東方早報特約評論員 馬紅漫

　　核心提示：國有金融企業(yè)高管薪酬問題成為近期的熱點話題，繼國泰君安“人均百萬”的高薪引發(fā)關(guān)注與爭議之后，財政部辦公廳于日前印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。

　　國有金融企業(yè)高管薪酬問題成為近期的熱點話題，繼國泰君安“人均百萬”的高薪引發(fā)關(guān)注與爭議之后，財政部辦公廳于日前印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。根據(jù)該《征求意見稿》中的相關(guān)規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅。

　　至此，“中國版”金融高管限薪令初露端倪。與此形成對照的是華盛頓的限薪令，美國總統(tǒng)奧巴馬2月4日宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管最高年薪不得超過50萬美元。表面看來，金融高管的薪水定位儼然成為一個世界性的問題，高薪也幾乎成為過街老鼠，被人人喊打。然而，仔細(xì)思量后我們卻又發(fā)現(xiàn)，基于國內(nèi)國有金融企業(yè)的特殊企業(yè)屬性，簡單地仿效海外市場“限薪令”是否適合中國具體情況，尚值得商榷。

　　盡管從社會直觀的道義標(biāo)準(zhǔn)看，國有企業(yè)高管高薪問題很容易會成為眾矢之的，但客觀地講，相比同樣規(guī)模的民營企業(yè)，國有企業(yè)高管的薪水其實并不算高，甚至是遠(yuǎn)低于一般標(biāo)準(zhǔn)的。就以負(fù)責(zé)著2000億美元投資資金的中投公司為例，該公司曾兩次向全球發(fā)布招聘公告，但很多慕名而來的專業(yè)人士卻選擇了放棄。原因很簡單，就是因為中投公司的薪酬體系和管理架構(gòu)存在明顯的不合理。按相關(guān)要求，中投公司內(nèi)部所有員工待遇都須參照國有商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此測算一線人員年薪約10萬美元。盡管這一標(biāo)準(zhǔn)在國內(nèi)不乏吸引力，但是對于國際一流的投資人員而言，卻仍然遠(yuǎn)低于市場平均水平。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，由此導(dǎo)致的結(jié)果就是所謂的“檸檬效應(yīng)”，即甘愿以低于市場價格標(biāo)準(zhǔn)效力于中投的人員，其實際能力往往遠(yuǎn)低于預(yù)期，中投業(yè)務(wù)的屢屢受挫，就很難說與此無關(guān)。

　　同樣的例子還有很多，比如中國平安高管馬明哲2007年年薪達(dá)到驚人的6600萬元，而與之同規(guī)模的中國人壽老總年薪則僅為199萬元。對于這一對比，輿論更多的是在抨擊馬明哲的“貪婪”，但是卻鮮有人對國企背景的中國人壽老總投以最起碼的同情。

　　由此我們發(fā)現(xiàn)了一個看似難解的謎題：一方面金融業(yè)歷來是薪酬最高的行業(yè)，單純以市場標(biāo)準(zhǔn)看，國有金融企業(yè)高管總體薪酬狀況的確不能算高，甚至已經(jīng)給企業(yè)人員招聘與效益提升帶來了負(fù)面影響；但另一方面，基于其企業(yè)的獨特國有屬性，在薪酬的制定上又不得不考慮社會道德標(biāo)準(zhǔn)與公眾的承受能力，脫離社會基準(zhǔn)生活水平的高薪又很難被社會接受。

　　事實上，薪酬問題只是圍繞著國有企業(yè)的眾多爭議之一，有關(guān)大型國有企業(yè)的爭議還有很多，比如，中石油等國企一度榮膺所謂“最賺錢公司”稱號，但是公眾則普遍質(zhì)疑其賺錢依靠的是行業(yè)壟斷；再比如，面對國有商業(yè)銀行近年來取得的“良好業(yè)績”，公眾則更加關(guān)注之前數(shù)萬億元的財政解困資金是或否能夠被收回。此類爭議其問題所在是國有企業(yè)的混合身份，盡管大型國企占據(jù)了行業(yè)龍頭地位，但是其龍頭地位的取得在很大程度上依賴于行政性的市場準(zhǔn)入限制，而行業(yè)壟斷因素所帶來的業(yè)績顯然不應(yīng)該得到市場化形式的回報。矛盾的關(guān)鍵恰在于此，因為沒有人能夠去估算一家國企的經(jīng)營效益所得，究竟多大程度是源自于行政壟斷所賜，又有多大程度是因為高管自身勤勉。這筆糊涂賬也讓行政監(jiān)管部門犯了愁，在金融危機(jī)的背景下，雖然已經(jīng)在盡量控制金融類國企高管的薪酬，但是對比國內(nèi)城鎮(zhèn)居民人均兩三萬元的年收入，280萬元的年薪限制仍然難逃被質(zhì)疑的命運(yùn)。

　　從長期看，放開市場限制才是解決這一問題的根本方法。市場競爭機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬的最合理標(biāo)準(zhǔn)，更為重要的是，市場競爭機(jī)制能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應(yīng)的管理能力，是否對得起高薪。當(dāng)然，這樣的改革不可能一蹴而就，它需要國企高管摘掉相應(yīng)行政級別的“紅帽子”，需要有對國有企業(yè)進(jìn)行重新定位的政治大智慧。這盡管是市場化改革發(fā)展的必然方向，但是至少當(dāng)下仍然未看到實質(zhì)性的破局跡象。由此而言，目前有關(guān)國企高管薪酬的界定只能在行政主導(dǎo)下折中而行，但內(nèi)在的弊病與外在的爭議仍將繼續(xù)糾纏。

　　(作者系經(jīng)濟(jì)學(xué)博士)

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