胡經生：實施股權激勵要防止扭曲變形

　　有效的資本市場是充分發揮股票期權激勵作用的首要前提條件，在一個投機性的資本市場環境下，股票期權激勵將會誘導經理層追求公司的短期收益，激勵作用發生扭曲

　　胡經生

　　一直以來，境內滬深股市上市公司高層經理人員的薪酬結構極不合理，表現在以固

定收入為主，與公司經營績效掛鉤的獎金等短期激勵比例很低，僅有少數上市公司實施了基于股權的長期激勵計劃。長期激勵的不足，使股東與經理層之間的委托——代理問題，即由于股東與經理層之間目標函數不一致，同時由于信息不對稱，經理層產生的“逆向選擇”與“道德風險”愈加嚴重——且不論國有上市公司還存在國家對于股東的另一層－委托－代理關系，這對于上市公司質量的提高造成巨大的障礙。因此，國內企業界與學術界多次呼吁，要實施對上市公司經理層的股權激勵，來實現對經理層的長期激勵，緩解代理問題。值得注意的是，相當一部分市場人士甚至部分學者將經理層股權激勵混同于股票期權激勵，認為國內上市公司實施股權激勵，就是應該大力推行股票期權激勵計劃。

　　從更為一般的意義上講，股票期權激勵要充分發揮作用，需要一系列的前提條件，首先，需要有效的資本市場，在一個投機性的資本市場環境下，股票期權激勵將會誘導經理層追求公司的短期收益，激勵作用發生扭曲。

　　其次是公司董事會對經理層的權力制約有效，如果出現高層經理參與或影響董事會薪酬委員會的情況，則這一激勵手段的有效性就無法充分發揮。

　　第三，即使以上兩個條件都已經具備，由于不同的行業、不同的公司中經理層工作對公司業績、股價的影響程度不同，因而股票期權激勵的實施策略也不一樣，具體說就是許多公司不宜實施這一激勵手段，主要包括成熟性、壟斷性行業(如公用事業)的大型公司等。

　　第四，當然，股票期權激勵需要一整套法律法規的制度框架，如稅收、信息披露等有關規定加以規范、約束。

　　反觀我國境內，資本市場弱有效尚未達到，上市公司中“內部人”控制普遍，公司董事會對經理層的權力制約失效，高層經理人員的薪酬決定機制弊端嚴重，以及目前階段法律法規對股票期權激勵實施存在很大的限制和障礙，因此，股票期權激勵的實施環境與條件遠未達到。首先應該采取多種措施完善環境、創造能夠實施這一激勵制度的條件；待實施條件具備后，適時修改相關法律法規。

　　針對不同類型的上市公司，實施有差別的股票期權激勵制度。對于國有控股企業來說，資源型、壟斷性行業的大中型企業，如國務院國資委監管的石油、煤炭、電信等行業的中央企業，不宜實施股票期權激勵；而對于一般競爭性行業的國企，可以進行股票期權激勵的試點探索。至于民營的處于成長階段的中小企業，也可鼓勵其進行股票期權激勵試點。

　　總而言之，我國當前全面實施股票期權激勵的時機尚不成熟，在試點時也要注意區分不同的企業類型。經理層股權激勵應該更多地探索直接授予股票等方式。