北歐印象:員工是企業最大的財富

　　北歐印象：

　　員工是企業最大的財富

　　□徐震逸〔瑞典〕

　　在北歐，員工是企業最大的財富是一普遍的認知。對此，國人似乎并無異議，但如何體現這一認知，北歐企業和國內企業卻有著巨大的落差。我們知道，員工的錄用過程構成了員工對公司的第一印象，對員工在日后為公司創造財富的漫長歲月里將會產生重要作用，也是公司企業文化的直接體現。筆者在北歐制藥公司研究部門工作長達十幾年，其間多次親身經歷員工的錄用過程，感慨良多。而筆者2004至2005年曾在上海某科技公司做過一年“海龜”，現已返回“大�！�，對國內錄用員工過程中富含的“中國特色”印象頗深，兩相對照，其間的差異頗堪玩味。

　　初次就業

　　我1990年再次出國，到瑞典的卡洛林斯卡研究院做訪問學者。研究院是諾貝爾醫學獎的提名委員會所在地，在世界醫學界負有盛名。研究院所在的斯德哥爾摩又是世界聞名的美麗城市，在工作之余飽覽了城堡、教堂、博物館等名勝。一年后，新鮮感漸淡。某日，在《自然》雜志見一招聘廣告，是瑞典的法瑪西亞公司招一研究員，專業正對口，遂投去簡歷。幾日后就接到一位女士的電話，告知是某某主任的秘書，先感謝我屬意于他們的空缺位置，然后告訴我他們對我的經歷十分感興趣，問我是否愿意到公司做一面試。如我同意，他們會立即寄來機票并定下旅館。經歷過那個年代的人對國內“人事調動”的過程想必不會陌生。我心中雖暗暗稱奇，但仍不動聲色地把時間定了。過了幾日，往南部瑞典的大學城隆德的往返機票和旅館訂單已在我的桌上了。下了飛機，上了航空巴士，在巴士的下車點，已有一位五十多歲的瑞典婦女在等候———原來他們怕我人生地不熟，便讓秘書提前到此等候，然后駕車載我到了公司。

　　先見到了研究部門的主任，特利亞·卡蘭德博士，一位四十余歲金發碧眼的壯漢，操著流利的歐洲腔的英語。后來知道，他是挪威人，在隆德大學還當著兼職教授。以后一切就按著他們傳真給我的一天的面試程序進行�？ㄌm德博士先向我介紹了公司及研究部門的概況、人員配置、研究方向等。聽著他的介紹，我不禁產生了角色轉換之感，好像不是我來叩門求職，倒像是我來檢查工作。然后他開始詢問我的情況，過去的工作經歷、研究的興趣所在等，最后提了一些假設性的問題，像如果我能得到這份工作，如何著手這項研究等。我亦根據我的經驗侃侃而談，提出我的種種設想。然后是巡視研究設施，他親自領著看了實驗室，重點介紹了一些他引以為豪的先進研究設備。接著就到了午餐時間。公司餐廳給我們設了一張桌子，有五六個研究室成員同桌。下午是和未來可能的同事中的研究人員一一晤談，每人15至20分鐘。后來我才知道，與這些同事的交談幾乎跟與老板的交談同等重要。按照北歐的企業文化，團隊合作居于中心位置。團隊中如有一人對你存有異議，你的工作就可能泡湯。下面的重頭戲是我的講演，題目是我自己選定的，是有關一個新的分子生物學研究方法的建立。由于在此前所有過程中我并沒受到任何壓力，相反讓我有“相敬如賓”的感覺，就使我產生了“好好報答”的想法，講演也就十分地賣力。我覺得聽眾都很投入，不時提一些很切入的問題。一天的最后行程是人事部門。主管人事的尼爾斯主要關注我的生活和待遇事項，如得到工作后是否搬家到隆德等。我至今印象尤深的是，當我告訴他我當時的工資額度時他的驚詫的表情。當時外國研究人員在卡洛林斯卡研究院的工資一般是月薪8000到1萬克郎（當時合1300美元），和公司的工資相差太大。記得回到家后我向太太報告的感覺是:不像在求職，而像在做客。

　　一周后合同就已出現在我的桌上，對三倍于現工資的報酬我失去了任何提出異議的勇氣。在頭一個月，我每周五下午飛回斯德哥爾摩，周一上午飛到隆德上班，住在離公司很近的一個旅館里。周五午餐后回到辦公室，見到裝著機票的信封靜靜地躺在桌面上，就會浮現一種很難描述的心情。一個半月后我就把家搬到了隆德。

