股票期權——金手銬的誘惑

　　本報記者 白 嶺

　　2005年8月5日在NASDAQ上市，發行價27美元，開盤即跳升到66美元，第一個交易日以122美元收盤。目前總市值大約在45-50億美元之間波動(折合人民幣360-400億元)。幾乎是在一夜之間，百度又為這個世界批發出一群億元、千萬、百萬富翁。百度“土雞變鳳凰”神話沖擊著這個時代創業者的神經，也把人們的視線又一次牽向了其背后的一個企業發展迷題—

—股票期權。

　　百度上市當天，百度股票收在122美元，接近其發行價的5倍。因此，包括百度總裁李彥宏在內的7名高管身價更是均已過億。業內人士則分析，除去7名百度高管之外，以百度現在股價估計身價，百度應還有老員工身價過億。這就意味著百度將至少擁有8位身價過億的億萬富翁。在上市成功之后，百度普通員工也身價倍增。現在的百度已經擁有近240名百萬身價員工和50位的千萬身價員工。

　　據悉，百度一直實行員工期權制度，早期的創業員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在百度擁有

　　于是，專家們說，制度很重要。期權激勵，是中小企業的獨特優勢，它可以轉變成為中小企業發展的巨大動力。據記者調查，目前，國內創業期的中小企業，尤其是科技型中小企業，展開了激勵制度創新的熱潮，期權這只金手銬能否成為中小企業騰飛的翅膀？

　　把400萬變成2.6億的故事

　　通過什么辦法能使400萬美元變成2.6億美元呢？

　　甲骨文CEO埃利森給出的答案是——4年不領工資，條件是把這筆工資換成股票期權。結果這400萬美元的薪金4年之內翻了65倍之多！這就是2003年美國第九大富豪快速斂財的方法。

　　到2003年9月，埃利森共擁有甲骨文26.4%的股份，市值大約為190億美元，《福布斯》認為他是美國的第九大富豪。

　　2003年9月1日，年近60歲的甲骨文董事會主席埃利森的工資數量又出現在工資單上，這是他4年來首次愿意領工資，未來一年內埃利森的年薪為90萬美元。他還可能拿到410萬美元的獎金，前提是甲骨文在2004年5月結束的新財年能實現盈利目標。在1999年6月，埃利森同意放棄每年100萬美元的薪水換取4000萬股甲骨文的股票期權，到2003年正好4個年頭，埃利森放棄的年薪總共400萬美元。

　　但是埃利森的犧牲獲得了巨大的收益，當時的4000萬股期權的價格為每股6.87美元，價值2.64億美元，但是2003年9月股價就已經攀升至13.48美元，除去成本，埃利森4年時間的期權收益達2.64億美元

　　國外研究指出，股權激勵是科技型中小企業的初創期和成長期的主要激勵方式。有資料顯示，美國的高技術公司幾乎100%地實行了股票期權激勵機制；日本的企業雖然實施長期股權激勵的只占所有企業數量�熓芙y計數�牭�2%，但在高技術公司中，實施長期股票期權激勵的企業卻達到了15%。科技型創業企業，實施以股權為核心的長期激勵是由這類企業本身的特點所決定的。

　　民企創新期權熱潮洶涌

　　近年來，國內民營企業也紛紛開始期權激勵的嘗試，由于中小企業發展的風險和資金局限等等種種困難，使得很多企業長期陷入人才困境，嚴重的制約了企業發展。但船小好掉頭，中小企業沒有復雜冗長的報酬制度，使企業能根據個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創造性與靈活性。

　　股權與期權激勵已成為企業長期激勵的主要模式之一。在股權方式上，企業可采取多種形式：限定性股份、獎勵股、非限定股、股票增值權。

　　有些企業主不太愿意轉讓股權，他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票計劃，是在允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人并不真正擁有企業的股票。有些企業主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。

　　至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創造價值，因為他們同時可以獲得很大收益。如果一個企業決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年，因而該計劃有時又被稱為經營者的“金手銬”。

