中國版限薪令出臺 只適用于紅頂高管
央企高管薪酬不再國際化
作者： 周麗敏
幾經周折，令外界高度關注的中央企業負責人薪酬指導性文件終于正式出臺。
9月16日，人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等6部委單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《意見》)。
與外界想象有所不同，這份涵蓋所有行業央企的中國版“限薪令”、對于央企全球海選、市場選聘的高管卻“失靈”。
另一面，《中國經營報》記者了解到，尚未對外公布的《意見》具體細則，將對壟斷性國企和非壟斷性國企高管薪酬的“調節系數”做區別對待，這意味著，未來中國央企高管的“天價”薪酬將成為歷史，多位央企人士分析，《意見》的薪酬規范意義大于激勵。
只適用于“紅頂”高管
“這套《意見》適用于所有行業的央企高管，除了國資委所轄的135家央企外，還適用于金融類央企高管，但僅限于體制內的高管，對于市場選拔的央企高管不適用�！眳⑴c制定《意見》的專家中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南對記者說。
2003年至今國資委已經7次廣發“英雄帖”，面向全球為央企廣招賢能。迄今為止，這一“海選”招賢方式已為中央企業輸送了近百名高管，職位涵蓋副總經理、總會計師以及總法律顧問等。
而海選招聘的央企高管目前在國資委對央企高管的考核體系里面實行“雙軌制”，國資委制定的考核制度有兩種，一種是體制內的考核，一種是體制外的考核。
面對兩種不同體制的央企高管，《意見》的薪酬只限于體制內的“紅頂高管”。
“央企負責人在中國是一個特殊的群體，是官和商的融合體，央企的黨建體系也恰好說明了這點，首先應該以國家公職人員的身份來看待這些體制內的央企高管。”一位不愿意具名的人保部人士對記者說。
而央企從市場招聘來的高管薪酬則由央企的董事會來制定，薪酬的高低與業績的考核掛鉤。
《意見》規定，企業高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。
順應民意
一直以來，央企高管薪酬與其他社會群體的收入差距成為“眾矢之的”，而央企高管的薪酬也參差不齊，從動輒上百萬元到幾十萬元，僅央企高管內部就有頗多非議。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經濟的發展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。
“我們的央企具有中國特色，有的央企是壟斷地位，有的央企是完全競爭性領域，但是央企的利潤到底是靠壟斷資源而來，還是靠公司治理經營而來難以分別。”上海天強咨詢管理公司總經理祝潑善說。
“《意見》也考慮了壟斷地位和非壟斷地位的央企，并做了區別對待，按照文件的規定，未來央企的高管薪酬都有一個‘調節系數’，壟斷地位的和非壟斷地位的系數不一，而這個系數是和工資掛鉤的，但是具體的細節我不方便透露，總之越來越科學�！碧K海南對記者說。
近年來，央企兇猛，擴張迅速，“走出去”、“國際化”成了很多央企當下的主題詞。但落后的公司治理一直讓外界對央企的高歌猛進持有異議。
然而，屢見報端動輒上千萬、上百萬元的國企高管薪酬卻備受爭議。金融危機襲來，各國對被救助企業高管紛紛發出了“限薪通牒”。在這種背景之下，猶抱琵琶半遮面的國企高管薪酬再次被推到了風口浪尖。
“《意見》此時出臺意義非凡，這和G20峰會主題呼應，也是順應民意、順應國際趨勢。”蘇海南說。
9月24日到25日，G20峰會將在美國匹茲堡舉行，本次峰會上，高管限薪的問題將成為會議的重頭戲。
盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的上限規定，但這份被稱為中國版“限薪令”的文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。
“這其實是以變通的方式規定了央企高管薪酬的上限�！弊娚茖τ浾弑硎荆骸斑@意味著，只有中海油、中石油這樣的國有獨資或者控股企業才是限薪的對象。”
央企老總工資不再國際化
此前，中海油總經理傅成玉被曝出年薪多達1204萬元，對此，傅成玉曾回應，由于中海油是在香港上市的公司，薪酬是由董事會決定的。至于多出央企高管平均薪酬的，將捐給母公司，他自己并沒有拿到那么多，傅成玉戲稱自己拿的是“名義工資”。而一些央企人士也認為這是央企海外上市所面臨的一個“尷尬”。
“央企國際化了，央企老總薪酬似乎也有了國際化的理由�！弊娚普f。
“文件出臺后，央企老總沒有什么名義工資了，該拿多少就是多少。某些上市公司央企交回母公司的那部分也做了規范，央企國際化，央企高管薪酬不能國際化。”蘇海南說。
按照文件規定，此次下發意見旨在建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。 《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。
《中央企業負責人薪酬管理的指導意見》借鑒國際上加強企業高管薪酬管理的做法，確定了規范央企負責人薪酬管理的五項基本原則：
第一
堅持市場調節與政府監管相結合
第二
堅持激勵與約束相統一
第三
堅持短期激勵與長期激勵相兼顧
第四
堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調
第五
堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。通過加強對央企負責人薪酬管理，使央企負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規范。
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