　　跳槽

　　在2000年后，丹麥的制藥工業借助更靈活的就業政策，相比瑞典有了長足的發展。由于瑞典南部與丹麥僅一海之隔，2001年跨海大橋建成后，從隆德到哥本哈根僅一小時車程，我因此產生了去丹麥闖闖的念頭。瑞丹兩國都是歐盟成員國，互相找工作沒有任何問題。我向Lundbeck公司的一個研究室主任的位置投去了申請。該公司是丹麥規模居第二的制藥公司，也是一個跨國公司（在北歐稍具規模的公司皆為跨國公司）。

　　盡管在北歐工作已超過十年，但接到回執時還是一愣。公司研發部門的頭兒彼得·拉爾森博士邀請我去面試，并詢問我是否有時間，面試的前一晚在哥本哈根市中心的享有盛名的萊德森旅館與他共進晚餐，并在該旅館住一晚，第二天再進行正式面試。

　　早就聞聽丹麥近年經濟發展不錯，在各領域向“老大哥”瑞典發起挑戰。丹麥克郎原來弱于瑞典克郎，因此瑞典人節假日都到丹麥采購；現已出現大翻轉，一丹麥克郎已能換一點三瑞典克郎，南部瑞典的商店里已出現眾多的“丹麥采購團”，但還是沒能料到丹麥公司為了錄用新雇員而擺出了這樣的排場。當晚除了拉爾森博士還有其他幾個研究室主任作陪，談談丹、瑞、中三地的文化，談談藥物研究的共性，大家把盞甚歡。北歐人三杯酒下肚，就大為放松。我自然入鄉隨俗，還不時拿瑞典人“開涮”（回想起來有失厚道）。餐后上的是丹麥特色的“老丹麥苦酒”（一種38度的烈性苦酒），苦不堪言，如兒時肚子疼時被外婆拎著耳朵硬灌的“青木相湯”，但如配著精美的餐后丹麥特色甜食和丹麥奶酪，其味覺就產生了化學變化，苦酒不苦，甜食不甜，成了一種難以描述的美味。

　　在“萊德森”美美地睡了一晚后，次日在Lund－beck的研發部門整整轉了一天。這一天的過程和瑞典的面試過程類似。拉爾森博士介紹公司和研究部門的概況，著重介紹這個職務的功能、職責及該研究室的概況。然后是看實驗室，和研究室的人員見面。研究室有七八個人，都在埋頭工作，但我還是能感覺到身后瞥過來的略有詫異的目光。我能理解，北歐基本仍是單一民族的國家，黑頭發黃皮膚的中國人能進入這樣的大公司并不多，更不用說是一個“領導崗位”了。午餐后是我的講演時間，聽眾約二十人。這個位置的功能和我現擔任的工作類似，因此很快進入了角色。我很贊賞這種經過充分談話接觸后再進行講演的安排，講演者和聽眾已互相接觸，已有了“互動”，因此很是放松。討論中，他們提了不少問題，有的還挺尖銳。但我自認已是一個在國外摸爬滾打多年練就而成的“講演油子”，兵來將擋，水來土掩，如水勢過大，還有祖傳秘笈太極可玩。講演最后以掌聲告終。就這樣，第一次面試結束。

　　第二次面試在一周后。從E-mail中已經得知，這次要約談三位VP (Vice President， 副總裁)，其中一位還是SVP（Senior VP， 高級副總裁），每人談話半小時。這次由拉爾森博士親自送我到VP辦公室。這兒要提一下的是北歐大公司的“高管樓”和普通辦公區無任何區別，只是見到的辦公人員更為彬彬有禮，更gentlemen (紳士)而已。這三位副總年齡都在五十歲以上，從栗白、灰白的頭發到鏡片后射出的目光，從得體的服飾、舉止到極富自信的談吐，使人感覺到他們的威嚴遍及整個房間。一切都表明主人是個“腕兒”。寒暄幾句后談話隨即進入主題。他們早已熟讀你的簡歷和求職信，提的問題都切入要害，句句問話都是他們需要的（在你的簡歷之外）更可量化的信息。他們都是該領域的專家，眼界更廣闊，思考得更深遠。幾個回合后你便對他們肅然起敬———不再僅僅是對其職位、資歷，他們的知識、修養、甚至技巧，使他們成為難以對付的面試考官，使他們不嚴自威。你的直覺已經告訴你，你只有以更自信的態度才能博得他們對你的尊重，不能顯示任何膽怯、自卑。有的話題需要自己拓展，以自己的經驗和自信娓娓道來。有的時候需要一邊認真聆聽，一邊準備自己的答語。在我的一生中，面對智者我常常會產生一種油然而生的平等感而非敬畏感。這種感覺又一次幫助了我。從一個VP的房間出來邁進另一個VP的房間時，我的自信心又增加了數倍。當我完成了三個談話，坐在人力資源部辦公室時，才感到我的口干到舌頭好像銼刀在銼口腔粘膜一樣。接下來的一個小時完成了書面的“性格測試”。還有半個小時和“人事干部”談話，先是介紹公司每個職工所有的待遇，如