　　唐駿只用了三個小時就作出決定加盟上海盛大網絡發展有限公司�熓⒋螅牫鋈慰偛茫�260多萬股的股票期權，或許也是不可或缺的重要因素之一。唐駿以其所持股票期權計，身價4億元，則成了大陸最富有的職業經理人。

　　據了解，國內的科技型中小企業多半采用了不同形式的期權激勵計劃，以謀求低成本高成長的雙重目標。

　　作為“價值中國網”的運營商和早期投資人，國內一家新生網絡公司創融國際資本投資公司則更是別出心裁，該網成立一周年之際，承諾從“價值中國網”總股份中拿出50%的股權，按“知”分配，無償轉讓給新老博客作者們。這是一種全新形式的創新。

　　價值中國網正式創建于2004年5 月18日。在短短的一年中，依靠創新使它迅速成長擁有了廣泛的網友和讀者群。目前已經用擁有2000多位博客專欄專家。“這一特殊的‘股權’分配機制，具有很好的激勵和約束性，對網站發起人和博客來說，都是一種雙贏的格局。”價值中國網負責人李永青對記者說，他說，期權激勵使得很多作者以極大的熱情參與到網站的策劃和建設中來。

　　中小企業留人之道

　　中小企業實施期權制度不僅可以降低企業代理成本，提高公司業績，更重要的是通過期權激勵，留住企業賴以生存的人力資本，尤其對于高科技中小企業來說，這成為實現未來持續穩定快速發展的法寶之一。

　　美國硅谷的微軟、

　　高科技中小企業往往憑借其良好的概念、市場前景和業績成長性成為資本運作的熱點追逐對象，多數高科技中小企業最終都能找到資本市場的出口，這為風險投資家股票套現以及企業經營者股票期權的行權提供了客觀有利條件。高科技中小企業的高風險、高投入、高回報的經營特點亦要求經營者勇于承擔風險，并同時要求得到相對應的報酬期權激勵。

　　高科技中小企業作為知識經濟的排頭兵，人力資本在企業運營中的作用非常突出，企業的核心技術人員和管理人員去留決定著企業的生存和發展。實施期權制有助于企業對經理的選擇和約束，使企業可通過優勝劣汰選擇有能力的經營者；企業通過股票期權的激勵機制，可以穩定和留住工作出色的管理人員以及核心技術人員。股票期權制這種開放式股權結構對外部人才很具吸引力，也有助于企業內聚力的提高，企業人力資源隊伍的穩定，從而滿足高科技中小企業高速發展對人才的需求。

　　不僅僅是期權

　　百度成功上市之后，人們談論較多的是它的期權制度。但百度只用期權制度就能吸引和留住人才嗎？

　　調查表明，員工既期待股票權利也期待企業成功。股票期權雖然是一種可以在未來獲得紅利甚至是大筆紅利的權利，但也是一種有先決條件的權利，這個先決條件就是企業獲得成功。企業成功與獲得紅利是他們的雙重盼望。要是他們根本看不到企業成功的希望，手中的期權股票再多也早就走人了。

　　在許多企業如獲至寶，紛紛試水以股票期權為基礎的薪酬制度改革時，也有學者對此提出了疑問，

　　股票市價頻繁變動，經營者在獲得股票后只要繼續任職就不可轉讓。這樣一來，在實施股票期權的過程中，股票期有可能成為“燙手的山芋”，甚至在許多時候“股票期權的成本大于其價值”。公司以股票期權代替現金支付，實際上是在從雇員的口袋里拿錢，并即期得到雇員的勞動，而在未來的某個時間進行高度不確定的支付，風險厭惡的員工們不可能是一個好的融資渠道。

　　既要讓“金手銬”的“金”去吸引和激勵骨干員工，又要讓“金手銬”的“銬”去保留核心力量，這與金手銬的含金量有關，也與手銬之外的凝聚力有關，這場中小企業創始者和員工之間的博奕還將長期持續，不斷產生新的傳奇。