董明珠接班人，22歲，選秀來的
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來源：燃次元
“我希望她在我身邊，把她培養成，未來第二個董明珠。”
不久前，在中國制造業領袖峰會上，格力電器董事長董明珠如此向臺下的同行們介紹自己新近就職不過兩個月的秘書，孟羽童。
董明珠在中國制造業領袖峰會上介紹秘書孟羽童這個被董事長寄予厚望的女孩剛剛從浙江大學畢業，22歲。
相比她的年少，更加為人所道的是，孟羽童之所以被董明珠選中，竟然是通過一檔職場綜藝節目——《初入職場的我們》。
這檔節目由芒果TV制作播出，于今年4月上線，說實話，始終水花平平。反而是在播出七個月以后，董明珠在峰會上的表態，才讓節目遲遲迎來話題上的高峰。
一檔以職場為題材，但本質仍是綜藝的電視節目，竟然為市值千億級的格力電器，選出了董明珠心目中的接班人。
出于好奇，我回看了這檔節目。《初入職場的我們》并不令人驚喜，反而令人疲憊——其他職場綜藝被人詬病之處，它樣樣都有。
單純從綜藝角度來看，《初入職場的我們》講述了一個并不成功的勵志故事，充斥著混沌的權力關系和顛倒的組織秩序。而孟羽童，是發生在框架之外的一場意外。
外行人的職場
自2019年《令人心動的offer》第一季成功出圈之后，聚焦于職場題材的真人秀節目如雨后春筍陸續涌現。據統計，近兩年來已播出和待播職場綜藝已有近30檔。
職場，本是和所有觀眾擁有貼近性的題材，擁有天然的話題度：
于學生們，職場是他們憧憬、好奇，渴望進入的場景；
于打工人，職場是他們的日常生活，是茶余飯后必不可少的話題素材。
綜藝《令人心動的offer》第一季的職場展現收獲了許多好評然而，職場綜藝層出不窮，卻部部反響平平。
究其原因，職場綜藝的發展已走入某種瓶頸：不接地氣、不夠專業，希望傳達的價值觀已經遠遠落后于職場人的實際經驗。
對于那些希望學習職場知識的學生們，也許還值得一看，但對于真正身處職場的打工人們而言，這些綜藝節目大約是和國產職場電視劇一樣莫名其妙的存在。
《初入職場的我們》中的軍訓《初入職場的我們》也不例外。
整體框架上，《初入職場的我們》仍然采取“明星觀察團+素人嘉賓”的常規模式，不過將參與真人秀錄制的兩位老板也請到了觀察室現場，一同觀看素人實習生的工作狀態。一位是格力電器董事長董明珠，另一位是一畫開天影業公司主理人張翰，他們分別對三位實習生進行考核，前者面向市場營銷崗，后者面向藝人宣傳崗。
在僅僅一個月的實習期期間，六位實習生需要完成多輪考核，最終，兩組實習生里僅有一位獲得入職資格。
然而，這些考核并不全是與專業技能有關的：比如，張翰公司的第三輪考核，直接根據跨年公司聚餐上的表現來決定；格力的第五輪考核，竟然是讓實習生們領隊講脫口秀，現場觀眾和董明珠共同打分進行排名。
選拔不僅著眼于實習生的專業水平，更關乎他們的性格、情商，社交能力。而后者，沒有一個放諸四海皆準的評價體系，孰優孰劣，全在于老板們主觀上的滿意與否。
孟羽童之所以被董明珠欣賞，在三名實習生中脫穎而出，是因為她開朗活潑，自信大方，第一天面試時便主動提出要才藝展示，直接在董事長辦公室跳了一段女團舞。至于說她在市場營銷專業上比其他二位高明多少，從節目展現得確實有限。
孟羽童在實習生面試時跳了一段女團舞和其他職場綜藝相比，《初入職場的我們》對實習生的評價結果，沒有絕對的說服力。
這與眾多職場真人秀節目選擇的行業有直接關系。
《令人心動的offer》所聚焦的律政行業，有嚴謹的行業規范和門檻較高的專業知識，法條法規，如何運用詮釋，全看實習生們平日的學識積累。然而，《初入職場的我們》中市場營銷和娛樂宣傳，看似門檻較低，其中涉及的每一環工作都是難以被量化的。在前期策劃真正落地執行，看見實際效果之前，工作質量的優劣高低，難以有一個直觀的判斷。
實習生孟羽童和鄭茹心討論設計方向于是，老板們將選人標準的重心放在了實習生的性格上。輪輪考核下來，與其說是競爭入職，不如像一場職場版《創造營》。
老板的職場
《初入職場的我們》始終以俯視姿態去觀察職場。
節目將上級置于擁有絕對權力的一方，將求職者置于絕對弱勢一方，前者對后者擁有不容置疑的獨家打分權。
