阿里“性侵門”給互聯網大廠敲響警鐘
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文/高夢陽
來源：鈦媒體（ID:taimeiti)
反性騷擾只是個開始，基于員工權益的組織變革應該被互聯網巨頭們高度重視了。
曾經，在大多數人眼中，盡管有996與內卷，但能去互聯網大廠工作，就意味著更高的收入、更體面的工作環境與更好的職業前景。
但隨著近期一則阿里巴巴女員工自述帖在社交平臺的傳播。自述帖中表示，7月27日該員工在在濟南出差期間被領導與客戶灌酒并受到侵害，但在她向公司要求處理涉事男員工時，卻遭遇了從上司到HR的拖延與冷處理。
8月14日晚間，濟南當地警方公布了相關事件的通報：未發現周某被迫出差情況，就餐期間無人強迫飲酒。目前，犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強制猥褻罪，已被濟南市公安局槐蔭區分局依法采取刑事強制措施，沒有證據證明有強奸犯罪事實發生。
盡管警方表示案件正在進一步偵辦中，但這起案件讓原本就因為“蔣凡事件”飽受爭議的阿里，再次陷入價值觀危機。
與此同時，在阿里內部也觸發了“地震”。事件被曝當晚，阿里人在阿里內網以及社交媒體上表達了自己的“憤怒、失望、震驚、悲傷”。
8月8日晚間，網傳阿里員工已自發組織起了6000人參與的“勇敢牛牛員工幫助小組”，發布《6000名阿里人關于807事件的聯合倡議》。這份倡議指出，公司對這次事件的處理顯示了目前內部組織治理的系統性漏洞，也反映了對女性員工權益保護機制的缺失。
隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內部的階段性調查與處理結果：
涉事人嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用
同城零售事業群總裁李永和（老鼎）和同城零售事業群HRG徐昆（丁冬）引咎辭職
給予阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅記過處分
成立集團工作環境委員會，負責反性騷擾在內的工作環境相關事項的處理決策機構
成立 ALI-WE（反陋習小組），對酒桌陋習、低俗玩笑等任何在工作場合會讓員工感到不適的工作方式自查自清；
還將建立專業培訓機制，定期組織反性騷擾和自我保護的員工培訓。
曾經，阿里將其引以為傲的價值觀稱之為“六脈神劍”，不但清哳明確地扎根于阿里大部分的基層員工的心里，這套價值觀與企業文化也為眾多創業公司膜拜。
但在這起事件中，阿里曾經高效的組織應變能力與“六脈神劍”紛紛失效。
這才是眼下阿里真正的危機。
拷問阿里價值觀
盡管外界對于案件的細節仍存在爭議，但讓大眾失望的是阿里應對受害人訴求時的遲鈍與僵化。
8月2日，受害人周某回到杭州后，找上級主管和HRG，要求開除涉事男員工王某某，并且在阿里系統永不錄用。同時，受害者提出，要休長期病假。
盡管由HR系統牽頭成立了調查組，但僅“認可雙方說法不一”，并未在第一時間對涉事男員工做停職處理。與此同時，周某嘗試向事業部多級主管反應情況，始終沒能得到有效的回應。
最終，這位女員工在訴求得不到響應的情況下，選擇在阿里的食堂發傳單維權，并將其經歷的自述帖在社交平臺上曝光。
在受害人8000字的自述帖曝光后，，無論是大眾還是阿里員工，都驚愕于HR到事業部領導的集體性遲鈍。隨之，輿論被引爆。
阿里新舊“六脈神劍”對比“低P碰紅線，低P沒了；高P碰紅線，紅線沒了”。一位阿里人在私下里說出了自己的顧慮和糾結。
從前幾年的月餅事件，到去年的蔣凡事件，再到如今發酵的“性侵門”，阿里的價值觀神話也跌落人間。
更可怕的是，事業群領導與集團高層似乎沒能及時獲悉女員工的投訴。
在對高管和相關人員拖延處理及已讀不回震驚之余，8月8日晚間，6000名阿里員工自發組織了“勇敢牛牛員工幫助小組”，并發布了《Aliren help Aliren，6000名阿里人關于807事件的聯合倡議》。