　　這次跳槽最后未能成功。拉爾森主任恐E-mail不能說清，特意來電話通知我他們的最后決定。其中一位VP對我的臨床研究經驗心存異議，因為這個位置要求緊密結合臨床研究，而我僅有兩年在中國做臨床醫生的經歷難以擔此責任。對于其他方面他們一概滿意。聽到這個消息不免有些沮喪，但有此經歷也算是“不虛此行”了。

　　感言和結語

　　十多年里我在北歐找工作的經歷當然不止這兩次，自己也有過面試別人的經歷。各個公司在具體做法上雖各有特點，但只是一些枝節上的差異，或只是因公司規模大小不一而產生的一些技術上的差別。但有一點是共同的：北歐公司雇人極為謹慎，雇傭者常須和雇傭條件“perfect match”（完全相適），因此也常會出現“寧缺毋濫”的局面。還有在面試時從不要求面試者出示“畢業證書”、“學位證書”之類證明，一概按本人所稱照辦。奇怪的是極少聽說有謊報學歷的，百業之中也就沒有了“辦證件”這一行。

　　在上海一年，看到了公司不少次面試新人，也親自面試過別人。有過國內求職經歷的讀者會比我更有切身體會。我不能理解的不是過程的技術層面，而是其立意。我們需要的是對公司有最大利益的人，并期望日后為公司盡其可能創造財富。但我往往看到的是，不僅無法讓應試者感覺他對公司很重要，反而常有故意激怒應試者之嫌。其結果自然大家都能料到。我曾見錄用一市場經理（其過程省略）。新經理上班第一天，人事部門告訴他頭三個月為試用期，工資打七折。該經理氣得七竅生煙，但舊主剛辭，只得忍氣吞聲工作。我能理解員工對公司時有的不滿意，但我不明白公司為什么要有意為自己創造個“冤家”，我也實在找不出什么理由來解釋這種愚蠢。

　　北歐的做法不僅和中國大相徑庭，和歐洲大陸國家，和美國相比也有其獨特之處。北歐國家的“三高”（高工資、高福利、高稅收）世界聞名。其實“三高”的背后突出的是人的價值。到過北歐的人都會為其高物價而咂舌，尤其涉及“人工”的費用。這就能幫助我們理解他們錄用員工的立意了———人是最根本的，是最貴的，人永遠是最有價值的。員工是公司最大的財富。就其錄用過程來說，準員工和公司仍是平等的，他們會向你不厭其煩地介紹公司，并表明這是一個雙向選擇的過程。大家也已經看到，錄用過程耗時耗財。但這不僅僅是北歐公司‘財大氣粗’的問題。美國公司往往可以提供更高的工資，但不能提供對員工更大的尊敬，也無法防止員工頻繁的跳槽(北歐公司員工跳槽率遠低于美國公司)。經過如此的錄用過程，北歐一般員工會大大提升他們對于這個公司的重要性的感覺，會將自己的利益更密切地和公司的利益融合在一起。加之每個員工對錄用新員工都有或多或少的發言權，使大家都增加了責任感和參與感，大大增加了凝聚力，同時也極有益于今后的團隊工作。而所有這些將是公司滾滾而來的財富的基礎。新員工的錄用過程可以幫助我們理解北歐的企業文化，幫助我們理解為何這兒的公司盡管開支巨大（可能他們支付著世界上最高的稅金）但財富仍源源不斷地流入。也可幫助我們理解為何瑞典擁有按人口比例世界上最多的大型跨國公司。愛立信、富豪、宜家居、阿斯利康，這些中國人耳熟能詳的品牌竟來自只有900萬人口的蕞爾小國。而絕不服氣瑞典，以打敗“老大哥”瑞典為國任的丹麥、挪威和芬蘭更是只有區區400萬人口左右的袖珍國家了。