考核過程里，常常發生老板們為了“敲打”實習生，故意打低分的情況。
第二輪考核中，孟羽童作為項目負責人執行優秀，然而董明珠聽說孟羽童私下里由于壓力太大，哭了，于是給她打了最低分，認為她“內心還不夠強大”。
同樣地，另一家公司的第二輪考核，張翰以負責人王玥“沒有帶領好其他二人”為由，給她打出最低分4分。
孟羽童在格力的第二輪考核中被打最低分乍一看，這也許可以詮釋為真實職場的殘酷性，或者是老板的“良苦用心”，但深思背后的打分邏輯，不敢茍同。
現代職場，并不是節目中呈現出的這樣，不是老板的“一言堂”。
管理權應該在一套科學的制度規范之內被合理運用。如何評價一位員工，也應該有一套客觀標準，而不該僅僅遵循老板的主觀打量。
若僅僅因為不符合老板的期待或者心意，落得批評，這也許足夠“現實”，但并不合理，更不應該被包裝成某種處世之道灌輸給初入職場的年輕人。
作為一位優秀的企業家，董明珠值得尊敬。但是，她已經年近七旬了，節目里，當她面對市場營銷實習生們提出的“盲盒”“H5”等互聯網概念時，常常表現得十分茫然。在面對脫口秀演員們的調侃時，她的反應也過于嚴肅和板正，對年輕人的戲謔表現出不理解。
不得不承認，年長的董明珠與年輕人們之間，存在著一道無法跨域的心理鴻溝。
格力實習生的脫口秀現場然而，即使是這樣，節目里任何面向年輕群體的市場營銷策劃案，依然由董明珠來拍板決定。
在她強大的氣場面前，沒有實習生敢于辯駁，堅持自己的判斷。
這也許足夠“現實”，但不是一個健康的職場。
難怪觀眾會感到厭倦。真實的生活里不得不接受的一切，竟然被包裝成“勵志學”，原封不動地在電視節目里重演一遍。
奇觀還是共鳴
歸根結底，和不少職場觀察綜藝一樣，《初入職場的我們》最大的問題在于并沒有構建出一個相對真實的職場環境。所以，它注定無法反應真實的職場痛點，喚起觀眾共鳴。
現實里，實習期一般是三個月。但節目錄制中，實習生僅有一個月時間，需要完成七輪不同方向的考核，于是每一個環節都蜻蜓點水、一筆帶過，看不到對于專業知識的探討，多數是對實習生為人處世的點評。
現實里，現代企業遵循科學有效的專業分工。實習生面試與招募是人力資源部門的工作，指導實習生，對實習生工作進行評定是部門負責人的工作，市場營銷或者藝人宣傳方案的選擇，是各方各部門同決策者一同協商后做出的選擇。而節目里，這些工作都由兩位老板包攬，致使工作流程失真變形。
董明珠評價孟羽童，認為她有別人沒有的“強勢”從這一方面講，《初入職場的我們》倒也值得一看：觀眾們會看見，缺乏管理制度，由老板“一言堂”的職場是多么令人窒息。
如娛樂硬糖評論：“職場綜藝提供的永遠是奇觀大于共鳴。”
孟羽童便是這場奇觀。
綜藝之后，她沒有進入格力的市場營銷部門，直接成為了董明珠的秘書。
這樣的安排倒也符合任命原則：董事長秘書，最重要的是董事長自己喜歡，相處起來舒服。
孟羽童的最終面試像職場題材偶像劇一樣，她的故事多多少少帶著一些夢幻的傳奇色彩。一個普通的女孩，通過自己的努力贏得了老板的認可，最終如愿以償，被委以重任。一個令所有人羨慕的成功學童話。
但奇觀畢竟是個別，是意外。
共鳴是什么呢？是多數人，是常情。
是沉重的生存壓力，惡劣的加班文化，三十五歲職業危機，性別玻璃天花板和第一學歷歧視。
《初入職場的我們》以及市場上同類型職場觀察綜藝，目標依然在于創造奇觀。無一例外。被邀請錄制的嘉賓們光環熠熠，學歷樣貌都是同齡人之中的佼佼者。先讓觀眾對精英群體產生“仰視感”，然后看他們相互競爭，末位淘汰，適者生存。
這一模式從韓國復制過來，被最先實踐的一兩檔節目證明是成功的。
然而，這套精英敘事被包裝成不同行業播出數檔節目以后，從職場綜藝平均收視率和話題度來看，觀眾們已經對其產生了抵抗力，甚至是排斥反應。
《初入職場的我們》豆瓣評分僅有5.5分孟羽童之后，職場綜藝如何創新和轉型，是制作方亟待思考的問題。
職場是一個取之不盡用之不竭的素材庫。我相信，觀眾們愿意看的，不止是成功者的故事。
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