倡議中提到，當事女同事向上申訴未果、食堂維權被驅趕、再到高管和相關人員拖延處理及已讀不回，這顯示了公司組織治理的系統性漏洞，也反映了對女性員工權益保護機制的缺失。對此，Aliren help Aliren建議，正視當事人在內網提到的兩點訴求，給予當事人帶薪長假，給予足夠的心理恢復時間及支持。
同時，借此事件，“勇敢牛牛員工幫助小組”希望能推動員工、特別是女性員工職場反性騷擾/反性侵制度的建立。這一點，我們建議：
將職工權益保護納入新員工入職培訓課程，并把對職場反性騷擾/反性侵（不分男女）的處理規范及流程寫進員工管理手冊，做到后續類似事件有章可循。
建立員工反性騷擾/反性侵保護組織，由員工、公司法務、HR等相關職能部門組成；同時，邀請司法專業人員進行指導，并確保員上甲訴渠道暢通。
將職場性騷擾事件提升到高等級的危機事件，完善公司在職場性騷擾/猥褻奸等惡性事件上的處理機制，增加對受害者的心理援助和法律援助，完善對嫌疑人的緊急處理流程。
杜絕在破冰、團建、業務往來等活動中的涉黃言論，以及其他性騷擾和性侵犯行為。
杜絕丑陋的酒桌文化，禁上強行勸酒、強行陪酒等不尊重個體意志的行為，遏制靠喝酒才能談業務的錯誤思想與現象。
增加員工權益保護專題培訓，進行員工權益保護在線考試：參考數據安全考試形式，根據行為規范TD須完成。
建立“牛?！眴T工權益保護專線（電話報案），需擁有獨立的舉報反饋渠道及完善的處理機制，支持遭遇職場性騷擾、性侵犯的同學維護合法權益；同時保障其個人安全，保護其個人隱私。
倡導HR不唯上、更向人看。HR是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作應有員工參與評估及考核。
希望公司高層重視員工的意見表達，并建立長期溝通機制，提升高管和員工的對話頻率，切實落地員工權益保護相關政策方案。
隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內部的階段性調查與處理結果，除了處理了相關責任人。阿里還宣布在內部建立職場反性騷擾制度。
成立集團工作環境委員會，負責反性騷擾在內的工作環境相關事項的處理決策機構
成立 ALI-WE（反陋習小組），對酒桌陋習、低俗玩笑等任何在工作場合會讓員工感到不適的工作方式自查自清；
還將建立專業培訓機制，定期組織反性騷擾和自我保護的員工培訓。
暴露女性員工權益保護機制的漏洞
事實上，阿里的這起丑聞只是互聯網糟糕職場環境的冰山一角。
在外界的印象中，互聯網巨頭本應是所有企業中治理方式更先進、更現代化的公司。
必須承認，過去20多年，互聯網科技企業為全球經濟做出了巨大貢獻。伴隨著時代紅利，很多互聯網企業通過野蠻生長成長為行業巨頭，但體量與規模上的日漸龐大并不代表著公司組織架構的完善。
但在近幾年，國內外的互聯網科技企業從常常曝出損耗女性員工權益、低俗文化等方面的丑聞。
以好萊塢著名制片人哈維·韋恩斯坦的性侵丑聞作為導火索，不但讓美國社會關注影視娛樂業的職場性騷擾事件，也引發了大眾對硅谷的聲討。
2017年初，Uber前員工蘇珊·福勒爆出在Uber工作期間曾遭到一位技術主管的性騷擾，但公司人力部門并沒有積極解決問題而是選擇保護主管。
同時，Uber首席執行官特拉維斯-卡蘭尼克（Travis Kalanick）之前侮辱女性的不當言論也被曝光。盡管公司先后裁掉涉嫌騷擾女性的20幾位員工，但在當年6月卡蘭尼克還是因“公司管理不善”而被迫辭職。
在Uber打響了第一槍后，一向標榜人權的硅谷先后被曝出職場性騷擾等丑聞，涉事者中不乏聲名顯赫的科技圈名人。
比如，美國科技信息網站“The Information”披露了風投公司“二元資本”的創始人、合伙人卡爾德貝克（Justin Caldbeck ）曾對6名女企業家實施不同形式的性騷擾。
之后，CNN科技報道了硅谷著名超級投資人，“500 Startups”基金創始人麥克盧爾（Dave McClure）騷擾多名女性創業者的事件。
此外，據紐約時報報道，安卓創始人安迪·魯賓（Andy Rubin）之所以離開谷歌，是因為受到了女下屬的性騷擾指控。而谷歌母公司Alphabet的首席法律官、谷歌風險投資基金CapitalG的董事長戴維·C·德拉蒙德，也被指控有“性丑聞”。
