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□傅勇
國資委主任李榮融在19日召開的中央企業負責人會議上表示，國資委正在抓緊擬訂和出臺央企負責人中長期激勵的辦法，積極穩妥地引入股票期權等激勵方式。這是有關方面首次從政策面公開明確提出對央業經營者采取股權激勵方式。至此，醞釀多時的股權激勵機制終于初露端倪。同時，另有消息稱，《公司法》的修改將為國有企業經營者增量持股奠定
基礎，國企管理者可以持有所屬上市公司增量部分的股票，而持股數額沒有限定。
聯系到國資委在此前幾個月間先后多次放行國企的“股權轉讓”，此番力促央企股權激勵制度化，不能不說與眼下正如火如荼的股權分置改革密切相關。當前，國家參股控股的上市公司超過800多家，占整個股市上市公司的60%以上。然而資料顯示，超過三分之一的國有上市公司對股權分置改革并不怎么“感冒”———改革減少了高管們可控制的資產數量，對其高管本身們毫無利益可言。而增量持股的推出可以遵循市場經濟的通行原則在均衡各方利益的同時，通過股改以期權的形式給高管們適當的股份以調動其積極性顯然是十分必要的。
央企引入長期激勵機制，其意義不僅僅在于配合股權分置改革，更深的一層意義在于推進央企改制。眾所周知，國有大中型企業改革已經進行了不少個年頭，而從日前公布的首度企業經營業績考核結果來看，效果仍不盡人意。在納入考核的179家央企中，有13家沒有達到年初簽訂的業績考核目標；而今年上半年，共有106家企業的實現利潤同比增幅出現回落，其中同比下降的有67家，集團一級虧損的有26家，虧損面為15.4%，二級子企業虧損面達37.3%。
央企改制之所以進步緩慢，究其原因，根子仍然在于沒有形成有效的激勵約束機制。前段時間有消息稱，國資委正在制定規定，對國企管理層的年薪最高額進行限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍，上限不超過30萬元。此消息立即引起廣泛討論。誰都知道，薪酬的高低是吸引或留住人才的關鍵因素之一，對國企尤其如此。有報告數據顯示，當前A股上市公司高管收入最高年薪達400萬元，最大差距達588倍。顯而易見，上限為30萬的年薪對一流的經理人缺乏必要的吸引力。
可是，如果僅憑提高央企高管年薪來反映其人力資本價值，這不僅要受到社會公平規范理念的質疑，也缺乏有效激勵的柔性。提升高管年薪的問題之一是存在一種“棘輪效應”，也就是說，年薪一旦提上去，就被粘在那里，只能上升難以下降。目前實行的績效年薪能夠解決一部分問題，然而作為一種事后實施的懲罰措施，績效年薪不僅增加了準確考核的難度，也忽視了致使企業業績下滑的行業和市場方面的客觀原因。
股權激勵的特別之處正是在于將企業管理層的利益同股東的利益自然而然地連在了一起。此時，高管的報酬隨時受到經營業績和企業股票價值的影響，因而資本市場的運行就成了高管報酬的調節器，可以大大降低監督和考核的成本和難度。
(作者單位：復旦大學中國經濟研究中心)
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