人員等進行專題培訓(xùn)，不僅提高招聘工作人員綜合素質(zhì)，也讓招聘工作的考核標(biāo)準(zhǔn)進一步統(tǒng)一、考核內(nèi)容更加細(xì)化，各個分子公司與總部的選擇標(biāo)準(zhǔn)更加一致。據(jù)了解，人力資源部自2006年12月至2007年4月已陸續(xù)分層面舉辦了四次全公司考官、評委培訓(xùn)會。參加培訓(xùn)人數(shù)共計92人次。

　　招飛辦介紹，他們把空勤人員招聘工作的最關(guān)鍵部分總結(jié)為“十個階段”和“八個步驟”。“規(guī)劃階段、準(zhǔn)備階段、招聘階段、體檢階段、背景調(diào)查階段、學(xué)員預(yù)錄階段、學(xué)員培訓(xùn)階段、學(xué)員簽約階段、統(tǒng)計階段、總結(jié)階段”十個階段是招聘工作的程序，而“報名、目測、初檢、驗證、英語筆試、英語口試、綜合面談、綜合審定”是招聘會的“八步驟”。

　　培訓(xùn)不僅要把關(guān)鍵的工作程序和工作方式“灌輸”給考官們，還需要組織學(xué)習(xí)《公司招聘空勤人員政策文件手冊》及《公司招聘空勤人員業(yè)務(wù)指導(dǎo)手冊》等政策性文件，同時，還要通過培訓(xùn)讓考官們對公司的招聘理念達成共識，即“考生是我們未來的同事，考生是公司潛在的客戶”。

　　目前，現(xiàn)任的考官們不僅掌握了招聘流程、細(xì)則、專業(yè)考核實施方式、工作職責(zé)以及系列表的使用方法，明確了各自招聘工作重點，和具體考核項目內(nèi)容、技巧、考核方法以及工作要求，而且在培訓(xùn)中彼此相互溝通交流和學(xué)習(xí)。在東航全面招聘期間，總部與分子公司間也打破地域限制，共享考官人力資源的氛圍已經(jīng)逐步形成。

　　嚴(yán)琦認(rèn)為，通過考官培訓(xùn)制度，使考官隊伍的培訓(xùn)工作走向制度化、規(guī)范化，使之形成良性循環(huán)，進一步優(yōu)

化工作流程，從而創(chuàng)造性、研究性地開展工作，為東航的迅速發(fā)展和公司機上優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供人力資源保障。

　　招飛首設(shè)專業(yè)考核

　　18歲的昊和杰，兩人都是東航去年從高中生中招收的飛行學(xué)員。他們在招飛考試中分別拿到了90分和132分（滿分150分）的成績，分別是同期學(xué)員中分?jǐn)?shù)最低和最高的。通過引入來自瑞典Albert Consulting機構(gòu)的專家分析，東航招飛組的成員逐漸認(rèn)識到如何以更客觀、更科學(xué)的方式來招收飛行人才，而決非文化成績一項。

　　Albert Consulting機構(gòu)的專家進行專業(yè)考核后在評價中寫道“昊是一個具有機師潛能的好小伙，但他缺乏堅定、判斷和機警……杰基本知識很扎實，他經(jīng)常抖動雙腿來緩解壓力，他對飛行員的工作沒有很大的期望，認(rèn)為有錢、有地位就夠了……”每個人的分析都有500多字，評價的文字中性而客觀。

　　這是東航今年高中生招飛首次設(shè)立專業(yè)考核的原因。東航探索通過六大考核項目對考生的綜合素質(zhì)進行摸底。據(jù)介紹，這種專業(yè)考核今年先在上海試點，以后可能會設(shè)置在高考之前進行，以使飛行員的考核更全面。在6月18、19日進行的2007年東航總部招飛中試行后，很多師生都反映這是有史以來報考飛行員最為全面的綜合性考核。

　　這六項專業(yè)考核包括：目測、模仿能力、應(yīng)變能力、英語筆試、英語口語、綜合素質(zhì)等六項摸底考試。嚴(yán)琦說，高中生飛行學(xué)員有四年的學(xué)習(xí)時間，成長周期比較長，此次東航首次設(shè)置專業(yè)考核，也是想摸索一套飛行員篩選機制，以使學(xué)員更貼近企業(yè)的用人需求。進一步探索高中生源高考成績與公司考核成績的平衡點，并計劃逐步推廣至各分（子）公司，為全面提高公司招收飛行學(xué)生的質(zhì)量提供前提保障和依據(jù)。

　　東航不僅在招飛中創(chuàng)設(shè)性的開始了專業(yè)考核，針對乘務(wù)人員工作的特點，專題

心理測試在進一步完善后也將被重新納入乘務(wù)員招聘選拔工作。東航認(rèn)為，乘務(wù)人員需要具備良好的個性、成熟的心態(tài)、得體的處事方式等良好的心理品質(zhì)，專題心理測試可為最終的性格分析提供重要的客觀依據(jù)。這種考核方式將提高乘務(wù)員選拔的高效性和針對性。