《解構德隆》：如何與職業經理人打交道(3)

　　激勵約束

　　職業經理人是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業內部各種生產要素組織起來并使之發揮最大效益。這種人才在民營企業中是短缺的，或者用經濟學語言表述，職業經理人是一種相對稀缺的資源。特別是加入WTO之后，信息共享與人才共用，已從區域化走向了國際化，人才爭奪已從局部轉向更為廣闊的范圍。高層次的技術專家和管理人才的引入、培養顯得更加重要。

　　民營企業做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業留人，環境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。盡管民營企業不像國有企業那樣在薪酬待遇上有條條框框的約束，一般舍得花大價錢聘用人才，可是在民營企業里一般都沒有形成企業間可比較可考核的激勵制度，老板悄悄給員工塞紅包，彼此間不知道誰拿了多少，隨意性很大。這在中小企業里也許適用，而在現代企業中僅此則無法形成激勵目標，因此，需要建立科學的績效測評制度，使薪酬激勵與績效掛鉤。

　　與薪酬激勵相聯系的，還有股權激勵，以此促使職業經理層關心企業的經營效益。國外流行的期權制曾對我國國有企業和民營企業經理有著相當大的吸引力。但是美國接連發生安然等著名企業的假賬事件，據美國《財富》雜志與湯姆遜金融研究中心及芝加哥大學

證券定價中心聯合調查，1035家公司中有466位高級管理人員抬高股價拋售

股票期權獲得660億美元，造成股票價格狂跌，使投資者蒙受巨大損失。這又使我們萌生了新的認識，CEO集中了所有者和經營者的權力，削弱了企業內部的制約；期股期權制促使CEO追逐當前利益，甚至不惜弄虛作假制造虛假利潤。因此要看到CEO制度和期股期權制的兩面性，在利用它的激勵功能時，還要重視建立相應的約束機制。

　　民營企業主使用職業經理人最放心不下的就是職業經理人的忠誠度，而破解這個難題，除了道德倫理建設和法制建設之外，重要的一環是約束。約束并不是對職業經理人不放心、不放手，它恰恰是為放心、放手地使用創造必要的條件。不論在什么崗位上，沒有約束的過分自由是要出問題的，對于職業經理人的權力界定、業績評估、財務審計等，并不是限制職業經理人的才能發揮，而是更有助于他們和企業所有者之間的融合。

　　中國民營企業中人才是短缺資源，但最短缺的資源則是用好人才的制度環境。職業經理人的忠誠度不是從天上掉下來的，而是在一定的制度環境下形成的，它反映一定的社會文化和社會共同遵循的道德規范、行為準則及共律。對于民營企業來說，通過職業經理人才市場聘用職業經理是最佳途徑，也是提高職業經理人忠誠度的重要約束條件。

　　職業經理人的市場化，包括充分認識職業經理人社會地位的輿論環境，從社會榮譽和物質生活各個方面滿足他們自我實現的需求渠道和環節，激發他們經營好企業的使命感、成就感的激勵和約束機制。同時，人才的制度環境還包括對人力資本后天性的充分認識，從而把知識培訓包括對職業經理人的繼續教育作為企業人力資本開發的一項重要內容，以此把企業的今天和明天聯接起來，也為職業經理人階層的形成提供永不枯竭的后續源泉。

　　職業經理人要通過職業意識和職業精神，進一步實現激勵和約束的雙重化：

　　職業意識包括經理人既要有作為一個人的基本道德，也要有作為一個職業者的職業道德。企業運作所遵循的合作原則需要的是真正的誠實；創新與冒險是經理人的核心素質。著名的奔馳汽車公司老板座右銘是：“歷史上充滿了不會適應的龐然大物�！�；具備全球化意識和法律意識。

　　職業精神是經理人作為個體的人的一種人格化力量，它包含了經理人本人的人生觀、信仰和意志力。這里的職業精神主要包含五個方面的因素：信用精神，這一精神實質上與契約精神是一致的。市場經濟是契約經濟，講求信用是職業經理人的生命，維護企業與個人的信用是最起碼的任職要求；創新精神，在職業經理人的眼里，一個投資項目的好壞根本無法用數字來論證，他依靠的是直覺和判斷力。但這只是創新精神的來源。真正有創新精神的人，就是一個真正的有獨立人格的人；敬業精神，職業經理人的 “敬業的精神”，源于這些人感到有一種強大的力量和使命。其實，短期行為是對中國社會的職業精神的最大威脅；競爭精神，競爭法則也許是殘酷的，但它對于職業經理人卻是最好的，競爭精神是有利于社會進步的。

　　權力，一個籠罩著光環的詞，也是一個引來諸多問題的詞：權力的目的是什么？權力應如何分配？權力應如何運用？……職業經理人的誕生似乎是對這些問題的一種解答，同時，也使我們在不知不覺中培養起一種全新的權力理念：看重集體領導，而不是個人領導；崇尚團隊，而非個人。但問題是，管理型的經理人雖然能力出眾，善于控制，擅長權力協調及制衡，卻不一定可以保證整個公司的創意、想象力和道德行為。

　　領導力意味著運用權力去影響其他人的思想及行為。一個人手中的權力是否運用得當意味著是否會引發某些風險。比如說，有人因為手中的權力而急功近利；有人權力欲畸形膨脹，導致自制力日漸退化。為了防止這些情況的出現，必須強調集體領導及管理層的道德觀。結果是，大型企業中經常彌漫著一種濃厚的保守主義和官僚氣氛。組織中固有的邏輯、傳統及慣性扼殺了冒險精神及探索的好奇心，一切都遵循所謂的過往經驗及成功方法。一個組織就像一艘船，如果甲板上堆滿了“過去”的重負，不免會行進遲緩笨拙，甚至有沉船的危險。所以在適當的時候，更應強調辭舊迎新、減負、加速、出擊。

　　從國內成長發展起來的大批民營企業看，老板是企業最早的模范，以老板行為作為學習榜樣在企業發展初期階段非常普遍。特別是從企業內部成長起來的職業經理人，在很大程度上受到“權利”的影響，自覺或不自覺地模仿老板的行事方式、人際溝通風格。而這批好學生也更受到身為榜樣的老板青睞。過于信奉老板的意見，就會喪失了本身的創新能力，同時，由于每個人的個性不同，心理傾向性上也有差異，即使學習的是同樣的東西，最后表現出來的結果也會天差地別。

　　德隆的職業經理人們以模仿唐萬新“新疆人”說話為榮，又說明德隆所聘請的職業經理人從一定程度上完全被唐萬新馴化了，失去職業經理人真正本質和創新。

　　職業經理人葬送在自己和德隆所給予的制度環境里，不能不說是一種悲哀。建立外部良好的職業經理人市場機制和企業內部的激勵約束機制是何等重要。

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