近幾年盛行的低俗文化除了性丑聞，互聯網企業的營銷往往時不時會與低俗文化沾邊。
比如2014年，奇虎360請來一位日本色情明星與其程序員共舞；小米以及京東曾在年會上的舉辦的由女員工參與的內衣時裝秀；2017年騰訊某部門的一場活動中，讓女性員工跪下用嘴打開男同事夾在胯下的水瓶蓋。
更影響更惡劣的，還有京東創始人劉強東在美國明尼蘇達大學的“強奸丑聞”。
這些丑聞，樁樁件件似乎都昭示著，當前科技行業的職場環境對女性員工的尊重與權益保護還遠遠不夠。
某銀行公布此前發布“職場異性交往規范”實際上，國內企業并非沒有職場反性騷擾的意識，此前工商銀行就曾對于職場的異性交往曾通過PPT的形式做了詳細講解。
但大部分企業還沒有結合自己的組織結構，去構建一套合理的員工權益保護機制，更別提女性員工的權益保護，互聯網企業也不例外。
客觀來說，阿里這次“性侵丑聞”對于整個互聯網行業來說都是重要的參考。在企業做大做強的同時，對員工尤其是女員工關懷的制度化建設必須提速。
大公司病，互聯網企業治理的難題
這次事件暴露的問題是，阿里內部并沒有構建一個行之有效的性騷擾舉報機制。在輿論發酵前，本應發揮作用的HR體系卻因為反應遲鈍、不作為，相關調查組以等待警方調查結果為由遲遲沒有對嫌疑人王某某采停職等措施。
顯然，這才是更深層次的問題。
傳統印象中，組織結構的官僚化一般認為存在于國營企業和事業單位。但種種跡象表明，昔日提倡扁平化、去中心化的互聯網企業，其組織內部已經有了官僚化的傾向。
日前發生在阿里的性騷擾事件，處置過程將“大公司病”的特征展現的淋漓盡致：組織架構科層化、官僚化，公司頂層喪失了信息敏感，與基層間信息阻隔，已經難以接觸到“一線的炮火”。
近幾年，互聯網行業的領頭羊們并非沒有注意到“大公司病”對企業未來的侵蝕。
以阿里為例，不但是最早一批提倡用花名的企業，在2020年還取消了內部系統的“P”序列職級顯示，具體來說，就是員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此的具體職級，只能看到所屬集團部門。
雖然用花名、取消內部職級顯示這樣的“平等化”措施，有助于企業內部階層感的弱化。但組織變革并非一朝一夕，甚至往往趕不上大公司病蔓延的速度。
綜合來看，此次丑聞中阿里組織結構最大的漏洞就在于：信息傳達機制、危機事件處理機制、員工特別是女性權益保護機制的缺失或者失靈。
而企業組織架構的成熟度，一旦沒能趕上的企業人員的膨脹速度，類似的丑聞也就成了必然。
2019年，一篇《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》文章稱，自己在網易遭遇績效復合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅逐等不公平待遇。這則丑聞讓對外形象頗為親民的網易成為眾矢之的。
今年年初，拼多多多名員工身故，一名拼多多員工因在某職場社交平臺上發布同事被抬上救護車的消息，而被公司辭退。這名員工表示，辭退的過程中，多名HR和其主管以“寫進檔案”、“背調”等理由相威脅，要求其以“允許你簽訂協議并主動離職”。
可以看出，隨著互聯網大廠的增長神話不再，競爭極度內卷，公司結構穩定，利益分配空間狹小，分配機制老化，這樣的問題幾乎快成了互聯網巨頭們的通病。
當下，所有的互聯網巨頭們都必須清楚的認識到，整個社會對于商業組織的態度已經從高度推崇，轉變為道德完美。尤其是互聯網巨頭在享受過時代紅利后，也要為過去的野蠻生長買單。
這意味著企業高喊著價值觀的同時，必須時刻承擔起社會責任，讓價值觀落地。
如此看來，建立反性騷擾機制只是企業更加成熟的開始。
如何把蛋糕做大，讓員工從創新與業務增量中獲得更多的回報，并基于員工權益進一步做組織結構變革，克服階段性的大公司病，很可能是互聯網巨頭們很長一段時間需要去思考的。
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